Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Анализ формирования и использования фонда заработной платы. 2

Содержание

Введение

Работающий персонал на любом предприятии, является главной ценностью производства. Поэтому анализ труда служит доказательством проявления скрытых производственных ресурсов. Рассматривать труд стоит по нескольким направлениям, самыми важнейшими которые являются: анализ состава работников; анализ динамики численного состава; анализ уровня образования; анализ использованного рабочего времени; анализ продуктивности труда; анализ выплаты и трудоемкости труда.

Анализ уровня производительности труда и использования трудовых ресурсов на предприятии, важно анализировать в узкой связи с оплатой труда. С увеличением производительности труда возникают конкретные условия для роста уровня его оплаты. Поэтому средства на оплату труда надо расходовать так, чтобы темп роста производительности труда превосходил темп роста его оплаты. При таких условиях появляется потенциал для увеличения темпа развитого воспроизводства.

Так анализ использования средств по оплате труда на предприятии имеет важное значение. В его разработке нужно осуществлять систематический контроль по пользованию фонда оплаты труда ( заработной платы), находить подходы к экономии средств из-за снижения трудоемкости продукции и увеличении производительности труда.

Значимость организации труда и оплаты решается тем, что от знаний работников, их квалификации, компетенции, мотивации, а так же возможности разрешать проблемы и принимать решения, непосредственно зависит производительный результат. Малые издержки производства и высокую прибыль предпринимателю, обеспечивают материальные вложения, а так же мастерство специалистов.

В наше время разнообразие форм собственности и законодательство позволяют организациям и предприятиям, право самим устанавливать и выбирать систему оплаты труда, чем проявляется более рационально в определенных условиях работы.

Это все показывает актуальность темы исследования.

Цель данной курсовой работы – проведение анализа формирования и использования фонда заработной платы.

Основными задачами являются:

- анализ формирования и использования фонда заработной платы;

- описание методов структурного распределения фонда заработной платы;

- проведение анализа воздействия использования фонда оплаты труда на преобразование себестоимости продукции;

- представление исключительности анализа фонда заработной платы в отраслях;

- сделать выводы и рекомендации по выполненной работе.

Работа представлена в трех главах. В первой главе приводится теоретический материал, раскрывающий, непосредственно тему работы. Во второй и третьей главе представлен практический материал.

Объектом исследования работы является ОАО «Брянскпиво», расположенное в г.Брянске по адресу ул. Пушкина, 16А.

Предметом исследования работы являются фонд заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала и фонд заработной платы по видам выплат.

При написании данной работы были использованы учебные пособия по комплексному экономическому анализу хозяйственной деятельности, таких авторов, как Савицкая Г.В., Любушин Н.П. и Чечевицына Л.Н. А также статьи периодических изданий, такие как «Все для бухгалтера», «Экономист».

1. Теоретическая основа анализа формирования и использования фонда оплаты труда на предприятии.

1.1 Понятия, системы и формы оплаты труда.

Затраты общественного и живого труда связан с оказанием услуг и выполнения работ, так же изготовление товаров и продукции.

Эффективность использования живого труда показывает зависимость прибыльности и рентабельности производства. Одна из задач реформирования аграрного сектора в связи с изменением на условия рыночного хозяйствования показывает интерес работников в итогах его труда. Важную роль данной системе материального поощрения является заработная плата.

В научной литературе есть множество разных подходов определению понятию «Оплата труда».

По мнению Г.А Петраневой, оплата труда показывает себя, как цена рабочей силы сельскохозяйственной деятельности. Так Ф.К. Шакиров детализирует, что оплата труда является одной из основной формой заменой затрат по воспроизводству рабочей силы на предприятиях сельскохозяйственного типа. Е.П.Козлова утверждает, что оплата труда – это выражение денежной части труда работников в общественном продукте, поступление которой получается как личное потребление. . [10, с. 123-125]

Так, полностью раскрывает назначение и важность оплаты труда и соединяет вышеизложенное суждение, приведенное в Трудовом кодексе Российской Федерации, в котором говориться, что «оплата труда» - это система отношений, взаимосвязанных с обеспечением установления и осуществления выплат работникам работодателем за их труд в соответствии с нормативными правовыми актами, с законами, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями. Нужно заметить, что понятия « оплата труда» и « заработная плата» в настоящее время большинство авторами считается тождественными. Но на мой взгляд, между этими определениями все же есть различия.

