Анализ финансовой деятельности предприятия. 41

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………

1. ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ:  ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ  ОТНОШЕНИЙ.

1.1 Понятие коллектива, его сущность и признаки

1.2 Свойства, функции и  классификация трудового коллектива

1.3 Структура трудового коллектива

1.4 Виды коллективов

1.5 Формирование трудового  коллектива

1.6 Социально-психологическая характеристика трудового коллектива

1.7 Управление отношениями  и особенности взаимодействия  руководителя с трудовым коллективом

2. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «СЕВЕРО-ЗАПАДНОЙ СТРАХОВОЙ КОМПАНИИ» И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ОТНОШЕНИЯМИ В НЕЙ

2.1 Краткая характеристика ООО «Северо-западной страховой компании»

2.2 Анализ трудового  коллектива ООО «Северо-западной страховой компании»

2.3 Результаты исследований коллектива

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ  ПО ИЗМЕНЕНИЮ СТРУКТУРЫ КОЛЛЕКТИВА  И УЛУЧШЕНИЮ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ  МЕЖДУ ЕГО ЧЛЕНАМИ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ  А

ПРИЛОЖЕНИЕ  Б

ПРИЛОЖЕНИЕ  В

ПРИЛОЖЕНИЕ  Г

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Вопросы экономики, организации  и социологии труда тесным образом взаимосвязаны и составляют непосредственный предмет рассмотрения процессов социальных отношений трудовых коллективов. Исторически сложилась система общественного разделения труда. Члены общества могут заниматься трудовой деятельностью как индивидуально, так и коллективно, объединяясь в различного типа организации, компании, фирмы и т.д. Объединения людей в организации позволяет им эффективнее включаться в систему общественного производства, создавать более крупные и мощные социально-производственные системы по сравнению с индивидуальной системой труда.

Общую картину взаимодействия между людьми в трудовых коллективах  дополняют личные взаимоотношения. Взаимоотношения - это система взаимосвязей людей между собой в различных  группах. Взаимоотношения могут быть официальными и неофициальными, деловыми и личными. Межличностные взаимоотношения людей связаны с общественными отношениями и определяются ими. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается система взаимоотношений. Удовлетворенность взаимоотношениями по горизонтали (с товарищами) и по вертикали (с руководителями) рассматривается как важный показатель СПК в трудовом коллективе. Показатели удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанных с работой, а так же с частотой контактов членов коллектива в свободное от работы время. В самой официальной обстановке между людьми так или иначе складываются личные отношения и они не могут не влиять на общую атмосферу в коллективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в группе.

В сложной системе взаимоотношений взаимодействий в трудовом коллективе люди занимают определенные позиции, основанные на их неофициальном личном авторитете в данной группе людей. Таким образом, трудовой коллектив - это система связанных между собой официальных позиций, занимая которые работники обладаю определенными правами и обязанностями, и систему неофициальных позиций, основанных на реальном авторитете членов коллектива и степени из влияния на группу.

Актуальность  данной темы диктуется запросами практики, обусловленные усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений.

Цель - разработка проекта управленческого решения по созданию благоприятных социальных отношений в трудовом коллективе.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- определить, что такое  социальные отношения в трудовом  коллективе;

- исследовать формирование  и развитие социальных отношений в трудовом коллективе;

- изучить структуру трудового коллектива;

Объект исследования - социальные отношения в трудовом коллективе ООО «Северо-западной страховой компании».

Предмет исследования - стратегия поведения членов трудового коллектива.

Структура курсовой работы - состоит из введения, 3-х глав, заключения, приложений и списка литературы. Список литературы содержит 21 источник.

Во введении раскрыта актуальность темы, сформулирована цель, задачи, объект и предмет исследования.

В первой главе « Трудовой коллектив: теория и методологические аспекты социально-психологических отношений» определены понятия, свойства и сущность, функции и виды трудового коллектива, а также его структура.

Вторая глава «Краткая характеристика ООО «Северо-западной страховой компании» и методы управления отношениями в ней, здесь приведены краткая характеристика организации, организационная структура и методы управления отношениями в трудовом коллективе. Рассмотрены выводы по проведенному опросику.

