Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Анализ фонда заработной платы. 26

Орловский государственный технический университет

Ливенский филиал ГОУ ВПО «Орел ГТУ»

Курсовая работа
по дисциплине: «Анализ хозяйственной деятельности»

на тему «Анализ фонда заработной платы»

Вариант 14

Студентки Сыч М.Е.

3 курса

Группы 3 Мн

Специальности (080507) «Менеджмент организации»

Преподаватель Соколова Е.В.

Ливны 2010 г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 6

1.1 Социально – экономическая сущность оплаты труда. 6

1.2 Основные функции заработной платы. 8

1.3 Составные элементы организации оплаты труда на предприятии 10

2. АНАЛИЗ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «КРУТОВСКОЕ» 14

2.1 Анализ хозяйственно-финансовой деятельности на ООО «Крутовское»» 14

2.2 Анализ использования и отклонений фонда заработной платы в ООО «Крутовсое» 30

2.3 Анализ степени влияния заработной платы рабочих на величину фонда потребления и оценка плана по труду и заработной плате на ООО «Крутовское». 33

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОТЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «КРУТОВСКОЕ» 37

Гибкая модель тарифного регулирования заработной платы 37
Внедрение новых форм премирования в систему оплаты труда на предприятии 44

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 53

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 56

ПРИЛОЖЕНИЯ 57

ВВЕДЕНИЕ

Одним из факторов стабильного и эффективного функционирования предприятия является повышение качества трудовой жизни персонала, а также усиление его заинтересованности в достижении максимальных результатов труда и реализации своего творческого потенциала. Это требует соответствующей организации оплаты труда.

Организация оплаты труда на предприятии должна отвечать следующим требованиям:

- конкурентоспособность на рынке труда;

- обеспечение заинтересованности работников в сохранении трудовых отношений с предприятием;

- составление основы формирования у работников чувства уверенности и защищенности;

- обеспечение работникам достойного уровня жизни;

- создание заинтересованности работников в повышении квалификации;

- стимулирование высокопроизводительного труда,

- заинтересованность персонала в коллективных результатах труда и формирование корпоративного интереса;

- оптимизация издержек на рабочую силу.

Защитить наемного работника в рыночных условиях можно установив определенные гарантии как по минимальной заработной плате, так и по тарифным ставкам (окладам) и другим выплатам. Решение этой задачи предполагает установление соответствующих гарантий в законодательных и нормативных актах на государственном уровне, а также в соглашениях и коллективных договорах. Гарантированные ставки заработной платы, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты не ниже предусмотренных в законодательных и нормативных актах, а также в соглашениях и коллективных договорах устанавливаются и в трудовом договоре.

Дифференциация заработной платы по категориям персонала на предприятиях осуществляется в зависимости от требуемых на данном рабочем месте показателей: профессиональной подготовки; физических и умственных усилий; ответственности за персонал, используемые средства и предметы труда и др., а также с учетом условий труда.

Кроме того, на размеры заработной платы работников существенное влияние оказывают результаты труда. Вся эта совокупность факторов, определяющих различия в заработке работников, может быть названа количеством и качеством труда.

В рыночной экономике, а особенно в условиях переходного периода, как показывает опыт, разрыв в тарифных ставках и окладах, а также в целом в заработной плате между руководителями и рабочими низшего разряда бывает необоснованно высоким, что сказывается на социальной стабильности в обществе. Социально неприемлемым является и чрезмерно высокий разрыв в заработках между отраслями, регионами, предприятиями. В связи с этим важное значение имеет дифференциация заработной платы в соответствии с требованиями социальной справедливости.

Чтобы обеспечить заинтересованность работников в достижении высоких коллективных результатов труда, на этапе перехода к рыночной экономике, необходимо построение такой системы оплаты труда и стимулирования, которая реально обеспечивала бы заинтересованность работников не только в индивидуальных, но и коллективных результатах труда. В создании такой системы оплаты труда и стимулирования объективно заинтересованы как работодатель, так и наемный работник.

