Анализ фонда заработной платы. 5

Введение

       Цель  социально-экономического развития страны – неуклонное повышение благосостояния народа, улучшение условий его жизни. В решении этой задачи важная роль принадлежит совершенствованию хозяйственного механизма, в том числе организации заработной платы. Необходимо постоянно совершенствовать систему заработной платы с тем, чтобы она в полной мере отвечала принципу оплаты по количеству и качеству труда, учитывала его условия и результаты и стимулировала работников предприятия на достижение более высоких итогов работы при наименьших затратах ресурсов.

       Проблема  экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия и сейчас остается злободневной. Сегодняшнее положение вещей опровергло представление, согласно которому либерализация и приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению сильной трудовой мотивации. Оно оказалось не соответствующим современной хозяйственной реальности.

       Стимулы высокого качества и производительности надо искать не за пределами производства, а внутри него. Рынок обеспечивает обмен товаров на деньги, и наоборот, но он не обеспечивает обмена реальным опытом. На рынке можно купить конкурентоспособный товар, но купить на рынке конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным и зарубежным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда. В этом заключается актуальность темы курсовой работы.

       В курсовой работе объектом исследования является дочернее унитарное предприятие «Автобусный парк №2» г. Лида.

       Дочернее  унитарное предприятие «Автобусный  парк № 2» Республиканского автотранспортного унитарного предприятия «Гроднооблавтотранс» создано на базе Автобусного парка № 2 − обособленного структурного  подразделения «Гроднооблавтотранс».

       Учредителем Предприятия является Республиканское  автотранспортное унитарное предприятие «Гроднооблавтотранс». Республиканским органом государственного управления предприятием является Министерство транспорта и коммуникаций Республики Беларусь.

       Основными целями деятельности предприятия является хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли.

       В соответствии с целями деятельности ДУП АП-2 осуществляет следующие виды деятельности: перевозки автобусами, услуги по хранению транспортных средств, деятельность такси, техническое обслуживание и ремонт автомобилей, оптовая и розничная торговля  автомобильными деталями, узлами и принадлежностями, деятельность школ подготовки водителей, предоставление услуг столовыми при предприятиях и учреждениях и другие.

       Предметом деятельности предприятия является обеспечение потребностей юридических и физических лиц в пассажирских перевозках, и иных услугах. Основным видом деятельности дочернего унитарного предприятия «Автобусный парк №2» г. Лида являются автобусные перевозки пассажиров по регулярным маршрутам и разовым заказам населения.

       Автобусный  транспорт представляет наиболее массовый вид пассажирского автомобильного транспорта. Он играет существенную роль в единой транспортной системе Республики Беларусь. На его долю приходится более 60% объема перевозок от всех видов массового пассажирского транспорта, и пассажирооборот составляет около 40%.

     Своим подвижным составом автопредприятие  обслуживает 12 городов, 9 междугородных, 17 пригородных и 2 международных маршрута. За 2003 год выполнено в соответствии с маршрутным расписанием 348840 рейсов, что составляет 99,4% к 2002 году. Наибольший объем перевозок пассажиров приходится на городские перевозки, наименьший – на международные и почасовые перевозки.

     Управление  в ДУП АП №2 осуществляют общее  дирекция предприятия. В состав дирекции входят: директор, главный инженер, зам. директора по экономике, главный  бухгалтер,  юрист. 

       Цель  курсовой работы состоит в том, чтобы на основании исследования литературных источников и практики работы предприятия дать оценку эффективности использования средств на оплату труда и выявить резервы ее роста.

       Для достижения названной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

       − исследовать экономическую сущность и рассмотреть основные функции и принципы оплаты труда;

       − определить состав фонда заработной платы;

       − рассмотреть методику и основные источники информации анализа фонда заработной платы;

       − провести анализ формирования фонда оплаты труда предприятия;

       − рассмотреть соотношение между темпами роста производительности труда и заработной платы;

       − дать оценку эффективности использования фонда оплаты труда;

       − в результате проведенного анализа наметить пути повышения эффективности использования фонда оплаты труда на предприятии. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Заработная плата  и ее роль в  повышении 

эффективности производства

     В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы.

