Анализ формирования и использования фонда заработной платы предприятия на примере ОАО «Брянскпиво»

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

БРЯНСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ 

им. ак. И.Г.Петровского

Финансово-экономический  институт

Кафедра статистики и экономического анализа 
 

    Курсовая  работа по экономическому анализу

на тему: Анализ формирования и использования фонда  заработной платы предприятия 

на примере ОАО  «Брянскпиво» 

Выполнила студентка  очного  отделения

Проверил  
 

 
Брянск  – 2010 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ 5

1.1 Оплата труда: понятие, формы и системы 5

1.2 Понятие, состав и значение фонда заработной платы 10

1.3 Методика анализа формирования и использования фонда заработной платы……………………………………………………………………………...13

2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ ЗА 2007-2009ГГ (НА ПРИМЕРЕ ОАО «Брянскпиво») 20

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Брянскпиво»………………………………………………………………...… .20

2.2 Анализ формирования  и использования фонда заработной платы 23

2.3 Анализ  эффективности использования фонда  заработной платы………  35

3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 42

3.1 Резервы увеличения использования фонда заработной платы…………......................................................................................................42

3.2 Оценка выявленных резервов……………………………………………….44

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 47

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 49

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….51 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ

     Персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность производства. Поэтому всесторонний анализ труда является залогом выявления скрытых производственных ресурсов. Анализировать труд целесообразно по нескольким направлениям, важнейшими из которых являются: анализ состава работающих; анализ динамики численного состава; анализ использования рабочего времени; анализ уровня образования работников, анализ производительности труда; анализ трудоемкости и анализ оплаты труда.

     Анализ  использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать  в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда  создаются реальные предпосылки  для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда  нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его  оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания  темпов расширенного воспроизводства.

     В связи с этим анализ использования  средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

     Важность  организации труда и его оплаты определяется тем, что от работников (от их знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности  решать проблемы и принимать решения, восприимчивости к обучению) напрямую зависит производственный успех. Материальные вложения в квалифицированных специалистов обеспечивают предпринимателю меньшие издержки производства и большую прибыль.

     В настоящее время многообразие форм собственности, а также действующее  законодательство предоставляют предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы  оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы.

     Все это доказывает актуальность выбранной  темы исследования.

     Цель  данной курсовой работы – провести анализ формирования и использования  фонда заработной платы.

     В соответствии с целью курсовой работы основными задачами являются:

     -  анализ формирования и использования  фонда оплаты труда;

     - охарактеризовать методы структурного распределения фонда заработной платы;

     - провести анализ влияния использования фонда оплаты труда на изменение себестоимости продукции;

     - описать особенности анализа  фонда оплаты труда в отраслях;

     - представить выводы и предложения  по проделанной работе.

     Работа  представлена в трех главах. В первой главе приводится теоретический  материал, раскрывающий, непосредственно  тему работы. Во второй и третьей  главе представлен практический материал.

     Объектом  исследования работы является ОАО «Брянскпиво», расположенное в г.Брянске по адресу ул. Пушкина, 16А.

       Предметом исследования работы  являются фонд заработной платы  в разрезе основных групп и  категорий персонала и фонд  заработной платы по видам  выплат. 

     При написании данной работы были использованы учебные пособия по комплексному экономическому анализу хозяйственной  деятельности, таких авторов, как  Савицкая Г.В., Любушин Н.П. и Чечевицына Л.Н. А также статьи периодических изданий, такие как «Все для бухгалтера», «Экономист».

     1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  АНАЛИЗА ФОРМИРОВАНИЯ  И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ  ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ  ПЛАТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ 

     1.1 Оплата труда: понятие, формы и системы

     Процесс изготовления продукции и товаров, выполнения работ и оказания услуг  связан с затратами не только общественного, но и живого труда. Рентабельность и  прибыльность производства во многом зависят от эффективности использования  живого труда.

     Одной из задач реформирования аграрного  сектора в связи с переходом  на рыночные условия хозяйствования является повышение заинтересованности работников в результатах его  труда. Особую роль в системе материального  стимулирования играет оплата труда.

     В научной литературе существуют различные  подходы к определению понятия  «оплата труда».

     Так, по мнению Г.А. Петраневой, оплата труда представляет собой цену сельскохозяйственной рабочей силы. При этом Ф.К. Шакиров уточняет, что оплата труда является основной формой возмещения затрат по воспроизводству рабочей силы на сельскохозяйственных предприятиях. Е.П. Козлова считает, что оплата труда – это денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление. [10, с. 123-125]

     Но наиболее полно раскрывает сущность и назначение оплаты труда и объединяет вышеизложенные суждения, определение, приведенное в Трудовом кодексе Российской Федерации, в котором сказано, что «оплата труда»- это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

     Необходимо  отметить, что в настоящее время  многие авторы считают понятия  «оплата труда» и «заработная плата» тождественными. Но на наш взгляд, между данными понятиями различия все же есть.