Третья глава «Предложения по изменению структуры коллектива и улучшению взаимоотношений между его членами» даны рекомендации по улучшению взаимоотношений и изменению структуры организации.

В заключении обобщены результаты исследования и сформулированы основные выводы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ: ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ.
1. Понятие коллектива, его сущность и признаки

 

Человек – первоначальный элемент любой социальной общности. Он нуждается в общении с себе подобными, по-видимому, получает радость от такого общения. Большинство из нас активно ищут взаимоотношений с другими людьми.

Во многих случаях  наши контакты с другими людьми кратковременны и незначительны. Однако,  если двое, трое или более людей постоянно  проводят достаточно времени вместе, то они постепенно начинают осознавать и существование друг друга психологически. Создается социально-психологическая общность.

Время, требуемое  для такого осознания, и степень  осознания очень сильно зависят  от ситуации и характера взаимосвязи людей.  Но результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осознание людьми того, что о них думают и чего от них ждут другие люди, заставляет их некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, то случайное скопление людей становится группой.

Группа – это совокупность людей, объединенных общностью интересов, профессий, деятельности и т.п.

В процессе совместного  труда люди прямо или косвенно связаны между собой, вступают в определенные отношения, объединяются в группы, образующие коллектив.

Коллектив – эта группа людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления.

Важнейшим звеном являются трудовые и производственные коллективы.

Социологи, психологи  и представители других наук непосредственно  связанных с решение проблем  и вопросов  трудового коллектива - каждый  своими словами определяет это понятие. 

В экономико-юридическом словаре трудовой коллектив определяется как объединение работников, планомерно осуществляющих совместную трудовую деятельность на государственном, частном предприятии, в учреждении, организации и обладающих необходимыми полномочиями в политической, экономической и социальной жизни общества (18;215).

По определению  Ю.А. Шибалкина трудовой коллектив – это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей [15,47]

Важнейшей характеристикой  трудового коллектива является единство целей его деятельности, которые вытекают из общественных потребностей и интересов.

Трудовой коллектив является обладателем  и носителем трудового потенциала предприятия, который формируют  все работники одного предприятия, связанные с ним трудовыми отношениями независимо от вида индивидуального трудового договора, его продолжительности, степени постоянства трудовых отношений, статуса работников, режима труда и ряда других характеристик.

Сущность трудового коллектива может определяться следующим образом:  «Трудовой коллектив - разновидность коллективов, которые существуют в любой социальной организации; охватывает весь персонал предприятия, учреждения, фирмы, характеризуется целостностью, обычно действует на постоянной основе и сохраняет в определенном временном интервале основные признаки, качественную определенность, хотя сам состав коллектива меняется в результате продвижения по службе, увольнений и т.п. [8,16]

Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам, главным из которых можно считать наличие общей цели у всех ее членов. Последняя может формироваться в результате взаимного влияния их индивидуальных целей или задаваться извне в соответствии с миссией организации, но всегда будет совместной, единой для всех, а не просто одинаковой, схожей.

Другим признаком коллектива является психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с нею, в основе чего лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т.п., хотя переоценивать эти моменты не следует.

Такое психологическое  признание делает возможным постоянное практическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал коллектива оказывается существенно большим, чем сумма потенциалов каждого из его членов.

Во-первых, взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого в отдельности. Во-вторых, на его основе удается выполнить гораздо больший объем обычной работы вследствие разделения и специализации труда и возникновения помимо воли участников духа соревнования, мобилизующего скрытые резервы и существенно повышающего интенсивность деятельности. В-третьих, создаются условия для успешного решения проблем там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными членами группы.

Еще одним признаком  коллектива можно считать наличие  определенной культуры, выраженное в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику его членов. У каждого коллектива существует склонность к идеализации прошлого, представлению своей историю в наиболее выгодном свете, поддержанию традиций. Это формирует комплекс представлений о собственном превосходстве даже в какой-то узкой области, придает ему дополнительную силу, устойчивость, сплоченность, препятствует дезорганизации[10,43].

Наиболее существенными  социально-психологическими признаками трудового коллектива, которые отметила группа исследователей [3,175] являются:

1. Совпадение ценностных  ориентаций коллектива с ценностными  ориентациями общества.

2. Отношения товарищества, взаимопомощи, низкий уровень конфликтности. 