В соотношении с Трудовым кодексом Российской Федерации, понятие заработная плата формируется, как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации, сложности, качества выполняемой работы работника, и так же стимулирующие и компенсационные выплаты.

Отличают формы оплаты труда, такие как денежная и не денежная. Существенной является форма денежной оплаты труда, потому, что деньги исполняемый всеобщий в товарно-денежных отношениях эквивалент. Оплата производится может, как в натурально-вещественной форме(вместо денег осуществляется расчет продукцией или товарами). [2, с. 13-15]

Акцентуирующие основные функции оплаты труда:

- Воспроизводственная функция устремленная на гарантию работающему и его семье уровня жизни, удовлетворительного для воспроизводства рабочей силы.

- Мотивационная (стимулирующая) функция обеспечивает заинтересованность в достижении большой производительности труда на основе близкой связи материального вознаграждения с результатами труда. Для реализации данной функции важно, чтобы размер оплаты соответствовал квалификации, условиям труда, вкладу работника в конечные результаты труда. [4, с. 23-25]

- Регулирующая функция заключается в действии механизма оплаты труда на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на сформирование численности персонала и уровня занятости в разных отраслях экономики. Эта функция поможет достичь баланса интересов между наемными работниками и работодателями.
- Учетно-производственная функция показывает меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, а также его долю в совокупных издержках производства и при распределении чистого дохода или прибыли.

В основе организации оплаты труда возложены определенные принципы.

Ф.К. Шакиров выделяет основные принципы организации оплаты труда такие как:

- соответствие уровня заработной платы конъюнктуре рынка;

- учет соотношения спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда;

- установление гарантированного уровня оплаты, ниже которого она не может быть;

- отсутствие высших пределов заработной платы, что позволяет стимулировать работника к высокой производительности труда;

- ясность построения системы оплаты труда, доступность ее для понимания каждым рабочим и служащим.

В своих работах Ю.Н. Шумаков раскрывает наиболее полный список принципов организации оплаты труда. К выше перечисленным можно добавить: [11, с. 56-57]

- гарантию социальной защищенности работников самостоятельно от форм собственности;

- гарантию обеспечения индексации оплаты труда в соотношении с темпами роста инфляции;

- налаженность выплат заработной платы;

- увеличение темпов роста производительности труда по сопоставлению с темпами роста его оплаты;

- обеспечение приемлемого удельного веса заработной платы в себестоимости продукции, работ или услуг.

Реализация этих принципов базируемый на осуществлении тарификации и нормирования труда, а также на применении разных систем и форм оплаты труда. [2, с. 78]

Нормирование труда определяет меру труда, благодаря которой можно количественно измерить труд.

Под тарификацией предвидят научный метод отнесения одного вида трудовой деятельности к другой группе по оплате труда в зависимости от его качества, а так же определенного исполнителя по уровню квалификации к должному разряду по оплате труда.

Дифференциация оплаты труда при тарификации исполняется при помощи тарифной системы. Так М.Н. Громов определяет тарифную систему как совместность нормативных материалов, разрешающих установить оплату труда каждого работника по качеству вложенного труда. Тарифные сетки являются главными элементами тарифной системы, районные коэффициенты к заработной плате, тарифные ставки и оклады, справочники тарификации работ и тарифно-квалификационные справочники. [12, с. 101-102]

Установленный способ определения размера оплаты труда по итогам выполненной работы на каждом определенном предприятии называется формой оплаты труда. Выделяют две формы: повременную и сдельную. Как описывает М.Н. Громов, в первом варианте заработок устанавливается по сдельным расценкам за объем выполненных работ или произведенную продукцию, во втором варианте — рабочим временем. При этом рассматривают квалификацию работника и его качество труда.

