Министерство  Образования Республики Беларусь

Учреждение  образования «Гродненский Государственный  университет имени Янки Купалы»

 Факультет «Туризма и сервиса» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа по дисциплине:

«Анализ хозяйственной деятельности»

На  тему:

Анализ  формирования и использования фонда заработной платы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Подготовила: студентка 3 курса 3 паток группа «А»

специальность «Бухгалтерский учёт, анализ и аудит»

Савашинская Ольга Владимировна 
 
 
 
 
 
 

Гродно, 2009 
 

Реферат 
 

    Курсовая  работа: 41 с., 10  табл., 19 источников,  приложения. 
 

    Предметом исследования данной работы является анализ показателей заработной платы. Объектом исследования является ДП "Минойтовский ремонтный завод"

   Цель  работы — определение понятия  заработной платы, анализ фонда заработной платы в ДП "Минойтовский ремонтный завод".

   Задачами  курсовой работы является изучение эффективности  использования фонда заработной платы  и  ее темпов роста.

    При написании работы использовались следующие  методы контроля: правовой, экономический, последующий, документальный.

    Автор подтверждает, что приведенный в  работе расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на них. 

    _______________

СОДЕРЖАНИЕ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 
 

       Для того чтобы труд был высокопроизводительным, необходимо обеспечить стимулирование персонала. Стимулирование предполагает создание необходимых условий для труда и мотивационных механизмов для эффективной работы каждого работника. Условия труда затрагивают различные аспекты производственной деятельности человека. Во-первых, необходимо организовать работу так, чтобы не было потерь рабочего времени и непроизводительного труда. Во-вторых, обеспечить оптимальные психофизиологические характеристики рабочего места. В-третьих, способствовать созданию благоприятных межличностных отношений и удовлетворенности человека результатами труда. Таким образом, заработная плата является одним из основных факторов повышения производительности труда и повышения эффективности в целом.

       Расчёт  эффективности использования материальных ресурсов на оплату труда имеет важное значение во всей системе показателей  хозяйственной деятельности предприятия. Эффективное управление затратами на оплату труда является необходимым условием повышения эффективности работы любого экономического субъекта, так как затраты на оплату труда традиционно занимают достаточно большой удельный вес в себестоимости продукции белорусских предприятий. Поэтому анализ эффективности использования ресурсов и поиск резервов его улучшения является одним из центральных в системе анализа хозяйственной деятельности предприятия. Всё вышесказанное обусловило актуальность и предопределило выбор темы курсовой работы.

      Важными задачами развития организаций агропромышленного  комплекса на современном этапе  являются обеспечение трудовыми  ресурсами требуемого количества и  качества, их рациональное использование, повышение производительности труда и, в целом, эффективности производства. В частности, от обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

      Согласно  статистическим данным в Республике Беларусь происходит падение удельного  веса трудовых ресурсов в общей численности  населения.

     По предварительным оценкам, в декабре 2007 года уровень заработной платы в Беларуси составил около 650 тыс. руб., или 300$ в эквиваленте. Для сравнения: в 2000 году среднемесячная заработная плата в республике равнялась 73,6$ в эквиваленте.

     Мотивируя выбор сферы деятельности, человек решает для себя демографический вопрос - в какой местности жить. Сельчане, живущие в населенных пунктах в близи крупных городов, давно работают в городах. Следовательно, пригородные сельскохозяйственные предприятия более привлекательны для населения, поэтому "глубинка" должна иметь свои экономические преимущества, в том числе и в оплате труда.

     В условиях рыночных отношений  правильная организация  труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности. Личностный потенциал человека, его деловые качества служат источником и исходными принципами развития организации. За рубежом давно убедились в том, что вложение в человека увеличивают доходы и повышают конкурентоспособность фирмы. Поэтому особое внимание в организациях АПК должно отводиться кадровой политике, политике оплаты труда. Каждый руководитель должен быть заинтересован в эффективности труда его подчиненных. Работники же, в свою очередь, должны быть заинтересованы в соответствующей оплате за свою работу. Ряд ученых (Л. Эрхард, М. Портер) подчеркивают, что следует допускать  рост заработной платы, соответствующий повышению производительности труда или даже немного его опережающий. Это будет способствовать поиску новых источников повышения конкурентоспособности, а также являться стимулом роста потребления [19, с 384]

     Развитие  агропромышленного комплекса в  предстоящем пятилетии будет  осуществляться в соответствии с  Государственной программой возрождения  и развития села на 2005 – 2010 годы .