3. Доброжелательное отношение  к «новичкам».

4. Преобладание оптимистического настроения.

5. Удовлетворенность  работой и коллективом.

6. Хорошая трудовая  и производственная дисциплина.

7. Предрасположенность  к общению в нерабочее время.

8. Свободное обсуждение  вопросов, связанных с трудовой  деятельностью и жизнью коллектива, доброжелательная критика.

Вывод: Трудовой коллектив является основной ячейкой общества, которая объединяет всех работников предприятия, учреждения, организации для достижения определенной конкретной цели их совместной трудовой деятельности.

 

1.2.  Свойства, функции и классификация трудовых  коллективов.

 

Все трудовые коллективы имеют общие свойства, отмечает Ш.М. Закиров [13,87]:

• наличие общей цели, единство интересов членов трудового коллектива;
• организационная оформленность в рамках социального института;
• общественно-политическая значимость деятельности;
• отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи;
• социально-психологическая общность членов коллектива;
• управляемость;
• наличие четко обозначенной структуры взаимодействий и определенного круга обязанностей, прав и задач.

Трудовой коллектив  – это не простая совокупность людей, а сложное структурное  образование со многими внешними и внутренними связями, оформленными и неоформленными отношениями, которые  определяют идеологию (совокупность идей и взглядов, отражающих особенности общественных отношений) и психологию (общественное мнение, социальные чувства, коллективные привычки, традиции, настроения и т.п.)[15, 50].

Существует огромное количество классификаций трудовых коллективов, однако в основу классификации трудовых коллективов может быть положено несколько критериев, в соответствии с которыми они могут быть подразделены следующим образом[13,95]:

а) по формам собственности 

б) по сферам деятельности

в) по времени существования (временные и постоянные);

г) по стадии развития (формирующиеся, стабильные, распадающиеся).

д) по подчиненности (основной, первичный, вторичный).

Форма собственности (государственные, частные и т.п.), на которой базируется деятельность трудового коллектива, определяет абсолютное большинство его социальных характеристик.

От российских общинных традиций ведут свое начало такие  формы собственности и организации  производственного коллектива, как  товарищество, артель. Это небольшие  трудовые коллективы с сезонной организацией труда, паевой собственностью, большим демократизмом в управлении.

По сферам деятельности трудовые коллективы можно разделить  на производственные  (материальное производство) и непроизводственные (сфера обслуживания). Понятно, что  и внутри таких крупных сфер жизни общества необходимо сгруппировать коллективы по отдельным отраслям: промышленность, строительство, транспорт, сельское хозяйство. Своя специфика имеется у трудовых коллективов военно-промышленного комплекса [13,98].

Классификация трудовых коллективов по времени существования  получает сейчас все большее распространение. Создаются  временные коллективы (особенно в науке), сезонные коллективы, вахтовые коллективы и т.д.

Критерий «по подчиненности», также   имеет другую формулировку «по организационным связям»: основной коллектив - предприятие, объединение, акционерное общество, институт; промежуточный - цех, отделение, факультет; первичный - бригада, отдел, лаборатория, кафедра, звено и т.д.

Трудовые коллективы призваны выполнять следующие типичные функции[2,56].

1. Функция управления  производством - осуществляется  через различные формальные органы  коллективного управления, общественные организации, специальные выборные и назначаемые органы, непосредственное участие работников в управлении.

2. Целевая - производственная, экономическая: выпуск определенной  продукции, обеспечение экономической  эффективности деятельности и т.д.

3. Воспитательная - осуществляется  методами социально-психологического  воздействия и через органы  управления.

4. Функция стимулирования  эффективного трудового поведения  и ответственного отношения к  профессиональным обязанностям.

5. Функция развития коллектива - формирование навыков и умений коллективной работы, совершенствование методов деятельности.

6. Функция поддержки  рационализаторства и изобретательства.

 

 

1.3. Структура  трудового коллектива

 

При изучении трудового  коллектива его следует представлять не только как совокупность личностей, а более укрупнено – как совокупность малых групп.

Малой группой принято считать такую общность людей, члены которой поддерживают между собой непосредственные контакты, и чья деятельность часто осуществляется на виду друг у друга [3,103].