Каждая из форм имеет разные системы оплаты труда, под которыми определяется способ объединения оплаты как основной и дополнительной, то есть тарифной оплаты с разными доплатами и премиями. Повременная форма имеет виды такие, как простая повременная и повременно-премиальная. Сдельная форма имеет намного больше альтернатив: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная, аккордно- премиальная. [15, с. 97-98]

В обусловленности от форм организации труда, системы оплаты разделяют на бригадные и индивидуальные.

Разберемся в содержание основных систем и форм оплаты труда.

- Прямая сдельная система оплата — более простая, заработок рабочего зависит от индивидуальной выработки. Для начисления заработной платы нужно иметь сдельную расценку за единицу работы или времени по каждой операции. Ее можно определить, для нужно иметь тарифную ставку и норму выработки или время на данную работу.

Так хорошо видна связь между выработкой и заработком.

- Сдельно-премиальная система оплаты труда- происходит из сверх заработка по прямым сдельным расценкам выдают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных качественных и количественных показателей. Условия и показатели премирования определяют в самих хозяйствах.

- Сдельно-прогрессивная система - это труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по неизменным сдельным расценкам, а остальной объем работы сверх нормы – по повышенным расценкам, так как применяются сдельно-прогрессивные сделки. [9, с. 256]

-Косвенная сдельная система – используется преимущественно при оплате труда вспомогательных рабочих: шоферов, ремонтных рабочих, мастеров-наладчиков и др. Их заработная плата устанавливается в прямую зависимость от оплаты труда основных рабочих. Так показатели работника зависят от ритмичной работы обслуживания.

-Простая повременная система – оплата которая производится, смотря из тарифной ставки за единицу времени и фактически отработанного времени. Так распределяют оплату начисления как почасовую, поденную и помесячную. Так же может использоваться повременная система оплаты труда как форма авансирования до расчетов за продукцию.

-Повременно-премиальная система оплаты труда- ее сущность является в том, что в заработную плату рабочего-повременщика сверх тарифной оплаты труда за отработанное время включается премия за выполнение нормативного задания, своевременное и качественное выполнение работы и другие достижения.

-Аккордная система оплаты руда – заключается в том, что производится не за отдельную операцию производства, а за комплекс взаимосвязанных работ. Аккордная оплата устанавливается исходя из действующих норм и расценок в связи с перечнем работ. Совершение промежуточного расчета за счет фактически выполненные работы. Начисление заработка по результатам труда коллектива, бригады, отряда или др., в целом. Наличность производственной взаимосвязи между членами коллектива или бригады – является главное условие использования аккордной системы оплаты труда.

Так та или иная система оплаты труда обязана учитывать существующие в хозяйстве группы интересов и опираться на них, и призвана содействовать реализации, согласованно этих интересов.

1.2. Составная и значительная часть фонда заработной платы и его понятия.

Заработная плата труда служит главной частью общественного производства, ведь касается всех работников. Поэтому на предприятии нужно правильно сформировать и распределить фонд заработной платы.

Так оплата труда всех работников предприятия в общем дает показатель Фонда заработной платы, который захватывает большую часть в расходах предприятия. Взаимозависимости от отраслевого состояния, частных особенностей деятельности любого предприятия и политики управления по выплатам сотрудникам и рабочим для расходов на Фонд заработной платы возможно изменяться от одного количества процентов до половины суммы от общих затрат предприятия. Данная большая величина, может анализироваться по статье расходов предприятия, которая важна.

К фонду заработной платы организации ( предприятии) принадлежат все суммы, начисляемые за проведенную работу. Поэтому фонд заработной платы является вся сумма заработной платы, которая начисляется работникам за сделанную работу, а так же выплата неотработанного времени по трудовому законодательству и договорам коллективного характера.

