Анализ формирования и использования фонда оплаты труда на предприятии. 2

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 5

1.1. Понятие, сущность и принципы организации оплаты труда на предприятии 5

1.2. Структура фонда оплаты труда на предприятии, его планирование и использование. 8

1.3. Формы и системы оплаты труда 16

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 29

2.1. Характеристика предприятия как объекта исследования 29

2.2. Анализ фонда оплаты труда на предприятии, рекомендации по улучшению его использования 32

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 39

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 40

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В условиях переходного периода формирования новых механизмов хозяйствования появляется необходимость работать по – новому, считаться с законами и требованиями рынка. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в  конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач в этих условиях – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию  человеческого фактора.

Анализ  использования трудовых ресурсов на предприятии уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Для работника  зарплата является главной и основной статьей его личного дохода, средством  обеспечения благосостояния его  самого и членов его семьи. Стимулирующая  роль заработной платы заключается  в улучшении результатов труда  для увеличения размера получаемого  вознаграждения.

Для работодателя зарплата  работника представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу продукции.

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни  новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных  к выплате по акциям и вкладам  членов трудового коллектива в имущество  предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника  определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными  размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается законодательством.

В настоящее  время многообразие форм собственности, а также действующее законодательство предоставляют предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и  устанавливать системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными  в конкретных условиях работы.

Все это  доказывает актуальность выбранной  темы исследования.

Цель  курсовой работы – провести анализ фонда оплаты труда на  примере отдела образования Омутинского муниципального района и разработать рекомендации по его эффективному использованию. 

В соответствии с целью курсовой работы основными  задачами являются:

-    уточнить понятие и сущность  оплаты труда;

-    выявить основные формы и системы  оплаты труда;

-    раскрытие понятия фонда оплаты  труда;

- провести  анализ структуры фонда оплаты  труда, его планирование и использование  на предприятии.

Объектом  исследования является отдел образования  администрации Омутинского муниципального района.

Предметом исследования работы является фонд оплаты труда.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА  НА ПРЕДПРИЯТИИ

1. Понятие, сущность и принципы организации оплаты труда  на предприятии

 

Оплата  труда – это система отношений, связанных с обеспечением  установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии  с законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Трудовой  кодекс РФ, введенный в действие 1 февраля 2002г., разграничил понятия  «заработная плата» и «оплата  труда», которые отражены в статье 129 ТК РФ.

Заработная  плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работников, сложности, количества, качества и условий  выполняемой работы, а также выплаты  компенсационного и стимулирующего характера. [6]

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию  работодателем труда наемного работника  на предприятии (в организации) работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с  одной стороны, они должны обеспечить:

а) работнику  – определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

б) работодателю – получение на данном рабочем  месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда.  Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда могут получать более широкое распространение. [17]

Как социально  – экономическая категория оплата труда требует рассмотрения с  точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника оплата труда является главной и основной статьей его  личного дохода, средством повышения  уровня благосостояния его самого и  членов его семьи. Отсюда и стимулирующая  роль оплаты труда заключается в  улучшении результатов труда  для увеличения размеров получаемого  вознаграждения. Для работодателя оплата труда работников представляет собой  одну из основных статей затрат на производство.

С одной  стороны, работодатель заинтересован  в снижении удельных затрат рабочей  силы на единицу продукции, а с  другой стороны – в повышении  ее качества, а следовательно, увеличении расходов на ее содержание, если это  позволит увеличить прибыль предприятия  за счет стимулирования инициативы работников. [15]

В основе оплаты труда лежит много принципов, которые зависят от преобладающей  формы собственности, политики государства  в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики, национального богатства страны. Руководители как государственных учреждений, так и коммерческих организаций при определении размера оплаты труда, дифференциации заработной платы должны оперировать принципами заработной платы, под которыми понимаются исходные положения ее формирования. К числу таких принципов относятся следующие:

• Равная плата за равный труд. Это означает недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности, соблюдение справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату. Необходимо отметить, что этот принцип в России нарушается.
• Рост номинальной и реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда или регулярная корректировка заработной платы. Этот принцип является дополнением первого и позволяет поддерживать научно обоснованную дифференциацию размера оплаты труда.
• Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления). Сущность этого принципа состоит в том, что оплата труда не может не учитывать экономические возможности предприятия. При этом существует непосредственная связь первых двух принципов, ибо неуклонный рост заработной платы может быть обеспечен только на основе опережающих темпов роста производительности труда.
• Государственное регулирование оплаты труда. Сущность этого принципа заключается в построении эффективной системы распределения ресурсов, высокого уровня доходов наименее защищенного социального слоя населения.
• Учет воздействия рынка труда. Система оплаты труда должна учитывать условия конкуренции на рынке труда.
• Материальная заинтересованность работников в достижении конечных результатов труда. Этот принцип обеспечивает простоту, логичность, доступность форм и систем оплаты труда. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т.е. уровень их материального благосостояния, повысится.
• Своевременность оплаты труда.
• Принцип воспроизводства рабочей силы. Сущность этого принципа заключается в получении работником средств от своего труда, достаточных для воспроизводства его рабочей силы. [6]

2. Структура фонда оплаты труда на предприятии, его планирование и использование.