     Основные  задачи развития агропромышленного  комплекса – формирование эффективного, устойчивого и конкурентоспособного производства сельскохозяйственной продукции и продовольствия, обеспечение продовольственной безопасности страны.

     Может показаться, что из всех разделов анализа хозяйственной деятельности трудно найти более привычный и изученный, чем анализ фонда заработной платы. Методически он полностью регламентируется законодательством Республики Беларусь, что отражено  во всех учебных пособиях, и строится на следующих общепринятых принципах: порядок начисления заработка работникам в зависимости от  применяемых форм и систем оплаты труда, необходимость исчисления среднего заработка, размера удержаний из начисленной оплаты труда по различным основаниям, методика нормирования и премирования, отнесение расходов по заработной плате на затраты организации, механизм сводного, аналитического и синтетического учета  данного вида расчетов.

     Объектом  исследования является Дочернее предприятием "Минойтовский ремонтный завод", Гродненского унитарного предприятия "Облсельхозтехника" ( далее ДП "Минойтовский ремонтный завод").

     Исследование  проводиться на предмет анализа показателей формирования и использования фонда заработной платы.

       ДП "Минойтовский ремонтный завод" было образовано 16 августа 2001 года на базе "Минойтовской сельхозтехники". На данный момент предприятие занимается выпуском и ремонтом  сельскохозяйственной техники. Следует отметить, что за 2007 год предприятию удалось значительно увеличить объемы производства и сбыта, повысить качество выпускаемой продукции и значительно улучшить свое финансовое положение. Главной причиной роста эффективности финансово-хозяйственной деятельности ДП "Минойтовский ремонтный завод" явилось увеличение количества заказов вследствие реализации государственных программ импортозамещения для агропромышленного комплекса страны и улучшения финансового состояния сельскохозяйственных организаций – потребителей продукции предприятия.

     Рентабельность  собственного капитала (ROE) за 2008 год составила 23%, что говорит о высокой степени отдачи на вложенный капитал. ДП "Минойтовский ремонтный завод" можно считать финансово устойчивым, так как  коэффициент финансовой независимости, который показывает, какая часть активов предприятия сформирована за счёт собственных источников средств равен 67,4%. (при нормативе 62,3%).

     О хорошем финансовом состоянии предприятия  свидетельствует высокий рост таких  показателей эффективности финансово-хозяйственной  деятельности как рентабельность оборота  и рентабельность затрат. По состоянию  на 01.01.2008 года, эти показатели составили 15,43% и 16,96%  соответственно. Среднесписочная численность работников на начало 2008 года составила 134 человек, из них 88 рабочих и 46 служащих. Фонд заработной платы в 2008 году составил 1238 млн. руб.

     Цель  курсовой работы: углублено изучить методику и формирование фонда заработной платы, организацию анализа и контроля оплаты труда в ДП "Минойтовский ремонтный завод".

       Для достижения поставленных задач были использованы различные литературные источники как белорусских,  так и российских авторов. При написании курсовой работы за основу было принято действующее законодательство Республики Беларусь,  а также автором были использованы периодические издания. 

1. ЗАРАБОТНАЯ  ПЛАТА И ЕЁ РОЛЬ В ПОВЫШЕНИИ  ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА. 

1.1. Понятие и  функции заработной платы. 

     В развитой рыночной экономике заработная плата — это цена, выплачиваемая  работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата.

       Закономерность  взаимодействия спроса и предложения  применительно к товару «рабочая сила» проявляется следующим  образом: в точке пересечения кривых спроса (С) и предложения (П) определяется равновесная ставка заработной платы (Р) и равновесный уровень занятости данного вида труда. Это означает, что при ставке заработной платы З_Р и при численности нанятых работников Т_Р предложение равно спросу (число работников, которые согласны работать на предложенных условиях оплаты труда) (рис. 1.1).

Рисунок 1.1. Взаимодействие спроса и предложения на рынке труда 

П р  и м е ч а н и е. Источник: [8, c. 48] 

       В связи с неразвитостью рыночных отношений в Беларуси для производственной сферы (сферы производительного труда) заработная платы как форма стоимости, цены рабочей силы — это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия (фирмы). Могут быть использованы и иные принципы распределения указанного фонда, но во всех случаях величина зарплаты зависит от размера этого фонда (и факторов, влияющих на него) и связана с паево-долевой системой оплаты труда.

       Следует также различать номинальную (т.е. начисленную), располагаемую (за вычетом налогов и обязательных отчислений) и реальную заработную плату, денежную и неденежные формы зарплаты. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике). Но имеет место и натурально-вещественная форма. При отсутствии наличных денежных средств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией (товарами), которая может лично потребляться работником и его семьей или продаваться (либо обмениваться на другие товары). Используется также и такая форма, как предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска (для учебы, повышения квалификации, отдыха, получения дополнительных заработков). В дополнение к зарплате используется система социальных выплат, льгот, скидок и т.п.

