Анализ формирования и использования трудовых ресурсов ООО «Окна Прок»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение...................................................................................................................3

1. Теоретические аспекты  трудовых ресурсов предприятия...............................5

1.1. Понятие, характеристика  и структура трудовых ресурсов  предприятия.......................................................................................................5

1.2. Планирование численности  трудовых ресурсов предприятия.......8

1.3. Методика анализа использования трудовых ресурсов предприятия.....................................................................................................10

2. Анализ формирования  и использования трудовых ресурсов  ООО «Окна Прок»..................................................................................................................14

2.1. Краткая характеристика  деятельности «Окна Прок»...................14

2.2. Оценка использования  трудовых ресурсов ООО «Окна  Прок»...16

2.3. Предложения по  улучшению использования трудовых ресурсов в ООО «Окна Прок».............................................................................................19

Заключение......................................................................................................23

Список использованной литературы...............................................................25

Приложение......................................................................................................26

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность. Выбор данной темы продиктован ее значимостью на современном этапе экономического развития нашей страны, поскольку трудовые ресурсы и эффективность их использования прямо влияют на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность. В этой связи в работе будут рассмотрены вопросы, касающиеся анализа степени обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализа рабочего времени, эффективности использования трудовых ресурсов, т.е. анализ выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменения производительности труда.

Трудовые ресурсы предприятия (персонал) - это совокупность всех физических лиц, которые состоят с предприятием как с юридическим  лицом в регулируемых договором найма отношениях.

Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. От качества трудовых ресурсов предприятия зависит результат его деятельности и конкурентоспособность. Понятие «трудовые ресурсы предприятия» отражает его потенциал.

Характерно, что в отличие  от других ресурсов предприятия, только эта группа может требовать от работодателей изменения условий  работы и оплаты, а также сотрудники предприятия  могут добровольно отказываться от выполнения работ и увольняться по собственному желанию. Поэтому использование трудовых ресурсов предприятия  должно быть максимально эффективным и продуманным.

Практическая значимость данного исследования заключается  в его направленности на решение конкретных задач по организации управления трудовыми ресурсами предприятия.

Объект исследования - ООО «Окна Прок».

Предмет исследования –  трудовые ресурсы ООО «Окна Прок».

Цель курсовой работы - провести анализ формирования использования  трудовых ресурсов ООО «Окна Прок».

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть теоретические аспекты трудовых ресурсов предприятия;

- провести анализ формирования  и использования трудовых ресурсов  ООО «Окна Прок»;

- сделать предложения по улучшению использования трудовых ресурсов в ООО «Окна Прок».

Практическая значимость данного исследования заключается  в его направленности на решение  конкретных задач по организации  управления трудовыми ресурсами  предприятия.

Особенно доступно и  широко тема раскрыта в работе такого автора как Бухалков М.И. под названием «Управление персоналом». В учебнике наиболее полно рассмотрены существующие проблемы оценки эффективного использования трудовых ресурсов, рабочей силы и трудового потенциала на промышленных предприятиях, в условиях рыночной экономики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические  аспекты трудовых ресурсов предприятия

1.1. Понятие, характеристика и структура трудовых ресурсов предприятия

Трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников различных профессий, категорий и квалификаций, занятых на предприятии и входящих в его штатный состав. ¹

Трудовые ресурсы предприятия - это совокупность всех работников предприятия, обеспечивающих реализацию его функций. Это основной ресурс предприятия, от использования которого зависит эффективность функционирования предприятия.²

Трудовые ресурсы предприятия обладают двумя ключевыми характеристиками: структурой и численностью.

Количественная характеристика этих ресурсов определяется списочной (количество на определенную дату по документам), среднесписочной (за определенный период) и явочной (явившихся на работу в определенное время) численностью.

Качественная характеристика персонала зависит от квалификационной подготовки работников и их соответствия занимаемым должностям. Качественные характеристики оценить гораздо сложнее, чем количественные, поскольку единого понимания качества труда сегодня фактически не выработано.³

В России трудовые ресурсы предприятия делится по следующим классификационным признакам: 

- по функциям, выполняемым в производственном процессе; 

- по характеру фактической  деятельности; 

- по принципу участия в технологическом  процессе; 

- по сроку работы. 