Целью данной работы является анализ фонда заработной платы на предприятии. В рамках достижения заданной цели нам предстоит решить следующие задачи:

- рассмотрение социально-экономической сущности оплаты труда;

- изучение функций заработной платы,

- исследовать составные элементы организации оплаты труда на предприятии: механизм организации оплаты труда на предприятии, тарифные и надтарифные условия оплаты труда на предприятии;

- проведение анализа хозяйственно-финансовой деятельности на ООО «Крутовское»»

- анализирование использования и отклонений фонда заработной платы в ООО «Крутовсое»

- анализ степени влияния заработной платы рабочих на величину фонда потребления и оценка плана по труду и заработной плате на ООО «Крутовское».

- изучение совершенствования при помощи гибкой модели тарифного регулирования заработной платы

- изучение совершенствования при помощи внедрения новых форм премирования в систему оплаты труда на предприятии

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Социально-экономическая сущность оплаты труда

Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время, и в ближайшие годы остается для подавляющего числа работников основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.

Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя и затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня. Чем выше квалификация работника, тем больше стоимость его рабочей силы. Нельзя не учитывать и объективный рост потребностей трудящихся и членов их семей в новых товарах и услугах, что также приводит к увеличению стоимости рабочей силы.

Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. На величину и динамику заработной платы влияют те же ранее отмеченные факторы, что и на стоимость рабочей силы. Однако, размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда. В чем это проявляется?

Прежде всего, резко снижают уровень реальной заработной платы рост цен на товары и услуги, их дефицит, а также инфляция, которая в значительной степени сокращает покупательную способность денег. При этом под реальной заработной платой понимается то количество товаров и услуг, которое может приобрести работник за полученную им номинальную (в денежном выражении) заработную плату. Для того, чтобы в условиях инфляции заработная плата в большей мере соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходов населения.

Заработная плата как форма цены рабочей силы — это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата – главная и основная част его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции. В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюктура – территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно-политических воздействий и т.п.).

Таким образом, в рыночной модели экономики в оплате труда работников следует различать два аспекта:

1) объективную основу оплаты труда, представляющую собой денежный эквивалент средств существования, необходимых для воспроизводства работника как социально-биологического субъекта на протяжении всего жизненного цикла его существования; сторонники марксистской школы обычно называют эту основу стоимостью рабочей силы;

2) реально складывающуюся оплату труда работников, формирующуюся под влиянием рынка труда и общественных регуляторов оплаты труда, то, что принято называть цена рабочей силы.

1.2 Основные функции заработной платы

Заработная плата имеет много функций. Все они представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда.

Можно выделить четыре основные функции заработной платы:

— воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

— стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

— социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

— учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Каждая функция, как часть единого целого — заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна (или несколько)

из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, постольку ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Стимулирующая функция заработной платы — ее свойство направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников.

Повышение уровня стимулирующей роли заработной платы зависит от ряда факторов, поэтому важно наиболее полно выявить их в совокупности и степень их влияния на данный процесс. Целесообразно классифицировать такие факторы по значимости^.

Факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы, можно разделить на внутренние и внешние.

К внутренним относится организация заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также

совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки).

Из внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов и др.

В зависимости от способа и характера влияния внешних факторов на стимулирующую роль заработной платы, можно выделить факторы:

— влияющие на действенность организации заработной платы (преобразование системы управления, правовых основ и норм хозяйствования и т.д.);

— влияющие на структуру доходов трудящихся и долю в них заработной платы (получение доходов от собственности, акций, нетрудовые доходы и т.д.);

— влияющие на настроение, психологическое состояние человека, его стремление к высокопроизводительному труду с целью получения большего вознаграждения (улучшение микроклимата в трудовых коллективах и семьях трудящихся, условий труда, быта и отдыха работников, соответствие спроса и предложения на товары и услуги и т.п.).

1.3 Механизм организации заработной платы на предприятии

Организация заработной платы на предприятии включает в себя:

- выявление рыночных ставок заработной платы за работы, аналогичные тем, которые выполняются на предприятии (как показывает зарубежный и отечественный опыт, рыночные ставки заработной платы определяются, прежде всего, по ключевым должностям);

- тарификацию работ на основе ЕТКС работ и профессий рабочих, Тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих, Квалификационных справочников служащих, а также, в случае необходимости, разработанных на предприятиях собственных систем оценки рабочих мест;

- группировку различных видов работ по разрядам и установление Единой тарифной сетки (либо тарифной сетки рабочих и схемы должностных окладов служащих или тарифной сетки служащих);

- обоснование размера тарифной ставки 1 -го разряда;

- установление тарифных ставок (окладов) по разрядам тарифной сетки;

- установление компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок;

- разработку норм и нормативов по труду;

- разработку форм и систем оплаты труда;

- разработку системы стимулирования за результаты деятельности организации;

- определение размеров социальных выплат.