       Заработная  плата имеет большое значение и для работника, и для работодателя. Для работника зарплата — это основной источник его доходов, средство воспроизводства его рабочей силы и повышения уровня благосостояния. Для работодателя заработная плата работников — это затрачиваемые им средства на привлечение по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей издержек на рабочую силу и себестоимости производимой продукции (услуг). С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, — заинтересован в повышении ее качества, а значит, в увеличении расходов на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет поощрения трудовой инициативы работников. Уровень оплаты труда влияет на поведение работника и работодателя в условиях неравномерного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и во времени, что предполагает необходимость регулирования этих отношений на основе реализации функций и механизма ЗП (оплаты труда).

       Заработная  плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них — воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.[10, c.111]

       Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в настоящее время, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивают работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

       Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:

       1) критерии экономической эффективности  всего предприятия;

       2) аналогичные критерии для отдельных подразделений;

       3) индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т.п.). Главная проблема состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

       Статусная функция важна, прежде всего, для  самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники  соответствующих профессий в других фирмах (в развитых капиталистических странах), и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

       Стимулирующая функция зарплаты важна с позиций руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции ЗП, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

       Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности фирмы.

       Регулирующая  функция зарплаты воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

       Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара «рабочая сила» требует разграничивать понятия «цена рабочей силы» и «цена труда».

       Цена  рабочей силы — это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат, необходимых на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации затрат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.

       Цена  труда — это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы, с одной стороны, не занизить ее уровень (иначе, уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы, ее занятости и т.д.

       Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через зарплату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы он велик не был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

       Производственно-долевая  функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые  системы бестарифной оплаты труда  и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от ФОТ и личного вклада работника. Внутри предприятия ФОТ отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим способом).

       Итак, под заработной платой в современной  экономической науке понимается цена, выплачиваемая за единицу затрат труда наемного работника. Анализ понятия заработной платы дополняется ее делением на заработную плату в виде издержек — со стороны предпринимателя и заработную плату — в виде дохода — со стороны наемного работника. В зависимости от переменных факторов, воздействующих на зарплату, она различается как номинальная — денежная сумма, выплачиваемая работнику и реальная — заработанные деньги с учетом их реальной покупательной способности.

      Через организацию заработной платы достигается  необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

      Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

      При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятии, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделий для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятия рационально использовать рабочую силу, модернизировать производство.

      Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того, вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2. Значение  и задачи анализа фонда заработной  платы. 

      Информацию  для принятия управленческих решений  в области повышения эффективности  использования ресурсов на оплату труда  даёт анализ фонда заработной платы  предприятия.

      Объектами анализа фонда заработной платы  являются фонд заработной платы в  разрезе основных групп и категорий персонала, а также фонд заработной платы по видам выплат.

      Анализ  фонда заработной платы предприятия  призван решать следующие задачи:

• изучение темпов роста заработной платы в сравнении с темпами роста производительности труда: для расширенного воспроизводства темпы роста не должны превыщать темпов роста его производительности, т.е. рост уровня оплаты труда должен осуществляться за счёт интенсивных факторов;
• осуществление систематического контроля за использованием фонда зараотной платы, недопущение как перерасхода, так и необоснованной экономии фонда оплаты труда;
• определение и внедрение наиболее прогрессивных систем оплаты труда, применяемых на данном предприятии, с целью оптимизации величины фонда оплаты труда, уровня материального стимулирования работников и снижения издержек предприятия;
• определение и регулирование наиболее оптимальной структуры численности работников предприятия, обеспечивающей выполнение производственных заданий с наименьшими трудовыми и финансовыми затратами;
• повышение эффективности использования фонда оплаты труда с точки зрения финансово-экономической деятельности предприятия — получения максимальных соотношений прибыль—заработная плата, выручка—заработная плата, объем производства—заработная плата;
• поиск резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов, в частности сокращения простоев, непроизводительных потерь рабочего времени;
• максимальное обеспечение социальной защищенности работников предприятия, позволяющее избежать текучести наиболее квалифицированных кадров и, в конечном счете, ведущее к повышению производительности труда.

      Выполнение  этих задач будет способствовать укреплению и организациях трудовой и финансовой дисциплины, внедрению  коммерческого расчета и рациональному  использованию трудовых ресурсов.