По функциям, выполняемым  в производственном процессе выделяют шесть трудовых ресурсов: 

- рабочие (основные и вспомогательные); 

- инженерно-технические работники; 

- служащие; 

- младший обслуживающий персонал; 

- ученики; 

- охрана. 

По характеру фактической деятельности (роду занятий): в данном случае основанием для отнесения работника к категории ИТР служит не образование, а занимаемая должность. 

По принципу участия работников в технологическом процессе: рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а ИТР – на руководителей, специалистов и технических исполнителей. 

По сроку работы:

- постоянные,

- сезонные,

- временные работники. 

Отдельная классификация  имеется для служащих. 

В государственных органах  работают государственные служащие. К государственным служащим относятся  граждане России, выполняющие обязанности  по государственной должности за денежное вознаграждение, выплачиваемое из средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации. 

Классификация государственных  должностей (табель о рангах) предусматривает: 

- высшие государственные должности (действительные государственные советники 1,2 и 3 классов, ранги с 1 по 3);

- главные государственные должности (государственные советники 1,2,3 классов, ранги с 4 по 6); 

- ведущие государственные должности (советники Российской Федерации 1,2,3 классов, ранги с 7 по 9); 

- старшие государственные должности (советники государственной службы 1,2,3 классов, ранги с 10 по 12); 

- младшие государственные должности (референты 1, 2,3 классов, ранги с 13 по 15). 

Основное различие между  государственными служащими и работниками частного сектора заключается в характере выполнения задач. Деятельность госслужащих протекает в рамках устава и регламента, а наемные работники находятся в договорных отношениях со своим работодателем. 

В последние годы наметилась тенденция к использованию отдельных элементов классификации персонала, принятой в западных странах.⁴

В индустриально развитых странах существует несколько иное деление работников на категории. 

Различают следующие  категории: 

- Top management, т.е. высшее звено управления (президент или генеральный директор, члены правления); 

- Middle management – среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов); 

- Lower management – низшее звено управления (руководители подотделов, мастера, бригадиры); 

- Инженерно-технический персонал и конторские служащие («белые воротнички»); 

- Рабочие, занятые физическим трудом («синие воротнички»); 

- Работники социальной инфраструктуры («серые воротнички»).⁵

 

 

 

1.2. Планирование численности трудовых ресурсов предприятия

Конкретное определение  потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа  работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке  в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности  работающим по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

Чпл = Чб * Iq + Э,

где Чпл - среднесписочная  плановая численность работающих, чел.

Э - общее изменение (уменьшение-«минус», увеличение-«плюс») исходной численности работающих, чел.

При планировании численности  рабочих определяется явочный и  среднесписочный состав. Явочное  число рабочих в смену (Чяв) - это  нормативная численность рабочих  для выполнения производственного  сменного задания по выпуску продукции:

Чяв = Тр / (Тсм ∙ Dn ∙ S ∙  Квн),

где Тр - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

Тсм - продолжительность  рабочей смены или сменный  фонд рабочего времени  одного рабочего, часов;

S - число рабочих смен  в сутках;

Dn - число суток работы  предприятия в плановом периоде.

 

 

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих  могут быть применены два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

Чсп = Чяв ∙ Ксп,

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади  помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др.

Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Изменения в объемах  производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Для ее планирования используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности.⁶

Расчет может быть выполнен и по-другому: вначале определяется общая численность рабочих, а  затем она распределяется в соответствии с существующей (или заданной или  прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам).

Другой подход к расчету  перспективной структуры рабочих  по профессиям основан на анализе  изменения уровня производительности труда по профессиональным группам. Чем выше производительность труда, тем меньшая численность необходима для выполнения того же объема работ. Предпосылкой применения данного метода расчета будущей профессиональной структуры рабочих кадров, является организация учета изменения уровня производительности труда не в целом по всем рабочим, а по рабочим наиболее массовых профессий.