 

Фонд  оплаты труда – это сумма всех расходов предприятия на оплату труда, как в денежной, так и в натуральной  формах. [21]

В состав фонда заработной платы  включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда  за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные  с режимом работы и условиями  труда, премии и единовременные выплаты  поощрительного характера, а также  выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер. [20]

1. Оплата отработанного времени (в денежной и натуральной форме):

- зарплата  по тарифным ставкам и окладам;

- зарплата  по сдельным расценкам, в процентах  от выручки от продажи продукции,  в долях от прибыли;

- премии  и вознаграждения, носящие систематический  характер независимо от источника  их выплаты; 

-  стимулирующие  доплаты и надбавки к тарифным  ставкам и окладам;

- оплата  труда лиц, принятых на работу  по совместительству;

- компенсационные  выплаты, связанные с режимом  работы и условиями труда;

- оплата  труда работников несписочного состава;

2. Оплата неотработанного времени (в денежной и натуральной форме):

- оплата  ежегодных и дополнительных отпусков;

- оплата  учебных отпусков;

- оплата  льготных часов подросткам;

- оплата  простоев не по вине работника;

- оплата  на период обучения работников, направленных на профессиональную  подготовку, повышение квалификации  или обучение вторым профессиям;

- оплата, сохраняемая по месту основной  работы за работниками, выполняющими  государственные и общественные  обязанности;

- оплата  дней невыхода по болезни за  счет средств организации (кроме  пособий по временной нетрудоспособности);

- оплата  работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови;

-  оплата  за время вынужденного прогула.

3. Премии и единовременные поощрительные выплаты:

- разовые  премии независимо от источников  выплаты;

- вознаграждения  по итогам работы за год,  годовое вознаграждение за выслугу  лет;

- материальная  помощь, предоставляемая всем или  большинству работников;

- денежная  компенсация за неиспользованный  отпуск;

- стоимость  бесплатно выдаваемых работникам  в качестве поощрения акций;

- дополнительные  выплаты при предоставлении ежегодного  отпуска;

- другие  единовременные поощрительные выплаты,  включая стоимость подарков.

4. Выплаты на питание, жилье, топливо (носящие регулярный характер).

- стоимость  бесплатно предоставленных питания  и продуктов (в соответствии  с законодательством);

- средства  на возмещение расходов по  оплате жилья и коммунальных  услуг;

- стоимость  бесплатно предоставленного работникам  топлива;

- стоимость  бесплатно предоставленных жилья  и коммунальных услуг (в соответствии  с законодательством);

- оплата  питания работников (сверх установленной  законодательством) в буфетах,  столовых по талонам. [22]

В условиях рынка и многоукладной  экономики при возникновении  конкуренции между предприятиями  значение научно обоснованного, объективного и точного планирования фонда  заработной платы существенно возрастает. Если прежде каждое предприятие стремилось получить от государства как можно  больше средств на оплату труда, чтобы  обеспечить себе «благополучное» существование, то в условиях рынка с его конкуренцией, стремлением снизить издержки производства и обеспечить более высокую прибыль  возникает иная задача при планировании фонда заработной платы. Этот фонд должен быть минимальным, но достаточным для  нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится  на себестоимость продукции, сокращает  прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное  снижение уровня заработной платы, может  привести к увеличению текучести  кадров, дестабилизации коллектива и  даже социальным конфликтам вплоть до забастовок. Поэтому роль планирования фонда заработной платы существенно  возрастает.

Плановая величина расходов на оплату труда, или фонд оплаты труда (ФОТ), может  определяться различными способами: укрупнено  или дифференцированно (детально).

Укрупнено - плановый фонд оплаты труда можно  рассчитать четырьмя методами:

1. методом прямого счета, т.е. исходя из численности работающих (Чсп) и их годовой заработной платы с доплатами и начислениями (ЗПгод);

 

                      ФОТпл = Чсп × ЗПгод,                                            (1)

 

При этом методе ФОТ может быть рассчитан как  в целом по предприятию, так и  по категориям и отдельным группам  работников.

2. методом нормативного расчета, т.е. на основе норматива заработной платы за единицу продукции (работ), (Нз.пл):

 

                        ФОТпл = Q × Нз.пл,                                                  (2)

                                    

  где Q – планируемый объем продукции.

