Анализ фонда заработной платы. 13

СОДЕРЖАНИЕ 

 

Введение………………………………………………………………………..3

Глава 1 Теоретические аспекты анализа фонда заработной платы………………………………………………………...5

1.1 Сущность оплаты труда,  формы и системы оплаты труда……………….5

1.2 Система основных показателей  формирования и использования  фонда заработной платы, методика  проведения их факторного анализа  и информационное обеспечение………………………………………………….14

1.3 Основные направления  поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда………………………………………..20

1.4 Нормативная правовая  база, регулирующая фонд заработной  платы на предприятии……………………………………………………………………...21

Глава 2 Анализ фонда заработной платы на примере ОАО «БелГрандБизнес»………………………………………………………….24

2.1 Краткая технико-экономическая характеристика рассматриваемого предприятия……………………………………………………………………...24

2.2 Анализ фонда заработной платы ООО «БелГрандБизнес»……………….30

2.3 Анализ эффективности использования фонда заработной платы ОАО «БелГрандБизнес»……………………………………………………………….37

Глава 3 Основные направления совершенствования организации оплаты труда на предприятии………………….42

3.1 Повышение эффективности  организации оплаты труда на  предприятии за счет системы  стимулирования продаж………………………………………..42

3.2 Повышение эффективности  системы оплаты труда за счет  внедрения элементов бестарифной системы……………………………………………….43

Заключение…………………………………………………………………48

Список использованных источников…………………………50

Приложение А – Бухгалтерский баланс за 2011 год

Приложение Б – Бухгалтерский баланс за 2010 год

Приложение В – Форма №1-т «Отчет по труду»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В настоящее время в  экономике Республики Беларусь существует ряд проблем связанных с  учётом и анализом заработной платы, а также  с повышением заинтересованности работников в улучшении результатов своего труда.

Уровень жизни населения  любой страны зависит от величины заработной платы. Для подавляющего большинства людей заработная плата  является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с  заработной платой, являются актуальными  как для работников, так и для  работодателей.

Важнейшим направлением деятельности бухгалтерии любого предприятия, как  в Республике Беларусь, так и за рубежом, является учет и анализ заработной платы работников предприятия. Этот участок работы является одним из наиболее трудоемких и ответственных в работе бухгалтера.

Анализ труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе  анализа на предприятии. Учет и анализ заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством  и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального  характера.

Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании  организации заработной платы, обеспечении  ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов. В процессе анализа  выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и  совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда  работников, обеспечивается систематический  контроль за мерой труда и потребления.

Правильная оценка хозяйственной  деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее  затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые  не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий.

Целью курсовой работы является изучение теоретических и практических аспектов анализа фонда оплаты труда, разработка рекомендаций, направленных на повышение эффективности оплаты труда. Из цели курсовой работы были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть экономическую  сущность фонда заработной платы;

- определить методические  основы планирования фонда заработной  платы;

- провести анализ форм  и методов планирования фонда  заработной платы:

- проанализировать уровень,  структуру и динамику средней  заработной платы:

- предложить пути совершенствования  планирования фонда заработной  платы. 

Объект исследования –  Общество с ограниченной ответственностью «БелГрандБизнес».

Предмет исследования - анализ формирования и использования фонда  заработной платы.

При написании данной работы и решения поставленных задач  использовались следующие методологические приемы: детерминированный факторный  анализ; математический (арифметические расчеты); графический (таблицы); аналитический (анализ таблиц и показателей).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1

Теоретические аспекты анализа фонда заработной платы

 

 

1.1 Сущность оплаты  труда, формы и системы оплаты  труда

 

 

В рыночной экономике рабочая  сила подобно любому товару имеет  стоимость, которая определяется рабочим  временем, общественно необходимым  для ее воспроизводства.

Цена рабочей силы представляет собой денежное выражение ее стоимости. Цена труда есть производная величина от стоимости рабочей силы. На рынке  труда цена рабочей силы выступает  в виде заработной платы. Цена труда, как основа формирования заработной платы, предоставляет возможность выражать в деньгах различное количество труда, соизмерять количество и качество труда с его оплатой, ставить величину заработной платы в зависимость от количества и качества труда, уровня его сложности и квалификации работника, условий труда, значения отрасли в экономике и природно-климатических условий регионов страны [1, с. 408].

Заработная плата –  это совокупность вознаграждений в  денежной или натуральной форме, полученных работником в зависимости  от количества, качества затраченного им труда и результатов деятельности всего предприятия.

