Анализ эффективности использования трудовых ресурсов. 16

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 

«НОВОСИБИРСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

Кафедра учета и статистики

 
 
 

Курсовая  работа

по дисциплине «Экономический анализ»

 

Тема: «Анализ эффективности использования трудовых ресурсов»

 
 
 

Факультет Бизнеса

Группа: ФБЭ - 83

Студент: Береснева Юлия Дмитриевна

Шифр:090108402

Вариант № 1

 
 

Преподаватель: Лосева Анна Валериевна

Дата  сдачи: 05.12.2011

Дата  защиты:

 
 
 

Новосибирск, 2011 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 

«НОВОСИБИРСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

Кафедра учета и статистики

 

ЗАДАНИЕ НА КУРСОВУЮ РАБОТУ

 

Студент: Береснева Ю.Д.          Код: 090108402          Группа: ФБЭ – 83

1. Тема: Анализ эффективности использования трудовых ресурсов
2. Срок предоставления работы к защите: 05 декабря 2011
3. Исходные данные для проектирования (научного исследования):

 

4. Содержание  пояснительной записки курсовой работы:
1. РАЗДЕЛ 1 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов
2. РАЗДЕЛ 2 Расчетное задание
3. Список использованных источников
4. Приложения
5. Перечень графического материала:  X таблиц, Y рисунков

 

Руководитель  работ              _______________                 _________________

Задание принял к исполнению ____________     «____»    _____________ 2011

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

РАЗДЕЛ 1 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов….4

Введение…………………………………………………………………4

1. Характеристика и структура трудовых ресурсов предприятия

1. 1 Понятие трудовых ресурсов……………………………………5 – 10

1. 2 Определение предмета процесса кадрового планирования…10 – 14

2. Формирование трудовых ресурсов

2. 1 Планирование потребности в трудовых ресурсах……………15 – 18

2. 2 Анализ использования фонда рабочего времени……………..18 – 23

Заключение………………………………………………………….24 – 25

РАЗДЕЛ 2 Расчетное задание……………………………………………26 – 48

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………….…49 – 50

ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………..51 – 60

 

     РАЗДЕЛ 1 Анализ движения денежных средств организации

     Введение

     Данная  курсовая работа раскрывает понятие  трудовых ресурсов и отвечает на наиболее актуальные вопросы, помогающие повысить производительность труда, также здесь  указаны цели и задачи анализа  использования трудовых ресурсов, направления  анализа эффективности использования  трудовых ресурсов (анализа состава  рабочей силы и анализа использования  рабочего времени, др.).

     Итак, что же представляют собой трудовые ресурсы? Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны  руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в  период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая  наукоёмкость изменили требования к  работнику - повысили значимость творческого  отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя-руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду  единомышленников и партнеров, способных  понимать, осознавать и реализовывать  замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

     Выбор данной темы продиктован ее актуальностью  на современном этапе экономического развития нашей страны, поскольку  трудовые ресурсы и эффективность  их использования прямо влияют на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность.

     В этой связи в работе будут рассмотрены  вопросы, касающиеся анализа степени  обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами, анализа рабочего времени, эффективности использования трудовых ресурсов, т.е. анализ выработки продукции  на одного работающего и на этой основе изменения производительности труда.

 

1. Характеристика и структура трудовых ресурсов предприятия

 

 1.1  Понятие трудовых ресурсов

 

 Трудовые ресурсы  представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между  экономическими категориями «население» (совокупность людей, живущих на отдельной  территории (в районе, регионе, стране)) и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в  состав трудовых ресурсов входит все  трудоспособное население, занятое  независимо от возраста в сфере общественного  хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности (рис. 1). В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию  в труде, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

      Трудовые ресурсы [1]– это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

                                                                Трудовые ресурсы

 

Рис. 1 Структура трудовых ресурсов

     В структуре трудовых ресурсов с позиции  их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

     Необходимые физические и интеллектуальные способности  зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы.

     К трудовым ресурсам в России относятся: а) население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов  труда и войны I и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях; б) население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве.

     Трудовые  ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость, изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя - руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

     Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

     Основная  роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько  эффективно используются на предприятии  средства производства и насколько  успешно работает предприятие в  целом.

     Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально–квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

     Следует различать такие понятия, как  «кадры», «персонал» и «трудовые  ресурсы предприятия».

     Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризуют его потенциальную  рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных  и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как  правило, квалифицированный состав работников предприятия или организации.

     Состав  и количественные соотношения отдельных  категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.[2]

     Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских  и оздоровительных учреждений, учебных  заведений и курсов, а также  учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе  предприятия, непосредственно не связанные  с производством и его обслуживанием  относятся к непромышленному персоналу предприятия.

     Кадры предприятия, непосредственно связанные  с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущем ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

     В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых  им функций классифицируется на следующие  категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

     К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

     К специалистам на предприятии относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. Это бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

     К служащим на предприятии относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство. Это агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, контролеры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы, чертежники.