     В соответствии с Трудовым кодексом РФ, заработная плата определяется, как  вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

     Различают денежную и неденежную формы оплаты труда. Основной является оплата в денежной форме, так как деньги представляют собой всеобщий эквивалент в товарно-денежных отношениях. Оплата может производиться и в натурально-вещественной форме, т. е. вместо денег расчет осуществляется продукцией или товарами. [2, с. 13-15]

     Выделяют  следующие основные функции оплаты труда:  
-      Воспроизводственная функция направлена на обеспечение работающему и его семье уровня жизни (пища, жилье, одежда и др.), достаточного для воспроизводства рабочей силы.

     - Стимулирующая (мотивационная) функция  обеспечивает заинтересованность  в достижении высокой производительности  труда на основе тесной связи  материального вознаграждения с  результатами труда. для реализации этой функции необходимо, чтобы размер оплаты соответствовал квалификации, условиям труда, вкладу работника в конечные результаты труда. [4, с. 23-25]

     -     Регулирующая функция заключается  в воздействии механизма оплаты  труда на соотношение между  спросом и предложением рабочей  силы, на формирование численности  персонала и уровня занятости  в различных отраслях экономики. данная функция позволяет достичь баланса интересов между наемными работниками и работодателями.  
-   Учетно-производственная функция характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства и при распределении чистого дохода или прибыли.

           В основе организации  оплаты труда всегда лежат определенные принципы.

     Ф.К. Шакиров основными принципами организации  оплаты труда выделяет следующие:

     - соответствие уровня заработной  платы конъюнктуре рынка, учет  соотношения спроса и предложения  на рабочую силу на рынке  труда;

     - установление минимального (гарантированного) уровня оплаты, ниже которого  она не может быть;

     - отсутствие верхних пределов  заработной платы, что позволяет  стимулировать работника к высокой  производительности труда;

     - простота и ясность построения  системы оплаты труда, доступность  ее для понимания каждым рабочим  и служащим.

     В своих трудах Ю.Н. Шумаков представляет наиболее полный перечень принципов  организации оплаты труда. К выше перечисленным можно добавить следующие: [11, с. 56-57]

     - обеспечение социальной защищенности  работников независимо от форм  собственности;

     - обеспечение индексации оплаты  труда в соответствии с темпами  роста инфляции;

     - ритмичность выплаты заработной  платы;

     - опережение темпов роста производительности  труда по сравнению с темпами  роста его оплаты;

     - обеспечение оптимального удельного  веса заработной платы в себестоимости  продукции, работ или услуг.

     Выполнение  данных принципов основывается на осуществлении  нормирования и тарификации труда, а так же на применении различных  форм и систем оплаты труда. [2, с. 78]

     Нормирование  труда устанавливает меру труда, при помощи которой можно количественно  измерить труд.

     Под тарификацией понимают научный метод  отнесения отдельного вида трудовой деятельности к какой-либо группе по оплате труда в зависимости от его качества, а также конкретного  исполнителя по уровню квалификации к соответствующему разряду по оплате труда.

     Дифференциация  оплаты труда при тарификации  осуществляется при помощи тарифной системы. М.Н. Громов определяет тарифную систему как совокупность нормативных  материалов, позволяющих определить оплату труда каждого работника  по качеству вложенного труда. Основными  элементами тарифной системы являются тарифные сетки, тарифные ставки и оклады, справочники тарификации работ  и тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты к заработной плате. [12, с. 101-102]

     Принятый  на каждом конкретном предприятии способ определения размера оплаты труда по результатам выполненной работы называется формой оплаты труда. Выделяют две основные формы: сдельную и повременную. Как пишет М.Н. Громов, в первом случае заработок определяется по сдельным расценкам за объем выполненных работ или непосредственно произведенную продукцию, во втором — рабочим временем. При этом учитывают квалификацию работника, качество труда.

     Каждая  из форм имеет различные системы  оплаты, под которыми понимается способ соединения основной и дополнительной оплаты, то есть тарифной оплаты с различными доплатами и премиями. Повременная  форма имеет следующие виды: простая  повременная, повременно-премиальная. Сдельная форма имеет значительно больше вариантов: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная, аккордно- премиальная. [15, с. 97-98]

     В зависимости от форм организации  труда, системы оплаты подразделяют на коллективные (бригадные) и индивидуальные.