Трудовой коллектив  состоит из нескольких малых групп. Каждая группа выполняет определенные функции и занимает в технологическом  процессе определенное место, она обладает некоторой обособленностью.

В процессе совместного  труда группы прямо или косвенно связаны между собой. Поэтому для практики управления важны не только особенности группы, но ее связи с другими группами.

Состав и  отношения малых групп образуют структуру трудового коллектива.  Знание закономерностей формирования и развития структуры трудового коллектива облегчает управление им.

Структуру трудового коллектива можно рассматривать и оценивать с разных позиций и по разным признакам.

 Наиболее  часто структура трудового коллектива  рассматривается с позиции отношений  между отдельными группами. Отношения в трудовом коллективе могут протекать на формальном уровне (формальные или функциональные отношения) и на неформальном уровне (межличностные и групповые отношения).  С этих позиций различают формальную и неформальную структуры трудового коллектива, а в каждом коллективе существует сложное переплетение этих двух структур [10,124].

Группы, созданные  по воле руководителя для выполнения производственного процесса, являются подразделениями фирмы и  называются формальными группами. Задачей формальной группы является выполнение конкретных задач и достижение определенных целей.

Формальная  структура безлична и определяется служебными положениями, инструкциями, приказами, в которых определены права и обязанности каждого  члена трудового коллектива.

На предприятии  могут создаваться 3 типа формальных групп[11,119]:

-    группы  руководителей (командные группы)

- группы исполнителей (рабочие группы). Рабочая группа  – подразделение, работающее  над одним и тем же заданием  и имеющее определенную самостоятельность в своем труде.

-   целевые  группы – комитеты, которые временно  создаются для заполнения пробелов, существующих в организационных  структурах.

Чем лучше руководитель понимает, что же представляет собой  группа, и знает факторы ее эффективности, чем лучше он владеет искусством эффективного управления формальными группами, тем больше вероятность того, что он сможет повысить производительность труда своего подразделения и фирмы в целом.

Неформальная  (социально-психологическая) группа – это общность людей, как правило, в пределах до 7 человек, которые вступают в регулярные взаимодействия для достижения определенных целей. Неформальные группы возникают в результате более или менее длительного общения, основанного на взаимодействии работающих как личностей [15, 56]. 

Причиной существования  неформальной группы является общность целей, интересов и склонностей  людей, их взглядов, привычек, устремлений.

Неформальная  группа характеризуется определенной социально-психологической общностью: чувством солидарности, взаимного доверия, помощи, защиты и т.п.

В спонтанно  возникающих неформальных группах  есть своя иерархия, свои лидеры и задачи. Они нередко диктуют характер взаимоотношений подчиненных с  руководителем, отношение к труду, участие в разных формах внегруппового общения. Неформальная группа может обладать огромным влиянием на своих членов  (мнение, давление группы). Принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды, не менее важные, чем получаемая зарплата.

Как правило, в неформальных группах выделяется лидер. Лидером является лицо, которое ведет членов группы за собой, потому что обладает благоприятными для них качествами. Он не наделен административной властью, то есть не имеет формального права распоряжаться и требовать исполнения, но его влияние на членов группы может быть очень значительным [15, 58]. 

Неформальная  или социально-психологическая структура  трудового коллектива объединяет в  себе ряд неформальных групп, которые  образуются в нем вне компетенции  руководства.

Чтобы успешно  управлять трудовым коллективом, руководителю необходимо не только уметь анализировать  межличностные отношения внутри группы, но также знать характер межгрупповых отношений (функциональны  и личностных).

Как мы видим, цель формальной организации - сделать управление людьми эффективным, а поведение их контролируемым и предсказуемым. Поэтому в фундаменте такой организации лежит принцип максимального упрощения и стандартизации отношений. Это достигается формализацией ролевых предписаний, введением безличных стандартов и норм, регламентирующих деловое поведение в организации. Итак, формальная организация образует каркас отношений в организации, придает им необходимую устойчивость, позволяя облегчить и рационализировать процесс целедостижения [17, 81].