     По  трудовому кодексу Республики Беларусь, заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной форме или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. [11]

     Оплата  труда в нашей стране играет двоякую  функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.  Сущность заработной платы проявляется в выполнении следующих функций: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая (распределительная).

     Воспроизводственная функция состоит в обеспечении  возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть  в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы.

     Стимулирующая функция важна с позиции руководства  предприятия: нужно побуждать работника  к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

     Регулирующая  функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства.

     Для реализации вышеназванных функций  необходимо соблюдение следующих важнейших принципов оплаты труда:

     − предоставление самостоятельности  предприятиям в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работников предприятия;

     − дифференциация заработной платы в  соответствии с результатами труда, его количеством и качеством. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции;

     − материальная заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда;

     − усиление социальной защищенности (своевременная  выплата заработной платы, индексация);

     − опережающий рост производительности труда над ростом заработной платы работников предприятия. [13]

       В соответствии с Инструкцией о  составе фонда заработной платы  расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам подразделяются на три части: фонд заработной платы; выплаты социального характера; расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

       Фонд  заработной платы включает:

       − оплату за отработанное время, в том числе оплату труда лиц, принятых на работу по совместительству;

       − оплату за неотработанное время (оплату ежегодных и дополнительных отпусков, льготных часов подростков, простоев не по вине рабочих);

       − поощрительные выплаты (разовые премии, вознаграждения по итогам работы за год и годовые вознаграждения за выслугу лет (стаж работы), материальная помощь (кроме предоставленной работникам по семейным обстоятельствам, на погребение и т.д., которые относятся к выплатам социального характера), дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков);

       − выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда (доплаты за работу в особых (неблагоприятных) условиях труда; надбавки за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями; доплаты за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; денежная компенсация за неиспользованный отпуск и другие).[7]

       К выплатам социального характера относятся стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов, оплата стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, по льготным ценам или бесплатно и др.

       Данные  о фонде заработной платы за соответствующий  период прошлого года при составлении отчетов по труду показываются в методологии и структуре, принятой в отчетном периоде текущего года.

       При натуральной форме оплаты труда  и предоставлении социальных выплат в отчеты по труду включаются суммы исходя из расчета по рыночным ценам, сложившимся в данном регионе на момент начисления. Если товары или продукты предоставлялись по пониженным ценам, то в отчеты включается разница между их полной стоимостью и суммой, уплаченной работниками.

       Общий фонд заработной платы включает как  расходы на оплату труда в составе  расходов по обычным видам деятельности, так и выплаты социального характера, осуществляемые за счет чистой прибыли. [2]

     Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

      Форма заработной платы – это тот  или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

      Системы оплаты труда представлены в табл. 1.1. 

Таблица 1.1. Системы оплаты труда

       Наибольше распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

       Сдельная  оплата труда основана на определении  сдельных расценок с учетом разряда  выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.

       Сдельная  форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

       − определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

       − расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

       − материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

       Премирование  рабочих может осуществляться как  из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

       − повышение производительности труда  и увеличение объема производства;

       − повышение качества продукции и  улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции и т.д.;

       − экономия сырья, материалов, инструмента  и других материальных ценностей. [14]

       Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

       По  этой системе размер оплаты труда  за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.

       Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где:

       − затраты на определение планового  и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

       − количественный результат труда  уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

       − количественный результат труда  не может быть измерен и не является определяющим;

       − качество труда важнее его количества;

       − работа является опасной;

       − работа неоднородна по своему характеру  и нерегулярна по нагрузке.

       Повременная форма оплаты труда имеет две  разновидности: простая повременная и повременно-премиальная.

