Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Анализ эффективности применения исторических школ управления в туризме

ВВЕДЕНИЕ

Эволюция управленческой мысли ярко отражается в управленческих моделях, которые ученые и специалисты разрабатывали, реализовывали на практике, с целью решить проблемы, выдвигаемые обществом. При управлении экономическими процессами потребности обусловливаются закономерностями и тенденциями развития: материально-технологической базы производства; совокупного работника как носителя творческого потенциала; экономической и социальной среды; управленческой науки как таковой.

С содержательной точки зрения эволюция управленческой мысли представляет собой процесс формирования и трансформации совокупности взглядов на систему управления в соответствии с условиями и потребностями экономики в течение длительного периода времени. Управление как практическая деятельность зародилось сразу же, как только предок нынешнего человека стал осознавать себя социальным существом, что было естественной реакцией на потребность в координировании совместных действий людей для достижения общих целей, связанных, прежде всего, с жизнеобеспечением.

Управление как наука, как стройная система знаний начало предметно формироваться в XIX веке, а расцвет приходится на двадцатое столетие в связи с окончательным выделением управленцев (менеджеров) в самостоятельный социальный слой и превращения его в господствующий класс.

В первой половине двадцатого века получили развитие три четко

различимые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная школа, школа человеческих отношений.

Объект – туристская организация.

Субъект – история развития школ управленческой мысли.

Цель – положения, какой школы более актуальна для использования в современном туризме.

Глава 1. ИСТОРИЧЕСКИЕ ШКОЛЫ УПРАВЛЕНИЯ

1.1. Школы научного управления

Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного правления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно замерил количество железной руды и угля, которое человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микро хронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы установить лишние, непродуктивные движения и стремились повысить эффективность работы.

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве. Так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнены, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения. Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы.

Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению – это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Примерно в то же время и в том же ключе М.Вебер провел анализ деятельности бюрократических систем и построил модель идеальной бюрократии, основанную на жестко регламентированных принципах иерархической структуры. Эта модель исходит из четкого разделения труда чиновников, обусловливающего высокий уровень их профессионализма и компетентности, иерархичности уровней управления, при которой каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему, соответствия должности и квалификации, наличия взаимоувязанной системы формально зафиксированных правил и процедур, обеспечивающих организационную стройность и скоординированность поведения, прав и обязанностей чиновников. По мысли М.Вебера, "идеальная бюрократия" в сравнении с другими организациями смотрится так же как машина на фоне немеханического устройства.

Вебер считал, что бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Основными элементами построения организации, обеспечивающими эти качества, по Веберу, должны быть следующие:

разделение труда на базе функциональной специализации;
хорошо определенная иерархическая система распределения власти;
система правил и норм, определяющих права и обязанности работников;
система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях;
отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;
прием в организацию на основе компетентности и потребностей организации;
продвижение внутри организации на основе компетентности и широких знаний организации, которые приходят с выслугой лет;
стратегия к пожизненному найму;
четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалифицированных работников;
управление административной деятельностью состоит в разработке и установлении доскональных письменных инструкций по внутриорганизационным действиям.

М. Вебер считал, что если все процедуры в организации будут четко прописаны и выстроены в четкую последовательность, а воля и желание отдельных людей будут полностью исключены, то такая организация будет высокоэффективной и гибкой. Жизнь показала, что этого добиться практически невозможно.

1.2.Школы административного управления

Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. В отличии от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Арни Файоль руководил большой французской компанией по добыче угля. Линдалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д. Муни работал в компании «Дженером Моторс». Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова – применительно к работе всей организации.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивают два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управлени как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. А. Файоль выделял 14 принципов управления :

1.Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству , при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которых должны быть направлены внимание и усилие

2.Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, – там возникает ответственность.

3.Дисциплина – предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Дисциплина предполагает также справедливо применяемые санкции.

4.Единоначалие – Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5.Единство направления – Каждая группа, действующая в рамках одной цепи, должна быть объединена единым планом и иметь одного начальника.

6.Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7.Вознаграждение персонала – Работники должны получать справедливую зарплату за свою службу

8.Централизация. Будет варьироваться в зависимости от конкретных Условий

9.Сканерная цепь. Это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, вниз, до руководителя низового звена.

10.Порядок. Место – для всего и все на своем месте.

11.Справедливость. Это сочетание доброты и правосудия .

12.Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

13.Инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14.Корпоративный дух. Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала.

1.3.Школа человеческих отношений

Двух ученых – Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования Абрахама Маслоу и других психологов помогли понять причины этого явления. Мотивации поступков людей, предполагает Маслоу, является неэкономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в 20—30-е гг. XX в. Создателем этой школы является Элтон Мэйо (1880—1949). Основные разработки, касающиеся данной концепции, он сделал, будучи профессором Школы бизнеса Гарвардского университета. Принципиальным этапом в разработке этой концепции явилось участие Мэйо в проведении так называемого Хоуторнского эксперимента. Данное исследование проводилось в течение шести лет с 1927 по 1933 г. в Вэстерн Электрик Компании. Принято считать, что это было самое крупное эмпирическое исследование из всех исследований, когда-либо проводившихся в области менеджмента. В начале эксперимента группой инженеров-исследователей была поставлена задача определения влияния на производительность труда рабочих освещенности, продолжительности перерывов и ряда других формирующих условия труда факторов. Была отобрана группа из шести рабочих, которые были помешены для наблюдения в специальное помещение и над которыми производились различные эксперименты. Результаты экспериментов оказались поразительными и не поддающимися объяснению сточки зрения научного управления. Оказалось, что производительность груда сохранялась выше средней и почти не зависела от изменений освещенности и других исследуемых факторов. Участвовавшие в проведении исследования ученые во главе с Мэйо пришли к выводам, что высокая производительность объяснялась особыми отношениями между людьми, их совместной работой.