Различают:

1) Номинальная заработная  плата – сумма денежных средств,  получаемых работниками за свой  труд в соответствии с его  количеством и качеством. Изменение  размера номинальной заработной  платы играет важную роль в  определении уровня реальной заработной платы [2, с. 48].

2) Реальная заработная  плата представляет собой совокупность  материальных благ и услуг,  которые трудящиеся могут приобрести  в данный период на получаемую  ими сумму денежной заработной  платы. При определении размера  реальной заработной платы учитываются  величина денежной заработной  платы, уровень цен на предметы  потребления и услуг.

3) Средняя заработная  плата – показатель, определяющий  уровень денежной заработной  платы одного или группы работников  за определенный период [2, с. 48].

4) Минимальная заработная  плата – это государственный  минимальный размер денежных  и натуральных выплат работнику  нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной Трудовым кодексом продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда. В состав минимальной заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты [2, с. 48].

5) Причитающуюся –сумма начисленной заработной платы без удержаний.

Оплата труда в широком  смысле слова – это форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы [2, с. 49].

Оплата труда включает в себя фонд заработной платы –  это все начисленные суммы  заработной платы в денежной и  натуральной формах за выполненную  работу и отработанное время, выплаты  стимулирующего характера, оплату за неотработанное время и другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы (выходные пособия, расходы на платное  обучение работников в учебных заведениях) [1, с.409].

Заработная плата является главной и основной статьей личного  дохода работника, средством простого воспроизводства и повышения  уровня благосостояния его самого и  его семьи, в чем заключается  стимулирующая роль заработной платы, направленная на повышение результативности труда для получения большого вознаграждения.

Как экономическая категория  заработная плата отражает взаимосвязи, складывающиеся между работниками  и нанимателями в связи с регулированием отношений в условиях неравновесного спроса и предложения рабочей силы на рынке труда [2, с. 49].

Социальное значение заработной платы состоит в том, что она  выступает основным источником повышения  благосостояния работников, стимулирует  творческое отношение к труду.

Экономическое значение заработной платы сводится к тому, чтобы возместить затраты живого труда, создать условия  для воспроизводства рабочей  силы, материальной заинтересованности в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышения эффективности  производства, улучшения качественных показателей работы [6, с. 15].

В условиях рыночных отношений  заработная плата выполняет следующие основные функции:

1) Воспроизводственную;

2) Стимулирующую;

3) Регулирующую;

4) Учетная;

5) Социальная.

Воспроизводственная функция  определяет уровень оплаты труда, необходимый  для обеспечения жизненных потребностей работника.

Для восстановления в оплате труда воспроизводственной функции  необходимо:

- осуществить приближение  минимальной заработной платы  и тарифной ставки первого  разряда к бюджету прожиточного  минимума, а затем и к минимальному  потребительскому бюджету;

- не допускать снижения  покупательной способности заработной  платы за счет опережающих  темпов ее роста потребительских  цен.

Стимулирующая функция устанавливает  уровень заработной платы в зависимости  от количеств, качества и результатов  труда. Основным принципом ее реализации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда, обеспечивающим использование трудового и творческого  потенциала работников.

Для повышения стимулирующей  функции заработной платы необходимо:

- усилить взаимосвязь  оплаты труда с эффективностью  хозяйствования;

- обеспечить зависимость  оплаты труда работника от  результатов его труда;

- сформировать у работников  чувство собственности, что способствует  повышению трудовой мотивации.

Регулирующая функция  заключается в ее воздействии  на соотношение между спросом  и предложением рабочей силы, формирование персонала, численности работников и уровня их занятости. Регулирование  осуществляется на различных уровнях  – в рамках генеральных и отраслевых тарифных соглашений и в коллективных договорах предприятий [2, с. 50].

Учетная – заработная плата  характеризует меру участия живого труда в процессе формирования стоимости  продукта. его долю в совокупных издержках производства.

Социальная – заработная плата является одной из форм признания  общественной значимости вида трудовой деятельности, личных трудовых заслуг работника, признаком его социального  положения.

Выполнение заработной платы  своих функций реализуется через организацию заработной платы [4, с. 10].

Организация заработной платы  предполагает реализацию принципов, функций, форм и систем заработной платы, использование  современных методов ее организации  во взаимосвязи с рынком труда  и государственным регулированием, организацией и нормированием труда, техническим уровнем производства и его организацией [1, с. 410].

