Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Анализ фонда заработной платы. 16

сСОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретические аспекты анализа фонда заработной платы промышленного предприятия

1.1 Сущность начисления оплаты труда и ее значение

1.2 Формы и системы оплаты труда

1.3 Состав фонда заработной платы

1.4 Показатели используемые для анализа

2. Комплексный анализ хозяйственной деятельности и фонда оплаты труда ОАО «Ливгидромаш»

2.1 Общая характеристика деятельности ОАО «Ливгидромаш»

2.2 Анализ состава и структуры фонда заработной платы ОАО «Ливгидромаш»

3. Мероприятия по совершенствованию фонда заработной платы на ОАО «Ливгидромаш»

Заключение

Список используемых источников

Приложение

Введение

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Один из важнейших участков учета на предприятии - заработная плата. Эта проблема связана не только с интересами работников, но и с налогообложением, ведь при неправильном расчете изменится налоговая база. Заработная плата сотрудников во многом определяет себестоимость продукции.

Актуальность дипломной работы состоит в изучении сущности фонда заработной платы предприятия, как он рассчитывается и каковы пути его повышения. Для осуществления своей деятельности предприятие располагает набором экономических ресурсов.

Объектом исследования является одно из крупнейших в России и странах СНГ предприятие в области насосостроения – ОАО «Ливгидромаш».

Предметом исследования является фонд заработной платы предприятия. Информационная база состоит из бухгалтерской отчетности за 2006г. – 2008г:

1. Формы №1 – «Бухгалтерский баланс»;

2. Форма №2 – «Отчет о прибылях и убытках»;

3. Форма №5 – «Приложение к бухгалтерскому балансу»;

4. Форма №П-4 – «Сведения о численности, заработной плате и движении работников».

Цель работы – анализ фонда заработной платы промышленного предприятия.

Задачи работы:

Теоретические аспекты фонта заработной платы промышленного предприятия;
Сущность начисления оплаты труда и ее значение;
Формы и системы оплаты труда;
Состав фонда заработной платы;
Провести комплексный анализ хозяйственной деятельности и технического развития ОАО «Ливгидромаш»
6. Анализ состава и структуры фонда заработной платы ОАО «Ливгидромаш»; начисление оплата труд

7. Определить мероприятия по совершенствованию эффективности работы ОАО «Ливгидромаш»;

1.Теоретические аспекты фонта заработной платы промышленного предприятия

1.1 Сущность начисления оплаты труда и ее значение

Труд работников оплачивается сдельно, повременно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией предприятия, по согласованию с соответствующими профсоюзными органами.

Принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда является одним из основополагающих принципов организации оплаты труда как для директивно управляемой экономики, так и для рыночной. Но сущность, формы проявления и методы его реализации в этих экономических системах практически противоположны.

В основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности.

Согласно теории предельной производительности работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата становится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи.

Для работодателя заработная плата работников представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу продукции.

Заработная плата выполняет несколько функций:

Воспроизводственную. Обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;
Стимулирующую. Повышение заинтересованности в развитии производства;
Социальную. Реализация принципа социальной справедливости.

Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих принципах:

- вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда и результаты работы коллектива;

- предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;

- государственная регламентация размеров минимальной заработной платы.

Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения.

Коллективные договоры становятся главным инструментом регулирования оплаты труда на уровне предприятия. Они заключаются между администрацией и трудовыми коллективами, представленными комитетами профсоюзов. В коллективном договоре фиксируются условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, размеры тарифных ставок и окладов, формы и системы оплаты труда, порядок применения надбавок, доплат, премий и других видов вознаграждения, режим труда и отдыха, социальная защита работников.

Механизм организации заработной платы непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. От того, насколько он соответствует современным рыночным реалиям, зависит выполнение заработной платой ее основных функций. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который способствует развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Величину заработной платы определяет не только количество денег, которым будет располагать работник, но и то, что он может на эти деньги купить.

Заработная плата подразделяется:

- начисленную, причитающуюся работнику за его труд;

- выплаченную, полученную на руки после вычета налогов. Выплаченная заработная плата называется номинальной;

- реальную, определяемую количеством материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены работником на его заработную плату. В связи с инфляцией она корректируется через индекс потребительских цен на товары и услуги.