Перечисленные элементы организации заработной платы можно сгруппировать в шесть составных частей:

- рыночная составляющая;

- нормирование труда;

- тарифная система;

- формы и системы оплаты труда;

- система стимулирования за результаты деятельности предприятия;

- социальные выплаты.

Рыночная составляющая связана с периодической корректировкой заработной платы работников в соответствии с изменяющейся рыночной ценой труда.

Нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование уровня тарифных ставок и окладов различных категорий персонала в зависимости от сложности и условий их труда.

Формы и системы оплаты труда устанавливают строго определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории персонала в зависимости от количества и качества, а также результатов труда.

Стимулирование за результаты деятельности предприятия осуществляется в формах долевого участия, при которых дополнительно к основной заработной плате, а также надбавкам и премиям за индивидуальные результаты труда работнику выплачивается вознаграждение, величина которого зависит от коллективных результатов труда. Либо вознаграждение за индивидуальные результаты труда корректируется с учетом результатов деятельности всего коллектива предприятия.

Перечень выплат социального характера, являющихся одной из составных частей трудового дохода работника, предусмотрен Инструкцией Государственного комитета РФ по статистике от 24.11.00 № 116 "О составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения". В соответствии с этой Инструкцией Госкомстат России часть социальных выплат, таких, как оплата жилья, питания и топлива, относит к фонду заработной платы.

Таким образом, в структуре затрат работодателя на оплату труда могут быть выделены основная и дополнительная части заработной платы, социальные выплаты и рыночная составляющая.

Основная заработная плата является базовой и фактически представляет собой компенсацию работнику за постоянное выполнение его должностных обязанностей.

Дополнительная заработная плата включает в себя выплату вознаграждений за индивидуальные и коллективные результаты труда.

Социальные выплаты и льготы, или бенефиты, являются вознаграждением, размер которого определяется политикой предприятия в области оплаты труда и зависит от результатов его деятельности и доли добавленной стоимости, выделяемой на эти цели.

Таблица 1- Структура затрат работодателя на оплату труда

Основная заработная плата	Дополнительная заработная плата	Социальные выплаты	Рыночная составляющая
Тарифные ставки (оклады), компенсационные доплаты и надбавки	Стимулирующие доплаты и надбавки, премии к окладам и вознаграждение за индивидуальные и коллективные результаты труда	Социальное страхование, транспортные компенсации, оплата жилья и топлива, оплата питания и др.	Индивидуализирован- ные доплаты и надбавки, другие выплаты с учетом рыночной цены труда

Рыночная составляющая предполагает периодическую корректировку заработной платы отдельным категориям персонала с учетом колебаний рыночной цены труда путем изменения размеров доплат или надбавок, базовой премии либо социальных выплат.

2. АНАЛИЗ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «КРУТОВСКОЕ»

2.1 Анализ хозяйственно-финансовой деятельности на ООО «Крутовское»»

ООО «Крутовское» является предприятием которое занимается производством, заправкой, переработкой и реализацией сельскохозяйственной продукции. Основным видом деятельности ООО «Крутовское» является выращивание сахарной свеклы.

Основные экономические показатели деятельности ООО «Крутовское» за 2007 - 2008 гг. отражены в таблице 2

Таблица 2. Экономические показатели деятельности ООО «Крутовское» за 2007 - 2008 гг.

Наименование показателя	Ед. изм.	2007 г.	2008 г.	Откло нение Абс.	(+, - ) Темп роста,%
1	2.	3	4	5	6
Объем реализации услуг и продукции	тыс.руб.	40650	114412	73762	281
Численность работающих	чел.	98	97	-1	99
Производительность труда 1-го работающего	тыс.руб.	415	1180	395	284
Среднегодовая зарплата 1-го работающего	тыс.руб.	48	108	60	225
1	2.	3	4	5	6
Себестоимость услуг и продукции	тыс.руб.	37728	106784	69056	283
Затраты на 1 руб. реализации услуг и продукции	коп.	93	93	0	100
Прибыль от реализации услуг и продукции	тыс.руб	2850	4249	1399	149
Рентабельность деятельности	%	8	4	2	-
Рентабельность продаж	%	7	4	2	-

Анализ показателей таблицы 1 показывает, что за отчетный период выручка от реализации продукции и услуг ООО «Крутовское» увеличилась или 73762 тыс.руб., составив в 2008 г.281% или 114412 тыс.руб.