Данное исследование также показало, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют между рабочими и менеджерами. Эти выводы были в корне отличными от положений научного менеджмента, так как центр внимания переносился от задач, операций или функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо. В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Напротив, он утверждал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

Известный теоретик менеджмента Мари Паркер Фоллет(1868— 1933) считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть. Ее трактовка менеджмента как искусства добиваться результатов посредством действий других во главу угла ставила гибкость и гармонию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими, Фоллет считала, что менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления

Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур поведенческого направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дгласа Мак Грегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, лидерства.

Школа поведенческих наук значительно отстала от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в создании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Постулат ее состоял в следующим, правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и организации в целом.

Конкретное противопоставление научного управления и бихевиористских концепций в виде их теоретического обобщения нашло отражение в теории X и теории Y, разработанной Дугласом Мак Грегором (1906—1964). Опираясь на свой опыт работы менеджером и консультантом, обладая знаниями в области психологии, Д. Мак Грегор считал, что как классическая теория научного менеджмента, так даже и ранние концепции школы человеческих отношений одинаково недостаточно глубоко понимали значимость использования человеческого интеллекта, потенциала человека в целом. Он считал, что соответственно созданные условия в организации не просто приведут к росту производительности труда, а позволят человеку более полно реализовать свой потенциал, что даст организации дополнительные преимущества. В соответствии с теорией Мак Грегора существуют два типа управления, отражающих два тина взглядов на работников.

Для организаций типа X характерны следующие предпосылки:

обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы;
по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут быть побуждены к тому, чтобы осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей;
средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции, желает находиться в безопасной ситуации.

Теория Y имеет следующие предпосылки:

выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека так же естественно, как и во время игры или на отдыхе. Нежелание работать не является наследственно присущей чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и само побуждение к деятельности для интересов организации, если у них есть чувство ответственности, обязательства по отношению к организации;
ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и само актуализации;
обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

При этом применительно к теории Y Мак Грегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение в решении проблем организации. Однако современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал обычного человека. Мак Грегор сделал вывод о том, что управление типа Y гораздо более эффективно, и высказал рекомендацию менеджерам, состоящую в том, что их задачей является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает свои личные цели.

Глава 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ ИСТОРИЧЕСКИХ ШКОЛ УПРАВЛЕНИЯ В ТУРИЗМЕ

На современном этапе развития туризма требуются новые формы управления туристской организации, которые удовлетворяют потребности персонала, так же, способные быстро приспосабливаться к новым условиям внешней среды.

Мы видим, что школы человеческих отношений больше всего соответствуют данным требованиям, так как руководство проявляет большую заботу о своих работниках, чем в школах научного управления.

Результаты работы персонала принципиально зависят от социальных условиях, в которых работает персонал, от отношений между сотрудниками, менеджерами и сотрудниками.

Человека рассматривают не как машина, а как социальное существо. Менеджеры должны уделять внимание созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе. Так же отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть.

Менеджеры управляют в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления.

Создаются условия в организации, которые приводят не только к росту производительности труда, а позволят человеку более полно реализовать свой потенциал, что дает организации дополнительные преимущества. Люди готовы использовать свой опыт, знания и воображение в решении проблем организации. Таким образом, рабочий, используя свой потенциал в достижении целей организации, одновременно достигает своих личных целей.

Критика школы человеческих отношений и поведенческих наук:

отсутствие строгих математических методов, конкретных расчетов, подтверждающих правильность данной теории;
неприемлемость других методов в управлении кроме применения науки поведении и человеческих отношений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Воззрения школы «человеческих отношений» явились реализацией стремления менеджмента рассматривать каждую промышленную организацию как определенную «социальную систему», подчиняющуюся не только экономическим, но и социальным законам, а людей не только как производственный фактор, но и как членов социальной системы.

Исследования человеческих отношений внесли много изменений в прежние концепции менеджмента, в частности:

увеличение внимания к социальным, групповым потребностям человекам;
стремление к обогащению рабочих мест;
«приземленность управления», «менеджмент участия»;
повышение роли неформальных отношений в коллективе;
развитие средств и методик изучения взаимодействия формальных и неформальных организаций.

Многие положения этой теории являются актуальными и в наши дни. Поскольку критики отметили, что у школы человеческих отношений есть недостатки. Не надо забывать о вкладе других школ управления, которые выступали в защиту «единственного лучшего способа», рассматривали только часть внутренней среды организации или игнорировали внешнюю среду.

Используемая литература

И.Н. Герчикова Менеджмент. М; Юнити 2005 г.
О.С. Виханский, А.И. Наумов «Менеджмент». М; Гардарика 2002 г.
Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента 2003 г.
Томпсон А.А., Стрикленд А. Д. Стратегический менеджмент. М. Юнити. 2002 г
А.Ф. Андреев, Н.В. Гришина, С.Г. Лопатина и др.; Основы менеджмента: Учебное пособие / Под общей ред. С.Г. Лопатина 2001г.
Г.Г. Зайцев; Управление персоналом (учебное пособие). 2007 г.
[http://www.inventech.ru]
[http://www.koism.rags.ru]
[http://www.strategplann.ru]
[http://www.economuch.com]

Анализ эффективности применения исторических школ управления в туризме 📙 Курсовая → 🆔 25396