Индекс потребительских цен – это показатель, выражающий изменение цены по отношению к периоду, принятому за основу.

Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, другие виды доходов работников. Государство определяет лишь минимальный размер оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда является социальной нормой и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц.

От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников:

- преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника и коллектива.

1.2 Формы и системы оплаты труда

В основном на предприятиях применяется две формы оплаты труда: повременная и сдельная системы. Рассмотрим основные формы оплаты труда:

1. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

Заработок работников определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Применяется повременная форма оплаты труда прежде всего там, где:

- затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

- количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

- количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся:

- строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

- правильное присвоение рабочим-повременщиком тарифных разрядов или окладов в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в соответствии с действительно выполняемыми или должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

- разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня.

Повременная форма оплаты труда делится на системы:

- простая повременная;

- повременно-премиальная.

По способу начисления заработной платы простая повременная система подразделяется на три вида:

- почасовую;

- поденную;

- помесячную.

Повременно-премиальная характеризуется тем, что в заработную плату работника сверх оклада за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

2. Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда:

- имеется количественный результат труда;

- количественный результат труда может быть измерен;

- существует необходимость увеличивать объемы производимой продукции или выполненных работ, услуг;

- рост выручки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции, нарушение технологии производства и правил Техники Безопасности.

При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований, в частности:

- хорошо постановленный учет количественных результатов труда,

- эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;

- строгий контроль за качеством продукции;

- реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции по сравнению с установленными нормами.

Сдельная форма в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов поощрения подразделяется на системы:

- прямая сдельная;

- косвенная сдельная;

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- аккордная.

При прямой сдельной системе - заработок начисляется работнику по заранее установленному расценку за каждую единицу качественно произведенной продукции:

Косвенная сдельная система применяется для вспомогательных рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места.

При сдельно-премиальной системе рабочему сдельщику к сумме заработка по прямым сдельным расценкам начисляются премии в виде доплат и надбавок стимулирующего характера за конкретные показатели его производственной деятельности.

В настоящее время существуют еще следующие системы оплаты труда:

1. Тарифная система представляет собой совокупность ставок заработной платы и условий их применения для оплаты труда работников.

Тарифные ставки и оклады, входящие в тарифные системы, различаются в зависимости от сложности работы, условий труда на рабочем месте, интенсивности труда, значимости вида деятельности для работодателей и некоторых других факторов.

2. Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

3. Поощрительные системы оплаты труда могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании друг с другом.

4. Система оплаты труда на комиссионной основе применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам.

1.3 Состав фонда заработной платы

Следует отличать затраты включаемые в фонд заработной платы предприятия и затраты на оплату труда, относимые на издержки производства и обращения. Источниками финансирования расходов на оплату труда являются:

- себестоимость продукции (работ, услуг);

- собственные средства работодателя;

- целевые финансирования и поступления.

Под затратами на оплату труда подразумевается совокупность выплат, предприятием в пользу физических лиц и включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг) и издержки обращения.

Рис. 1 – Состав фонда заработной платы

Фонд заработной платы в статистике труда - это сумма вознаграждений

наемным работникам, а также компенсаций, связанных с условиями труда.

В состав фонда заработной платы включаются:

- оплата труда в денежной и натуральной формах за отработанное время;

- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы;

- стимулирующие доплаты и надбавки;

- премии, единовременные поощрительные выплаты;

- оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер.

Заработную плату подразделяют на основную и дополнительную.

Под основной заработной платой принято понимать:

- выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

- доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни;

- оплата простоев не по вине работника; премии, премиальные надбавки.

Дополнительная заработная плата включает:

- оплата времени отпусков;

- выполнения государственных и общественных обязанностей;

- перерывов в работе кормящих матерей;

- льготных часов подростков;

- выходного пособия при увольнении.

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение.

1.4 Показатели используемые для анализа

Необходимо осуществлять систематический контроль за ФЗП, выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда. Приступая к анализу использования ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой). Абсолютное отклонение рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

; (1)

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по ФЗП.