     Рассмотрим  содержание основных систем и форм оплаты труда.

     - Прямая сдельная система —  наиболее простая, заработок рабочего  зависит от индивидуальной выработки.  Для начисления заработной платы  нужно знать сдельную расценку  за единицу работы или единицу  времени по каждой операции. Ее  определяют, исходя из тарифной  ставки и нормы выработки или  времени на данную работу. Отчетливо  видна связь между заработком  и выработкой.

     - Сдельно-премиальная система —  рабочим сверх заработка по  прямым сдельным расценкам выплачивают  премию за выполнение и перевыполнение  заранее установленных количественных  и качественных показателей. Показатели  и условия премирования устанавливают  в хозяйствах.

     - Сдельно-прогрессивная система —  труд рабочего в пределах установленной  нормы оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам,  а весь объем работы сверх  нормы — по повышенным расценкам,  то есть применяются сдельно-прогрессивные  расценки. [9, с. 256]

     - Косвенная сдельная система —  применяется преимущественно при  оплате труда вспомогательных  рабочих: шоферов, мастеров-наладчиков, ремонтных рабочих и др. Их  заработная плата ставится в  прямую зависимость от заработной  платы основных рабочих. В свою  очередь показатели основного  работника зависят от ритмичной  работы обслуживания.

     - Простая повременная система  – оплата  производится, исходя  из фактически отработанного  времени и тарифной ставки  за единицу времени. По способу  начисления различают почасовую,  поденную и помесячную оплату. Повременная система оплаты также  может использоваться как форма  авансирования до расчетов за  продукцию.

     - Повременно-премиальная система  – сущность  заключается в  том, что в заработную плату  рабочего-повременщика сверх тарифной  заработной оплаты за отработанное  время включается премия за  выполнение нормативного задания,  своевременное и качественное  выполнение работы и другие  достижения. [16, с. 243-244]

     - Аккордная система — оплата  труда производится не за отдельную  производственную операцию, а за  комплекс взаимосвязанных работ.  Аккордная оплата определяется  исходя из действующих норм  и расценок в соответствии  с перечнем работ. Промежуточные  расчеты производятся за фактически  выполненные работы. Заработок начисляют  по результатам труда коллектива (бригады, отряда и др.) в целом.  Наличие производственной взаимосвязи  между членами коллектива —  главное условие применения аккордной  системы оплаты труда.

     Любая система оплаты труда должна учитывать  существующие в хозяйстве группы интересов и опираться на них  точнее, она призвана содействовать  реализации и согласованию этих интересов. 
 
 
 

     1.2. Понятие, состав  и значение фонда  заработной платы 

     Оплата  труда является стержнем общественного  производства, так как затрагивает  всех без исключения работников. В  связи на предприятии очень важно  правильно сформировать и распределить фонд заработной платы.

     Заработная  плата всех сотрудников предприятия  в сумме дает показатель Фонд заработной платы, который занимает немалую  долю в расходах предприятия. В зависимости  от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия  и политики руководства в области  выплат сотрудникам для расходов на Фонд заработной платы может колебаться от нескольких % до половины общей суммы  затрат предприятия. Это не малая  величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен. [12, с. 85]

     Фонд  заработной платы — общая сумма  заработной платы, начисленная рабочим  и служащим за выполнение работы, а  также оплата неотработанного времени в соответствии с трудовым законодательством и коллективным договором.

     К фонду заработной платы предприятий (организаций) относятся все суммы, начисленные за работу, выполненную  как списочным, так и несписочным его составом.

     В фонд заработной платы включаются: заработная плата, начисленная за работы, выполненные по сдельной и повременной формам оплаты труда (основная часть фонда); премии в соответствии с утвержденными постоянно действующими положениями о премировании (за выполнение и перевыполнение производственных планов и норм выработки, сокращение простоев оборудования и др.); надбавки (за выслугу лет, работу в отдаленных местностях, высокую квалификацию и др.); доплаты (сдельщикам в связи с изменением условий работы, по прогрессивным расценкам, за работу в сверхурочное и ночное время, высококвалифицированным рабочим, занятым на особо ответственных работах, совмещение профессий); оплата простоев, не зависящих от рабочих; оплата ежегодных, ежегодных очередных и дополнительных отпусков; оплата учебных отпусков; оплата перерывов в работе в случаях, предусмотренных законодательством и т.д. [1, с. 196-197]

     В фонд заработной платы не включаются: единовременная помощь, в том числе  и выплачиваемая из фонда материального  поощрения; безвозмездная помощь работникам, вступившим в жилищно-строительный кооператив за счет фонда социального  развития; суточные при служебных  командировках и при переводе и переезде на работу в другие местности; стипендии учащимся, выплачиваемые  за счет средств предприятия; пособия, выплачиваемые молодым специалистам за время отпуска после окончания высшего или среднего специального учебного заведения; пособия по социальному страхованию (по временной нетрудоспособности, беременности и родам, на рождение ребенка, малообеспеченным семьям, на похороны); пенсии работающим пенсионерам.