Организация заработной платы  предполагает реализацию следующих  принципов:

- принцип опережающего  роста производительности труда  над темпами роста средней  заработной платы, что означает  ориентацию производства на внедрение  новой техники и технологии  с целью поддержания конкурентоспособности  производимой продукции. При соблюдении  этого принципа обеспечивается  материальное стимулирование роста  производительности труда, сокращение  затрат заработной платы на  производство единицы продукции  и снижение себестоимости, а  следовательно, и повышение эффективности  производства;

- принцип равной оплаты  за равный труд, недопущение дискриминации  в оплате труда по полу, возрасту  и другим признакам;

- принцип повышения реальной  заработной платы по мере роста  эффективности производства, что  обеспечивает возможность получения  работником за свой труд заработной  платы в зависимости от количества, качества, эффективности труда и  результатов производственно-хозяйственной  деятельности предприятия;

- дифференциация заработной  платы в зависимости от количества, качества, условий труда, общественной  его значимости, квалификации работников  и, в конечном итоге, - от трудового  вклада работника в результаты  деятельности предприятия;

- материальной и моральной  заинтересованности работников  в конечных результатах труда;

- наличия гарантии воспроизводства  рабочей силы путем реализации  государственного и договорного  регулирования заработной платы;

- сочетания государственного  регулирования заработной платы  с широкими правами предприятий  в вопросах выбора форм и  систем оплаты труда;

- усиления социальной  защищенности работников в виде  своевременной выплаты заработной  платы и ее индексации при инфляции [1, с.411].

При организации оплаты труда  необходимо:

- определить форму и  систему оплаты труда;

- определить условия оплаты  труда и нормы трудовых затрат;

- разработать систему  должностных окладов для служащих, специалистов и управленческого  персонала;

- выработать критерии, показатели  и определить размеры доплат для работников [1, с. 413].

В организации заработной платы значительную роль играет выбор  соответствующих особенностям функционирования предприятия форм и систем оплаты труда. Формы и системы оплаты труда предназначены для учета в заработной плате количественных и качественных характеристик труда.

Форма оплаты труда характеризует  соотношение между затратами  рабочего времени, производительностью  труда и величиной заработка.

Система оплаты труда –  способ соизмерения размера оплаты труда с его результатами, выражающий определенное соотношение между мерой труда и мерой его оплаты [3, с. 23].

В настоящее время на предприятиях республики применяются две формы  оплаты труда: повременная и сдельная. При этом каждая форма имеет свои системы оплаты труда (рисунок 1.1.).

Повременная форма оплаты труда – это такая форма  оплаты труда, при которой заработок  работнику начисляется по установленной тарифной ставки или окладу за фактически отработанное им время.

Повременная оплата труда  применяется в следующих случаях:

- если количественный  результат труда уже определен  ходом рабочего процесса;

- если количественный  результат труда не может быть  измерен и не является определяющим;

- если качество труда  важнее его количества;

- если работа является  опасной;

- если затраты на определение  планового и учет произведенного  количества продукции относительно  высоки.

При использовании повременной  оплаты труда необходимо соблюдение следующих требований:

- строгий учет и контроль за временем, фактически отработанным каждым работником;

- правильным присвоением  работникам тарифных разрядов;

- применение обоснованных  норм обслуживания, нормирование  заданий и нормативов численности  по каждой категории работников, исключающих различную степень  загрузки, а значит, и различный  уровень затрат труда в течение  рабочего дня;

- рациональная организация  труда на каждом рабочем месте,  обеспечивающая эффективное использование  рабочего времени.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простую повременную и повременно-премиальную  системы.

При простой повременной  системе заработок работнику  начисляется за фактически отработанное время по тарифной ставке, соответствующей  присвоенному ему тарифному разряду. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную, помесячную.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.1 – Схема форм и систем оплаты труда

 

Почасовая оплата широко применяется  в отраслях промышленности для оплаты труда рабочих, обслуживающих основное производство. При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки (Сч), соответствующей разряду рабочего, и фактического количества отработанных им за расчетный период часов (Тч).

 

ЗП = Сч * Тч                                                                     (1.1)

 

Поденная заработная плата  применяется в основном в сельском хозяйстве и строительстве. При  поденной оплате расчет заработной платы  ведется на основе дневной тарифной ставки (Сд) и фактического количества отработанных дней (Тд).

 

                                 ЗП = Сд * Тд                                                                      (1.2)

 

Помесячная оплата труда  применяется для служащих, а также  для отдельных категорий вспомогательных  рабочих. При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок) (См), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц (Тм), и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце (Тф).

 

                                  ЗП = (См/Тм) * Тф                                                           (1.3)

 

Повременно-премиальная  система оплаты труда применяется  в целях повышения стимулирующей  роли оплаты труда. По данной системе  в заработную плату работника  сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время в  заработную плату включается премия за конкретные достижения в труде  по заранее установленным показателям [3,с. 24-25].