Поэтому, отмечает Е.В. Руденский [21,107], в отличие от формальной, неформальная структура взаимоотношений строится на принципах саморегуляции и  самоорганизации. Неформальная структура  не является жестко структурированной. Вектор ее направленности меняется. При этом ее направленность может, как усиливать и дополнять внешний организационный импульс, так и противостоять ему. Строится она на основе личностных особенностей членов группы, специфики отношений, складывающихся между ними. Здесь нет жестко закрепленных безличных стандартов, делающих организацию устойчивой, напротив, преобладают групповые нормы, а спонтанное взаимодействие людей придает гибкость организационному поведению. Если формальная организация опирается на жесткую структуру отношений, зафиксированную в иерархии функциональных должностных позиций, то в неформальной подобная структура носит ситуационный характер. Таким образом, формальная структура создается отношениями между безличными должностными и профессиональными позициями, а неформальная - отношениями между живыми людьми в процессе их совместной деятельности.

С содержательной стороны  трудовой коллектив определяют как  такую общность, в которой межличностные  отношения опосредованы общественно  ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности. При таком понимании трудового коллектива в его структуре всегда (в разной степени) присутствуют три главных элемента: лидерская группа, ядро, периферийная часть [17, 64].

Лидерскую группу представляют члены трудового коллектива, на которых функционально возложена функция руководства, или член коллектива, который в силу своих личностных качеств пользуется авторитетом у большинства других его членов.

Ядро составляют те члены  трудового коллектива, которые уже  утвердились в коллективе, идентифицировались с ним, то есть, являются носителями коллективного сознания, норм и ценностей.

Периферийную часть  структуры трудового коллектива образуют те его члены, которые либо недавно включились в систему  коллективных отношений и еще  не идентифицировались с ней, либо присутствуют в коллективе лишь функционально. Именно эта часть коллектива в первую очередь является объектом «манипулирования» со стороны лидера.

 

 

1.4 Виды коллективов

 

Рассмотрим отдельные  виды коллективов с точки зрения практики управления[19,117].

По составу коллективы бывают гомогенные (однородные) и гетерогенные (разнородные). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и прочее.

Гетерогенные коллективы более эффективны при решении  сложных проблем; они эффективны также при интенсивной творческой работе (мозговая атака). В то же время гомогенные лучше решают простые задачи. Чем больше сходство между членами коллектива, тем значительнее влияние, которое они оказывают друг на друга, быстрее вырабатывается чувство общности. Однако здесь острее внутренняя конкуренция и поэтому гомогенные коллективы более конфликтны, особенно чисто женские (поэтому желательно, чтобы соотношение представителей разного пола было примерно одинаковым). Но в целом эффективный коллектив должен состоять все же из непохожих личностей.

Каждый коллектив имеет  определенную структуру. Она может  быть функциональной (на основе разделения труда и определения производственных задач каждого); политической (в соответствии с принадлежностью к тем или иным группировкам); социально-демографической (по полу, возрасту, образованию, квалификации и проч.); социально-психологической (в соответствии с симпатиями и антипатиями); поведенческой, определяемой активностью и проч.; мотивационной (в зависимости от движущих факторов поведения)[19, 121].

По статусу коллективы можно разделить на официальные и неофициальные. Первые, например персонал организации или подразделения, оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства. Вторые базируются на нигде не зафиксированном, а то и не объявленном желании людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества. 

По характеру внутренних связей различаются формальные и неформальные коллективы. Формальные связи предписываются заранее, в неформальных коллективах отношения складываются спонтанно, сами собой. Границы формального и неформального коллективов чаще всего не совпадают, так как некоторые сотрудники в них могут не приниматься, или по собственной инициативе придерживаться нейтралитета. Сила неформального коллектива состоит в том, что его невозможно юридически и организационно уловить и привязать к нормам и правилам. Знание его состава помогает руководителям, особенно новым, ориентироваться в истинном положении дел в коллективе [19,124].

Исходя из сроков существования коллективы подразделяются на временные, предназначенные для решения разовой задачи, и постоянные.

По размерам коллективы подразделяются на малые и большие, причем исходя не из числа участников, а из возможности или невозможности непосредственно поддерживать постоянные связи между членами, хотя потенциальный их круг невелик.

 

 

1.5. Формирование  трудового коллектива.

 

При формировании трудового коллектива большое значение имеет выбор размера, состав коллектива, формы и способы взаимосвязей между его членами.