При этом численность сотрудников уменьшилась - всего на 1 человека за тот же период по сравнению с 2007 г.

Не смотря на уменьшения численности персонала при увеличении объема реализации, показатель товарооборота на одного работающего увеличился на 284% или 395 тыс.руб. за 2008 г. по сравнению с 2007 г. За счет роста среднемесячной заработной платы увеличилась и среднегодовая заработная плата сотрудников ООО «Крутовское» - 60 тыс.руб. за год или на 225 %.

В общем, это можно охарактеризовать положительно, так как темп роста производительности товарооборота на 1 работающего увеличивается большими темпами, нежели рост среднегодовой заработной платы.

Себестоимость услуг и продукции в 2008 г. увеличилась на 69056 тыс. руб. или на 283% по сравнению с 2007 г.

Прибыль от реализации товаров ООО «Крутовское» за 2006 - 2007 гг. выросла на 19220 тыс.руб. или на 95 %

Для оценки деятельности ООО «Крутовское» рассчитаем рентабельность деятельности. Рентабельность рассчитывается по формуле:

Рд = чистая прибыль/сумма затрат*100% (1)

Рд 2007 = 2850/40650*100%

Рд 2008 =4249/114412*100%

Рд откл =1399/73762*100%

Для оценки выгодности продаж ООО «Крутовское» рассчитаем рентабельность продаж. Рентабельность рассчитывается по формуле:

Рп = чистая прибыль/объем продаж*100% (2)

Рп 2007 = 2850/37728*100%

Рп 2008 =4249/106784*100%

Рп откл =1399/59056*100%

Переходя к показателям, характеризующим эффективность деятельности предприятия, можно отметить, что в 2007 году показатели рентабельности имели средний уровень – 8% и 7% соответственно рентабельность продаж и рентабельность деятельности. Однако, в 2008 году произошло снижение показателей рентабельности на 4 и 3% соответственно по рентабельности деятельности и рентабельности продаж.

Такая ситуация объясняется тем, что показатель затрат на 1 рубль реализованной продукции уменьшился незначительно, что и оказало положительное влияние на рост показателей рентабельности ООО «Крутовское».

Что бы проанализировать деятельность ООО «Крутовское» необходимо рассчитать показатели финансового состояния организации (Таблица 3). Данные для расчетов беруться из бухгалтерского баланса (Приложения А, В) и отчета о прибылях и убытках (Приложения Б, Г)

Таблица .3 - Показатели финансового состояния организации

Наименование показателя	Период 1	Период 2


1	2	3
Общие показатели:
Среднемесячная выручка	3387	9534
Доля денежных средств в выручке	13,91	15,00
Показатели платежеспособности и финансовой устойчивости:
степень платежеспособности общая	8,07	15,31
коэффициент задолженности по кредитам банков и займам	7,64	10,75
коэффициент задолженности другим организациям	0,42	4,52
коэффициент внутреннего долга	0,02	0,03
степень платежеспособности по текущим обязательствам	6,83	15,08
коэффициент покрытия текущих обязательств оборотными активами	0,62	0,90
собственный капитал в обороте	9948	13485
доля собственного капитала в оборотных средствах (коэффициент обеспеченности собственными средствами	0,27	0,08
1	2	3
коэффициент автономии (финансовой независимости).	0,42	0,14
Показатели эффективности использования оборотного капитала (деловой активности), доходности и финансового результата (рентабельности)
коэффициент обеспеченности оборотными средствами	11,00	16,72
коэффициент оборотных средств в производстве	3,94	6,59
коэффициент оборотных средств в расчетах	14,92	23,29
рентабельность продаж;	0,07	0,06
Показатели эффективности использования внеоборотного капитала и инвестиционной активности организации:
эффективность внеоборотного капитала (фондоотдача);	0,36	0,93