Кроме того, рост производительности труда должен сопровождаться высвобождением излишней численности, а отсюда и  изменением доли данной профессиональной группы рабочих в общей численности.⁷

 

1.3. Методика анализа использования трудовых ресурсов предприятия

Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объём выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Полноту использования  трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР),количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год(Д), средней продолжительности рабочего дня(П):

ФРВ=ЧР ЧД ЧП

Объектом анализа в  данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени  в человеко-часах в отчетном периоде  от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

Возможно, что рабочее  время согласно установленному трудовому  режиму используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и  потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.

Различают понятия явочные  дни, целодневные и внутрисменные  простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно  установить, какие из причин, вызвавшие  потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои  оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его  деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты  рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.⁸

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных  с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Однако надо иметь  в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Один и тот же результат  в процессе производства может быть получен при различной степени  эффективности труда. Мера эффективности  труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными  словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в  цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством  продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Этому показателю необходимо уделять особое внимание, т.к. именно от него зависит уровень многих других показателей – объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить степень  выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности ППП, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев и др.

Обобщающий показатель производительности труда (выработка на одного работающего или одного рабочего) в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных поставок, структуры продукции.

          Производительность труда исчисляется на одного работника ППП и на одного рабочего. Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за счет боле высокой организации производства, труда и управления.

 

 Как правило, темпы  роста производительности труда  одного работника ППП (одного  работающего) должны быть равны  или быть выше темпов роста  производительности одного рабочего.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих и частных  показателей.

К обобщающим показателям  относятся среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции  на одного работающего в стоимостном  выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.⁹

Таким образом, трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ формирования и использования трудовых ресурсов ООО «Окна Прок»

2.1. Краткая характеристика деятельности «Окна Прок»

ООО «Окна Прок» ведет свою историю с 2002 года, когда был основан завод по производству металлопластиковых окон, пластиковых дверей, лоджий, фасадов. Вот уже семь лет ООО «Окна Прок» успешно работает на рынке остекления Санкт-Петербурга и Ленинградской области. Компания производит и устанавливает все виды изделий: пластиковые окна, двери пвх, лоджии пвх, а также алюминиевые конструкции (фасады, зимние сады, витражи, входные группы).

Металлопластиковые двери и окна изготавливаются с применением качественных немецких материалов фирм VEKA и ROTO.

Благодаря накопленному опыту и современной производственной базе сегодня компания «Окна Прок» предлагает:

- пластиковые окна (окна пвх),

- металлопластиковые двери,

- металлопластиковые лоджии, балконы, фасады,

- алюминиевые лоджии, балконы, фасады,

- зимние сады,

- световые фонари,

- входные группы,

- комбинированные изделия.

Квалифицированные специалисты  компании «Окна Прок» проводят работы по:

- установке металлопластиковых окон и дверей;

- остеклению балконов и лоджий;

- монтажу фасадов и других нестандартных конструкций;

- установке проветривающих оконных устройств, стеклопакетов с высокой степенью шумоизоляции;

- ремонту и регулировке пластиковых и алюминиевых окон, дверей ПВХ, замене разбитых стеклопакетов как для «своих» изделий (в постгарантийный период), так и для «чужих».

- установке дополнительных опций на ранее установленные металлопластиковые окна, двери и другую продукцию;

- полному сопровождению заказов «под ключ» (отдел контроля качества и гарантийного ремонта).

При выполнении заказа сотрудники оценивают функциональные условия помещения, здания. После этого разрабатывается оптимальный вариант изделия. Собственное проектно-конструкторское бюро, квалифицированный персонал, собственный автопарк и стремление к повышению качества услуг позволяют компании «Окна Прок» минимизировать срок изготовления, доставки, монтажа, наладки работы того или иного изделия.

На производственной площадке «Окна  Прок» установлено современное, высокотехнологичное оборудование фирмы ROTOX (Германия), позволяющее выпускать  металлопластиковые окна, пластиковые двери, лоджии и другую продукцию из пвх в соответствии с известными стандартами качества.

На заводе периодически проводится технологическая модернизация, благодаря  чему растет выпускающая способность  и качество изделий. «Окна Прок»  выполнила остекление множества квартир в Санкт-Петербурге, более 20-ти жилых домов и более 50-ти зданий бизнес-центров, школ, поликлиник, детских садов.