     При планировании и анализе отчетных данных об оплате труда: фонд заработной платы рабочих подразделяется на часовой, дневной и полный (месячный, квартальный, годовой).

     Фонд  часовой заработной платы представляет собой заработную плату, начисленную  рабочим за фактически отработанные часы в условиях нормальной продолжительности  смены. Состав этого фонда соответствует  времени, фактически отработанному  рабочими и учтенному в человеко-часах. В этот фонд входят суммы, начисленные за отработанные рабочими человеко-часы в урочное и сверхурочное время по основным тарифным ставкам и основным сдельным расценкам при прямой, прогрессивной и премиальной сдельной системах заработной платы; доплаты сдельщикам по прогрессивным расцепкам; доплаты за работу в ночное время; выполнение работы ниже присвоенного разряда в связи с изменением условий работы, не освобожденным бригадирам за руководство бригадой и обучение учеников; премии и премиальные надбавки этого фонда [8, с.223].

     Фонд  дневной заработной платы включает не только суммы, начисленные за время  фактической работы, но и за неотработанное внутри-сменное время, оплачиваемое в соответствии с установленным трудовым законодательством. Следовательно, этот фонд представляет собой оплату фактически отработанных человеко-дней и должен соответствовать рабочему времени, учтенному в человеко-днях. В состав фонда дневной заработной платы включаются: фонд часовой заработной платы; доплата за работы в сверхурочное время и праздничные дни; доплата подросткам за сокращенный рабочий день; оплата перерывов в работе кормящих матерей; оплата внутрисменных простоев не по вине рабочего; оплата внутрисменного времени, затраченного на выполнение государственных и общественных обязанностей.

     Суммы, начисленные за сверхурочные работы, включаются в состав фонда часовой  заработной платы в нормальном размере  без доплат за сверхурочность. Объясняется это тем, что фонд часовой заработной платы должен соответствовать числу отработанных человеко-часов, при учете которых каждый сверхурочный час учитывается как один час, хотя оплачивается он в полуторном или двойном размере.

     В состав полного фонда заработной платы (месячного, квартального, годового) включается фонд дневной заработной платы: оплата отпусков; вознаграждения за выслугу лет; выходные пособия; оплата человеко-дней, затраченных на выполнение государственных и общественных обязанностей; оплата целодневных простоев; заработная плата работникам, командированным  на другие предприятия или проходящим обучение без исключения из списков  предприятия, и другие элементы, не входящие в фонды часовой и  дневной заработной платы [20, с. 167]

     Таким образом, в состав фонда заработной платы и выплат стимулирующего характера  включаются все расходы предприятия  на оплату труда независимо от источника  их финансирования, в том числе  суммы, начисленные работникам в  соответствии с законодательством  за неотработанное время, в течение  которого за ним сохраняется заработная плата, а также стимулирующие  и компенсирующие выплаты.

     Все указанные выплаты рабочим и  служащим предприятия включаются в  себестоимость продукции либо производятся за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, и размером не ограничиваются. 
 
 

     1.3. Методика анализа  формирования и  использования фонда  заработной платы 

     Анализ  фонда заработной платы проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с  нормативной или плановой величиной  либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом. При ярко выраженной сезонности в деятельности предприятия будет полезным приводить сравнение с аналогичным периодом прошлых лет. Например, для предприятия по производству сельскохозяйственной продукции «пиком» деятельности являются летние месяцы и сентябрь, для отеля на горнолыжном курорте – сезон с января по март. Анализ проводится по категориям работающих и по подразделениям. В результате анализа выявляются тенденции изменения и причины перерасхода или недостачи фонда заработной платы относительно нормативных или плановых значений.

     При анализе данных, касающихся фонда  оплаты труда и использования  рабочего времени, широко используются различные индексные показатели.

     Анализ  фонда оплаты труда начинается с  анализа динамики и уровня выполнения плана по сумме фонда заработной платы в целом по предприятию  и в разрезе отдельных категорий  работников.

     При анализе фонда заработной платы  выявляют абсолютное и относительное  отклонение его фактической величины от плановой в целом по предприятию, его подразделениям. [17, с. 124]

     Абсолютное  отклонение определяется как разность между фактически начисленным фондом заработной платы и плановым

     Однако  абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы  ΔФЗПот.