Рис. 2 – Факторный анализ абсолютных отклонений

Рассмотрим факторный анализ абсолютного отклонения фонда заработной платы по работникам. На изменения фонда заработной платы работников оказывает влияние изменения численности и средней заработной платы. Произведем анализ фонда заработной платы методом абсолютной разницы.

1. Факторный анализ фонда заработной платы работников:

; (2)

где - численность работников;

- среднегодовая заработная плата работников.

Влияние численности:

; (3)

1.2 Влияние изменения заработной платы:

; (4)

Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

1. Изменение среднего заработка работников определяем по формуле:

; (5)

где - средняя зарплата за отчётный период;

- средняя зарплата за предыдущий период.

2. Изменение среднегодовой выработки определяем по формуле:

; (6)

где - среднегодовая производительность труда за отчётный период;

- среднегодовая производительность труда за предыдущий период.

3. Коэффициент опережения определяем по формуле:

; (7)

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы.

Для расчета влияния факторов по приведенным моделям может быть использован способ цепной подстановки. Анализ можно углубить за счет детализации каждого фактора данной модели. Зная, например, в силу каких факторов изменился уровень среднечасовой выработки или рентабельности продаж, можно рассчитать их влияние на размер прибыли в расчете на рубль зарплаты, используя способ пропорционального деления. Проведенный анализ покажет основные направления повышения эффективности использования средств на оплату труда.

Таким образом, в данной главе раскрыли и изучили теоретические аспекты фонта заработной платы промышленного предприятия. Дали понятие заработной платы. Представили основные виды систем оплаты труда. На промышленных предприятиях применяется сдельная и повременная форма оплаты труда. Рассмотрели основные системы оплаты труда:

- простая повременная;

- прямая сдельная;

- косвенно-сдельная;

Раскрыли состав фонда заработной платы и его расчет. Рассмотрели факторный анализ абсолютного отклонения фонда заработной платы по работникам. На изменения фонда заработной платы работников оказывает влияние изменения численности и средней заработной платы.

2. анализ деятельности ОАО «Ливгидромаш»

2.1 Общая характеристика деятельности ОАО «Ливгидромаш»

ОАО «Ливгидромаш» является лидирующей организацией в области насосостроения. Днем основания завода принято считать 9 марта 1947 года. Местонахождение: г. Минск ул. Мира 23. Численность работников – 2602 чел.

ОАО «Ливгидромаш» является одним из крупнейших в России и странах СНГ разработчиком, производителем и поставщиком насосного оборудования, используемого практически во всех отраслях народного хозяйства: для перекачивания нефти и нефтепродуктов, воды и паровых конденсатов, многофазных и взрывоопасных смесей, щелочных и кислотных сред, пластовых жидкостей и многого другого. Предприятие выпускает более 500 различных видов насосов и постоянно увеличивает перечень производимого оборудования. Кроме того, оно является ведущим производителем одно-, двух- и трехвинтовых насосов (насосы этого типа широко применяются при добыче нефти и в судостроении). Производственная инфраструктура ОАО «Ливгидромаш» в сочетании с заготовительным производством (холодной и горячей штамповкой, свободной ковкой и т. д.), развитой инструментальной базой обеспечивает замкнутый цикл производства при минимальных технологических сроках от разработки КД до законченного изделия. ОАО «Ливгидромаш» может принимать заказы на изготовление:

- сложных винтовых поверхностей (объемные насосы, компрессоры) на станках мод. «HOLROYD», «HECKERT»;

- обработку деталей пресс-форм, модельной оснастки, сложной конфигурации по математическим моделям на станке MV70E «MITSUBIHI»;

- изготовление торцовых уплотнений, доводочные операции с использованием станка ПД 2С-905.

ОАО "Ливгидромаш" имеет возможность размещения заказов на поставку фасонного чугунного литья из материала СЧ 20 ГОСТ 1412-85, по следующим группам отливок:

- мелкое и среднее литье - до 100 кг.

- среднее литье 100 - 200 кг.

- крупное литье до 1000 кг.

Кроме этого на ОАО «Ливгидромаш» имеются технологические циклы:

1. Термическое производство - закалка, отжиг, цементация, газовое азотирование, закалка в соляных ваннах, закалка ТВЧ
Оборудование: печи камерные, шахтные, установки ТВЧ.