       В состав заработной платы включаются доплаты и надбавки. Доплаты носят в основном компенсационный, а надбавки − стимулирующий характер (табл. 1.2). 

Таблица 1.2. Виды доплат и надбавок к тарифным ставкам

     Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия. 
 
 
 
 

2. Значение и задачи  анализа фонда  заработной платы. 

Источники информации

       Анализ  фонда заработной платы предприятия  призван решать следующие задачи:

       − изучение темпов роста заработной платы в сравнении с темпами роста производительности труда: для расширенного воспроизводства темпы роста оплаты труда не должны превышать темпов роста его производительности, т.е. рост уровня оплаты труда должен осуществляться за счет интенсивных факторов;

       − осуществление систематического контроля за использованием фонда заработной платы, недопущение как перерасхода, так и необоснованной экономии фонда оплаты труда;

       − определение внедрение наиболее прогрессивных систем оплаты труда, применяемых на данном предприятии, с целью оптимизации величины фонда оплаты труда, уровня материального стимулирования работников и снижения издержек предприятия;

       − определение и регулирование наиболее оптимальной структуры численности работников предприятия, обеспечивающей выполнение производственных заданий с наименьшими трудовыми и финансовыми затратами;

       − повышение эффективности использования фонда оплаты труда с точки зрения финансово-экономической деятельности предприятия − получения максимальных соотношений прибыль—заработная плата, выручка—заработная плата, объем производства—заработная плата;

       − поиск резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов, в частности сокращения простоев, непроизводительных потерь рабочего времени;

       − максимальное обеспечение социальной защищенности работников предприятия, позволяющее избежать текучести наиболее квалифицированных кадров и, в итоге ведущее к повышению производительности труда.[2]

       Анализ  фонда заработной платы проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом. Анализ проводится по категориям работающих и по подразделениям. В результате анализа выявляются тенденции изменения и причины перерасхода или недостачи фонда заработной платы относительно плановых значений.

       Формирование  фонда заработной платы осуществляется в соответствии с инструкцией о составе фонда заработной платы и прочих выплатах. Источником информации для анализа фонда оплаты труда является план социального и экономического развития предприятия, бизнес-план, статистическая отчетность по труду форма №1-труд «Отчет по труду и движению работников» (приложение 1), форма №1-т «Отчет по труду» (приложение 2), форма №4-труд «Отчет об использовании календарного фонда времени» (приложение 3), данные табельного учета и отдела кадров, ведомости начисленной заработной платы и прочие. [9] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Анализ формирования  и использования  фонда

заработной  платы

       Для анализа использования фонда  заработной платы необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение величины фонда 2003 года от его величины 2002 года.

       Абсолютное  отклонение (∆ФЗП_абс) определяется как разность между фактически начисленным фондом заработной платы (ФЗП_ф) и плановым (ФЗП_пл):

                                               ∆ФЗП_абс=ФЗП_ф-ФЗП_пл                                            (3.1) 

       Однако  абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы ΔФЗПот.

       Для этого переменная часть фонда  заработной платы (ФЗП_пер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (К_в). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.

       Постоянная  часть оплаты труда (ФЗП_пост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства – это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы:  

               ∆ФЗП_отн=ФЗП_ф-ФЗП_ск=ФЗП_ф-(ФЗП_пл.пер*К_в+ФЗП_{пл.пост}),                (3.2) 

где ∆ФЗП_отн – относительное отклонение по фонду оплаты труда;

       ФЗП_ск – плановый фонд оплаты труда, скорректированный на коэффициент изменения объема производства (К_в);

       ФЗП_пл.пер и ФЗП_{пл.пост} – соответственно переменная и постоянная сумма фонда оплаты труда в плановом году. [9]

       Абсолютное  отклонение (∆ФЗП_абс) определим сравнением фактически использованных средств на оплату труда 2004 года (ФЗП₂₀₀₃) с фондом заработной платы 2003 года (ФЗП₂₀₀₂) в целом по предприятию, используя формулу (3.1).