Поэтому можно включить в фонд оплаты труда это: заработная плата , которая начисляется за проведенные и выполненные по повременной и сдельной форме оплат труда; премии которые утверждены с действующими положениями о премировании такие как, выполненные и перевыполненные производственные планы и нормы выработки и др.; также надбавки, которые производятся за проведение и выполнение работ в отдельных местностях, повышенную квалификацию, выслугу лет; проведение доплат за работу в ночное время, а так же работу в сверхурочное время и др.; выплаты за простои, которые были не по причине рабочего; оплаты отпусков, таких как ежегодных, очередных и дополнительных, а так же учебные отпуска; выплаты за приостановку в работе в ситуациях, которые предусмотрены в законодательстве и др.

То что не включено в фонд заработной платы это: помощь единовременная, которая выплачиваемая из фонда материального поощрения; помощь служащим на безвозмездной основе, которые вступили в жилищно-строительный кооператив за счет социального фонда развития; посуточные выплаты при командировках по работе и перевода на другое место работы другого округа (местности); стипендии которые выплачиваются за счет средств организации (предприятия), учащимся; пособия, молодым специалистам за отпуск после завершения обучения высшего или среднего учебного заведения; социальное страхование, а точней пособия по беременности и родам, по временной нетрудоспособности, рождение ребенка и др.; пенсии работникам пенсионного возраста.

При анализе отчетных данных по заработной плате труда: подразделение фонда заработной платы работников делятся на часовую, дневную, полную т.е месячную, квартальную, годовую.

Заработная плата которая была начислена за фактическое отработанное время в условиях нормальной протяжности смены, является Фонд часовой заработной платы. Разряд данного фонда соотносит время, фактическое отработанное рабочим и рассмотренный в человеко-часах. В данный фонд включают сумму начисления за отработанное работником человеко-часы в время за урочное и сверхурочное по определенным тарифам и сдельным расценкам при прогрессивной и премиальной, прямой системам сдельного характера заработной платы; доплаты за проведенные работы в ночное время; исполнение работ ниже приписанного разряда из-за изменения условия работ, не отпускаемый бригадирам за управление бригадой и преподавание учеников.

Суммы которые начисляются за фактическое время работы, так же за внутрисменное время которое было не отработанно, оплачивается по установленным положениям трудового законодательства, включенное в Фонд дневной заработной платы.

Поэтому, данный фонд показывает происходит оплата фактических отработанных человеко-дней и обязан соответствующий времени проведенных работ, так же рассмотренный в человеко-днях.

В фонд дневной оплаты труда можно включить: часовой фонд оплаты труда; доплаты за проведенные работы в праздничные дни; выплаты работникам подросткового возраста за не полные рабочие дни; оплата за перерывы в работе кормящим матерям; выплаты за внутрисменные простои, которые произошли не по вине работника; оплата за время затраченное которое было на реализацию обязанностей государственного характера или общественного.

Сумма, которая начислена за проведенную работу сверхурочное время, нужно включить в состав фонда часовой оплаты труда в соответствии с нормами размере без каких-либо доплат за работу сделанную сверхурочно.

Все это можно пояснить тем, что часовой фонд оплаты труда обязан подходить по числу выработанных человеко-часов, для учета которых каждый час сверхурочной работы будет приравниваться к одному часу, но он будет оплачен в полуторном (двойном) размере.

Фонд дневной оплаты труда должен включатся так же в полный фонд заработной платы: выплаты за выслугу лет; оплата отпуска; пособия выходного плана; оплата человеко-дней, которые были за действенны при выполнение обязанностей общественного или государственного характера; оплаты простоя целодневного характера.

Таким образом, можно сказать, что все расходы на предприятии связанные с оплатой труда самостоятельны от их источников финансирования, так же и суммы начисления рабочим в соотношении с законодательством за время которое было не отработанно, в результате этого была сохранена заработная плата и другие выплаты которые прилагаются к ней, можно все это включить в число состава фонда заработной платы и выплаты которые имеют стимулирующий характер. Поэтому все перечисленные выплаты работникам предприятия входят в состав себестоимости продукции или производятся за счет прибыли, которая остается в распределении предприятия, а так же не ограничивается размером.