2. Производство РТД: формовые, прессовые, литьевые, армированные детали получают на вулканизационных прессах и автоклавах.

3. Производство пластмассовых деталей: прессовые, литьевые, армированные детали. Оборудование: Термопластавтоматы, пресс для пластмасс.

4. Плазменное напыление глиноземом на установках 15В-Б

Продукция ОАО «Ливгидромаш» выпускается в соответствии с техническими условиями и стандартами, действующими на территории Российской Федерации, и сертифицирована НП «Сертификационный центр НАСТХОЛ» (г. Москва) аккредитованным Госстандартом России.

Интегрированная система менеджмента, действующая на предприятии, сертифицирована и признана соответствующей требованиям международных стандартов ISO 9001:2000, ИСО 14001:2004, SA 8000:2001 и ГОСТ РВ 15.002-2003 в отношении проектирования, разработки, производства, монтажа и обслуживания насосов и электронасосных агрегатов. Высокое качество продукции ОАО «Ливгидромаша», надежность и конкурентоспособная, по сравнению с зарубежными производителями, цена позволяют до 20% всех продаж осуществлять иностранным потребителям.

Среди его постоянных иностранных партнеров: Индия, Иран, Ирак, Китай, Пакистан, Египет. Разовые партии приобретаются фирмами: Германии, Швеции, Испании, Италии, Португалии.

Потребителями ОАО «Ливгидромаш» являются производственные предприятия машиностроительной, оборонной, нефтегазовой, строительной, судостроительной и др. отраслей.

С 2005 года ОАО «Ливгидромаш» входит в состав ОАО «Группа ГМС», которая объединяет ведущих производителей насосов и насосного оборудования. Продукция предприятий Группы реализуется через единое торговое подразделение - ЗАО «Гидромашсервис», а также широкую дилерскую сеть компании.

В настоящее время в структуре реализации продукции наибольший удельный вес составляет производство нефтепромыслового оборудования и насосов для нефтяной промышленности (около 51%). Несмотря на быстрый рост данного сектора рынка, стратегией Группы предусмотрено постепенное сокращение его доли до 42% к 2009 году в общей выручке за счет более динамичного развития других высокорентабельных направлений - оборудования для тепловой и атомной энергетики, водного хозяйства и ЖКХ. При этом в каждом из выбранных секторов деятельности Группы «Гидравлические машины и системы» планирует постепенное увеличение своей доли.

Сбытовая политика Группы в области нефтегазового комплекса ориентирована на прямые поставки. В энергетике, металлургии и других специализированных отраслях поставки осуществляются как напрямую, так и через посредников. Предприятиям водного хозяйства оборудование преимущественно поставляется через обширную дилерскую сеть Группы.

2005г. 2009г.

Рис. 3 – Структура покупателей группы

Таким образом, структура покупателей Группы весьма диверсифицирована и относительно постоянна. На долю 10 крупнейших покупателей Группы в 2005г. приходилось 40,6% общего объема реализации, а в 2009 году – не более 44% продаж. Объемы продаж через дилерскую сеть Группы стабильны и составляют в среднем 30-33% от общего объема продаж. Дилерская сеть насчитывает около 130 компаний (включая 20 дилеров в странах ближнего зарубежья) и представлена во всех федеральных округах РФ, а также в Украине, Беларуси, Казахстане и прибалтийских странах.

Сведения предоставлены, исходя из имеющейся в ОАО «Ливгидромаш» информации, полученной из открытых источников: Интернет, печатные издания. Доли на рынках приведены оценочно.

2.3 Анализ состава и структуры фонда заработной платы ОАО «Ливгидромаш»

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. Следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Динамика изменения среднесписочной численности работников и производительности труда представлена в таблице 18.

Таблица 18 - Динамика изменения среднесписочной численности работников и производительности труда

Показатель	2006	2007	2008	Абсолютное изменение		Относительное изменение, в %
Показатель	2006	2007	2008	07/06	08/07	07/06	08/07
Товарная продукция, тыс. руб.	1181748	1462930	1693464	281182	230534	23,8	15,8
Среднесписочная численность, чел	2635	2660	2520	25	-140	0,9	-5,3
Производительность труда, тыс. руб./чел. (стр.1/стр.2)	448,48	549,97	672	101,49	122,03	22,6	22,2