В число клиентов, партнеров  «Окна Прок» входят крупнейшие строительные компании, а также органы власти: ЛенСпецСму, Северный город, ЦДС, ЛЭК, Арсенал-Недвижимость и др.; Комитет по строительству  Санкт-Петербурга, Комитет по здравоохранению.¹⁰

Основные экономические показатели деятельности «Окна Прок» за период с 2009 по 2011 гг. представлены в таблице 1 (см. приложение).

2.2. Оценка использования трудовых ресурсов ООО «Окна Прок»

1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Проведем анализ состава работающих по категориям персонала и проиллюстрируем динамику численности работающих (см. приложение, табл. 2.)

Результаты анализа  показывают, что состав работающих по категориям персонала в ООО «Окна Прок» значительно изменился.

Как видно по данным таблицы 2, численность персонала в отчетном году по сравнению с прошлым увеличилась и составила 112 %, что в абсолютном выражении составило 114 человек. Удельный вес рабочих в общей численности работников предприятия увеличился  на 15 % в 2011 г. по сравнению с 2010 г. Увеличилась и доля руководителей и специалистов. К штату руководителей прибавился 1 человек.

Таким образом, на анализируемом предприятии наблюдается «профицит» рабочей силы. 

2. Анализ показателей движения и постоянства кадров

Проведем анализ показателей движения и постоянства кадров (см. приложение, табл. 3)

Из анализа движения рабочей силы видно, что в ООО «Окна Прок» коэффициент общего оборота увеличился на 22 %. Коэффициент оборота по приему в 2011 г. выше коэффициента выбытия, в прошлом году - наоборот. 

 Количество уволенных  за нарушение трудовой дисциплины (прогулы, опоздания и др.) снизилось  в 2 раза. Таким образом, дисциплине  на предприятии уделяется большое  внимание. Зато по собственному желанию в 2011 году уволилось на 7 человек меньше - 138 человек (в том числе временные работники).

Снизился процент принятых работников на 49 %. Увеличилось и  количество работников, проработавших  на предприятии весь год.   Можно  сделать вывод о том, что работники  довольны условиями труда и уровнем  заработка. 

 

3. Анализ использования фонда рабочего времени

Полноту использования  трудовых ресурсов можно оценить  по количеству отработанных дней и  часов одним рабочим за анализируемый  период времени, а также по степени  использования фонда рабочего времени (см. приложение, рис. 4).

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним  рабочим в среднем за год (Д) и  средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = ЧР ´ Д ´ П.

На анализируемом предприятии  фактический фонд рабочего времени больше прошлого года на 215941,6 ч.

 Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы ООО «Окна Прок» использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 237,2 дней вместо 238,2, в связи с чем, сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 1 день, а на всех - 841 день.

Отсутствие сверхурочно  отработанного времени говорит  о хорошей организации производственного  процесса.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных  потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (см. приложение, табл. 5).

Графиком работы предприятия  установлено 2 выходных дня. Трудовой кодекс устанавливает продолжительность рабочего дня - 8 ч. (при пятидневной рабочей неделе), 10 праздников и 10 сокращенных предпраздничных дня.

Как видно по данным таблицы 5, планом намечалось улучшить использование рабочего времени. Каждый член трудового коллектива в 2011 г. должен был отработать 240 рабочих дня вместо 238,2 за прошлый год.

Снижение целодневных  потерь рабочего времени предусматривалось  в результате проведения мероприятий  по сокращению прогулов, простоев и  заболеваний. Число неявок предполагалось снизить на 28%, но снижение составило  лишь 18,5%.

По данным баланса рабочего времени видно, что неявки на работу возросли против плана на 2,8 дня. Это увеличение вызвано:

- превышением плановой величины ежегодных отпусков    +1,8 дня

- болезнями                                                                                 + 0,4 дня

- сокращением простоев                                                             - 0,2

Итого увеличение    + 2 дня.

Из всех целодневных  потерь рабочего времени особое внимание уделяется потерям рабочего времени  в результате прогулов. Предприятие уволило 5 человек за нарушение трудовой дисциплины. Проводились мероприятия по сокращению прогулов, выяснялись причины невыходов на работу и других нарушений.