1.3 Методология анализа формирования и использования фонда оплаты труда

Проведение анализа фонда заработной платы можно по плану как и анализ остальных видов расходов: при сопоставлении величин таких как плановая или нормативная; при сопоставлении с периодами такими как отчетный или базовый. Легче будет проводить сравнения схожими периодами прошлых лет. Для примера, можно взять предприятие с производством сельскохозяйственной продукции ПИКОМ, время деятельности это месяцы летнего времени и сентябрь. Проведение анализа будет по разряду рабочих и подразделений . В итоге, после анализа находятся изменения и перерасходы, а также недостача фонда оплаты труда по отношению плановых и нормативных значений.

Для анализа данных, фонда заработной платы труда, а также пользование рабочего времени, обширно берутся показатели индексного типа.

Начиная анализировать фонд оплат труда, нужно с составления анализа уровня и динамики выполнений плана по суммам фонда заработной платы труда по всему предприятию, а также определенных категорий служащих.

Во время анализа фонда оплаты труда будут найдены абсолютные и относительные отклонения фактической от плановой по предприятию, а так же его подразделениям.

Отклонение абсолютного характера можно определить как разность среди фондов, таких как заработной платы рабочим фактически начисленным и плановым .

Тем не менее абсолютное отклонение будет рассчитываться без учитывания степени выполнения плана производства продукции.

Поэтому часть ФЗПпер исправляется на КПП (коэффициент выполнения плана по производству). Так переменная часть ФЗП можно отнести зарплату служащих по сдельной расценки, премию рабочего персонала и управленческого, включительно, за достигнуты результаты, остальные выплаты можно отнести к ФЗП и те которые меняются пропорционально объемам производства.

Неизменная часть фонда заработной платы ( ФЗПпост) не меняется из-за увеличения или понижения объемов производства т.е., зарплата служащих по ставкам тарифной системы, зарплата по окладу, все типы оплат, а также заработная плата служащих непромышленных производств и определенная сумма отпускных выплат.

(1.1)

В работе следующего анализа нужно определить факторы, которые вызывают отклонении по ФЗП такие, как абсолютные и относительные.

Так можно представить факторную модель переменной части ФЗП на рис.1

Рисунок 1: Схематическое изображение факторной системы оплаты труда.

По данной схеме модель примет такой вид:

(1.2)

Расчет влияний данных факторов на отклонения по ФЗП нужны последующие данные:

1. ФЗП (фонд заработной платы:

a) по плану :

; (1.3)

b) по плану пересчитанному по объему производства, при структуре планового типа:

; (1.4)

c) по плану просчитанного по фактическому объему производства и фактической структуре:

; (1.5)

d) фактическая удельная трудоемкость и плановый уровень оплаты труда:

; (1.6)

g) фактически :

. (1.7)

2. Отклонения от плана:

- абсолютное:

; (1.8)

-относительное:

. (1.9)

Вычисление влияний факторов преобразования переменной ФЗП проводится по следующим выражениям:

- воздействие объема производства продукции:

; (1.10) - влияние изменения структуры произведённой продукции:

; (1.11)

- влияние изменения удельной трудоёмкости продукции:

; (1.12)

- влияние изменения оплаты труда:

. (1.13)

В итоге данного анализа нужно провести проверку выполненных расчетов:

; (1.14)

. (1.15)

Факторная модель постоянной части фонда оплаты труда показана на рис. 2

Рисунок 2. Детерминированная факторная система ФЗП рабочих-повременщиков.

По данным схемы можно построить модель такого вида как:

(1.16)

Таким же образом можно показать факторную модель для ФЗП служащих.

В ходе анализа нужно так же показать эффективность использования ФЗП.

Для большего получения необходимой прибыли, а также рентабельности нужно, чтобы темп роста производительности труда увеличивали темп роста его оплаты. Но если принцип не будет соблюдаться, то может случится перерасход ФЗП, увеличение себестоимости продукции, и поэтому будет конечно, уменьшение суммы прибыли.

Анализ формирования и использования фонда заработной платы. 2 📙 Курсовая → 🆔 24117