     Кроме общепринятой классификации ППП  по категориям существуют классификации  и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным – руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

     По  уровню, занимаемому в общей системе  управления народным хозяйством, все  руководители подразделяются на: руководителей  низового звена, среднего и высшего  звена.

     К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

     Руководителями  среднего звена считаются директорами предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

     К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

     В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия  подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

     При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

     Работники каждой профессии и специальности  различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

     Наукой  и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия  на 70-80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для  себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как  он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет  стратегии на дальнюю и ближнюю  перспективу, значит, нет всего этого  и в голове руководителя. В этом случае можно считать, что у предприятия  плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии  основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.

     Эффективность использования рабочей силы на предприятии  в определенной мере зависит и  от структуры кадров предприятия  – состав кадров по категориям и  их доли в общей численности.

     На  структуру ППП влияют следующие  факторы:

     ·  уровень механизации и автоматизации производства;

     ·  тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

     ·  размеры предприятия;

     ·  организационно-правовая форма хозяйствования;

     ·  сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

     ·  отраслевая принадлежность предприятия и др.

     Кадровая  политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание  категорий ППП.

     Процесс управления персоналом требует, чтобы  на каждом предприятии определялась и анализировалась структура  ППП по половому и возрастному  составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы  своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры  кадров по половому и возрастному  составу, по уровню квалификации.

     1.2 Определение предмета процесса  кадрового планирования

     Планирование  персонала (эквиваленты, встречающиеся  в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как "процесс обеспечение  организации необходимым количеством  квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время". По другому определению, планирование персонала - это "система подбора  квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки"². Эти определения взяты из американских источников. А вот следующее – результат разработки наших, отечественных специалистов. “Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием”. [3]

     Как видно, зарубежные источники концентрируют  внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают  это лишь в качестве одного из видов  кадрового планирования, выделяя  кроме того еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее).

     Наипервейшая  задача планирование персонала - это "перевести" имеющиеся цели и планы организации  в конкретные потребности в квалифицированных  служащих, т.е. вывести неизвестную  величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое  они будут затребованы. И как  только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового  планирования необходимо вывести, составить  планы достижения выполнения этих потребностей.

     По  существу, каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают  в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным  вниманием в отношении планирования персонала.

     Как бы там ни было, но долговременный успех  любой организации несомненно зависит  от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей.

     Недобросовестно выполненное, и тем более - вовсе  проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные  проблемы уже в самое короткое время. К примеру - ситуации из жизни  некоторых американских компаний:

• несмотря на отчаянные поиски, среднее звено управления одной компании, занимающееся разработкой новых технологий в сфере компьютерного производства, не было заполнено в течении более чем шести месяцев.

     Это сразу же отразилось на продуктивности компании.

• в другой компании, служащие, нанятые только девять месяцев назад попали под непредвиденное сокращение.
• в третьей компании, благодаря эффективным усилиям талантливого администратора по маркетингу, годовые доходы поднялись вдвое. Однако этот менеджер был вынужден подать в отставку, потому что он не был способен идентифицировать потенциальные возможности своей карьеры в пределах фирмы.

     Вряд  ли реально выйти на улицу и  сразу найти человека, обладающего  необходимыми характеристиками. С помощью  же эффективного кадрового планирования можно “заполнить” вакантные  позиции, а также и уменьшить  текучесть кадров, оценивая возможности  карьеры специалистов в пределах компании.

     Кадровое  планирование должно дать ответы на следующие  вопросы:

     -  сколько работников, уровень квалификации. когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?

     -  каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?

     -  каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

     -  каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

     -  каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

     Основные  задачи кадрового планирования:

     -  разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,

     -  увязка кадрового планирования с планированием организации в целом,

     -  организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,

     -  проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,

     -  содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,

     -  улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

     Кадровое  планирование включает в себя:

     -  прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям)

     -  изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его “освоению”

     -  анализ системы рабочих мест организации

     -  разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

     При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие  цели:

     -  получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,

     -  наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,

     -  быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

 

 

 

     2.Формирование трудовых ресурсов

 

 2.1 Планирование потребности в трудовых ресурсах

     При определении целей своей организации  руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях — тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

     Планирование  людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа (рис. 1):

     1. Оценка наличных ресурсов.

     2. Оценка будущих потребностей.

     3. Разработка программы удовлетворения  будущих потребностей.

     Планирование  трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Например, в крупных рекламных агентствах в проведении и подготовке одной рекламной коммерческой передачи может быть задействовано более ста человек. Даже в столь простом деле, как обработка багажа на авиалинии, обычно задействовано много различных работников.

     Помимо  этого, руководство должно оценить  и качество труда своих работников. Некоторые компании, такие как  «Ай Ти энд Ти», «Ар Си Эй», «Ай Би Эм», «Рокуэлл Интернейшнл», а также Вооруженные Силы США, разработали систему инвентаризации трудовых навыков или специальностей, которая предусматривает регистрацию профессиональных навыков служащих с указанием количества работников, обладающих ими.