Сдельная форма оплаты труда – заработная плата работнику  начисляется в заранее установленном  размере за каждую единицу выполненной  работы или изготовленной продукции  в натуральном выражении. В основе сдельной формы оплаты труда лежат  сдельные расценки.

Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять, если:

- имеется количественный  результат труда, который непосредственно  зависит от конкретного работника;

- количественный результат  труда может быть измерен;

- существует необходимость  увеличения обьема произведенной продукции или выполняемых работ, услуг;

- рост выработки вследствие  применения сдельной оплаты труда  исключает ухудшение качества  продукции (работ, услуг), нарушение  технологии производства и правил  техники безопасности.

При использовании оплаты труда необходимо соблюдение ряда следующих  требований:

- хорошо поставленный  учет количественных результатов  труда;

- эффективная организация  нормирования труда и правильная  тарификация работ;

- строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;

- нормальная организация  труда, исключающая перебои в  работе, простои, несвоевременную  выдачу производственных заданий,  нарядов, материалов, инструмента;

- реальная возможность  у работника увеличивать выпуск  продукции по сравнению с установленными  нормами.

В зависимости от формы  организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную.

Индивидуальная сдельная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному  учету. Оплата зависит от количества изготовленной работниками годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия.

При коллективной сдельной оплате труда заработок каждого  работника зависит от результатов  работы всего коллектива (бригады, участка, цеха). Такая оплата основывается на индивидуальных или коллективных расценках. Распределение коллективного заработка  между отдельными работниками с  целью исключения уравнительности, как правило, осуществляется с помощью  коэффициента трудового участия, учитывающего личный вклад каждого в общие  результаты труда коллектива.

Коэффициент трудового участия (КТУ) – это обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена  коллектива в конечный комплексный  результат труда.

При установлении КТУ учитывается  производительность труда работника, сложность выполняемых работ  и качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным  обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива. Варианты распределения  заработной платы с помощью КТУ  различны в зависимости от степени  распространения КТУ.

С учетом КТУ может распределяться:

- тарифная заработная  плата, определяемая пропорционально  тарифной ставке и времени,  фактически отработанному каждым  работником;

- сдельный приработок;

- коллективная премия  [3, с. 26-27].

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей:

1) Прямая сдельная система – по этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции;

2) Сдельно-премиальная система – по этой системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии о премировании;

3) Сдельно-прогрессивная система – по этой системе труд рабочего в пределах исходной нормы оплачивается по основным одинарным расценкам. При использовании данной системы особое внимание уделяется определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени [1, с. 429].

4) Косвенно-сдельная система – данная система применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы. Размер заработка рабочих, оплачиваемых по этой системе, ставится в прямую зависимость от результата труда обслуживаемых ими основных рабочих. С наибольшей эффективностью косвенно-сдельная система применяется в тех, случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий , а не норм выработки, так как последние зачастую могут легко перевыполняться вследствие невысокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.

5) Аккордная система – размер заработной платы устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ.

Применяется аккордная система  чаще всего в строительстве и  сельском хозяйстве, когда надо стимулировать  рост производительности труда и  сокращение сроков выполнения работ.

Для определения общей  суммы оплаты по аккордной системе  составляется калькуляция, в которой  указывается полный перечень всех работ, входящих в общее аккордное задание, обьем работ, общая стоимость выполненных работ [3, с. 28-30].

Наибольшую сложность  при организации заработной платы представляет разработка системы оплаты труда руководителей и специалистов в связи с отсутствием количественных показателей оценки их труда. Основой организации их заработной платы являются должностные оклады, то есть месячная тарифная заработная плата. С целью учета личных качеств работника в частности образования, стажа работы и опыта, размер оклада по каждой должности устанавливается в пределах максимума и минимума. Для учета переменных факторов труда в организации заработной платы труда широко применяются различные доплаты, надбавки и премии.

Весь перечень применяемых  в организации заработной платы  доплат и надбавок можно подразделить на две группы:

1) Доплаты и надбавки компенсирующего характера – устанавливаются с целью компенсации дополнительных затрат труда на выполнение работы, непосредственно не связанной с основными трудовыми функциями (за совмещение профессий, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника); связанные с особым характером выполнения работы (за работу в сверхурочное время, за работу в выходные и праздничные дни) и др.

2) Надбавки стимулирующего характера – применяются для повышения мотивации работников к повышению квалификации и уровня мастерства, эффективному труду, длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной сфере деятельности.