 

3. методом на основе индексов изменений заработной платы и производительности труда:

 

                       ФОТпл = ФОТбаз × (Из.пл/Ип.тр),                           (3)

 

 где ФОТбаз – базовая величина фонда оплаты труда в предыдущем (отчетном) году;

 Из.пл и Ип.тр – индексы изменений заработной платы и производительности труда в планируемом периоде.

 

4. методом на основе норматива прироста фонда оплаты труда за каждый процент прироста объема продукции (Нз.пл):

 

              ФОТпл = ФОТбаз + ФОТбаз × (Нз.пл × К)/100,               (4)

 

  где К – прирост объема продукции.

 

Планирование  фонда заработной платы осуществляется, во-первых, по каждому структурному подразделению предприятия и, во-вторых, по всем элементам, входящим в фонд заработной платы. [18]

Исходными данными при планировании фонда  заработной платы являются:

• при относительно небольшой номенклатуре продукции – планируемые объемы работ в натуральном измерении и расценки за единицу каждого вида продукции;
• при большой номенклатуре продукции или работ – показатель технологической трудоемкости производственной программы и средняя тарифная ставка совокупности работ по разрядам. [23]

Дифференциальный (детальный) расчет планового и фактического фонда оплаты труда производится раздельно по категориям промышленно-производственного  персонала по цехам (подразделениям), в целом по предприятию и включает расчеты тарифного, часового, дневного, месячного (годового) фонда оплаты труда.

Тарифный  ФОТ (Зт) включает оплату труда рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков.

                                         Зт = Зсд + Зпов ,                                              (5)

 

где Зсд – ФОТ рабочих-сдельщиков;

Зпов – ФОТ рабочих-повременщиков.

 

ФОТ рабочих-сдельщиков (Зсд) за запланированный объем работ по сдельным расценкам рассчитывается по формуле:

 

                                            Зсд = P×N×K,                                                (6)

 

где P - сдельная расценка за единицу продукции;

N - количество (объем) изделий по программе;

К - коэффициент выполнения планового задания.

 

ФОТ рабочих-повременщиков (Зпов) за подлежащее отработке время по тарифным ставкам рассчитывается по формуле:

 

                                        Зпов = Н×Тст×К,                                              (7)

 

где Н - объем  работ в нормочасах;

Тст - средняя часовая тарифная ставка по выполняемой работе;

К – коэффициент выполнения планового задания.

 

Для получения  планового ФОТ рабочих к тарифному  фонду добавляют сумму доплат, включаемых в часовой, дневной, месячный (годовой) ФОТ.

 

                             ФОТпл = Зт + Зч + Зд + Зм(г),                                   (8)

 

где Зт – тарифный ФОТ;

Зч – часовой ФОТ;

Зд – дневной ФОТ;

Зм(г) – месячный (годовой) ФОТ.

 

Часовой ФОТ (Зч) состоит из тарифного ФОТ и дополнительной оплаты за фактически отработанное время, в том числе за  ночное время, вредность, выплаты рабочим по прогрессивным системам оплаты труда и премиальные поощрения.

 

                                                Зч = Зт + Дч,                                             (9)

 

 

где Зт – тарифный ФОТ;

Дч – доплаты до часового фонда.

 

Дневной ФОТ(Зд) состоит из часового ФОТ и предусмотренных выплат, связанных с внутрисменными перерывами, например, оплаты перерывов матерям, имеющим грудных детей; доплаты подросткам (до 18 лет) за сокращенный рабочий день.

 

                                                 Зд = Зч + Дд,                                          (10)

 

гдеЗч – часовой ФОТ;

Дд – доплаты до дневного фонда.

 

Месячный (годовой) ФОТ включает дневной ФОТ и доплаты за нерабочие дни: очередной и дополнительный отпуска; выполнение государственных обязанностей; выходное пособие.

 

                                             Зм(г) = Зд + Дм,                                         (11)

 

Где Зд – дневной ФОТ;

Дм – доплаты  до месячного (годового) фонда.

Сумма тарифного ФОТ и доплат к нему называется основной заработной платой. [18]

Плановая  численность и фонд заработной платы  руководящих работников, служащих, младшего обслуживающего персонала  и сотрудников вневедомственной охраны рассчитывается исходя из оптимальной  численности этих категорий и  должностных окладов, предусмотренных  контрактами, индивидуальными или  коллективными договорами. Если работникам сверх должностных окладов положены  дополнительно какие-либо плановые выплаты, относящиеся к фонду заработной платы (надбавки за выслугу лет, районные коэффициенты или надбавки за работу в отдаленных и северных местностях), то они включаются в плановый фонд заработной платы каждой категории работников.

Чтобы определить степень влияния изменений производительности труда и средней заработной платы  на себестоимость, необходимо уже на стадии планирования максимально точно  исчислить ожидаемый результат. [23]

Расчет  фонда заработной платы завершается  определением средней заработной платы  по предприятию.

Средняя заработная плата (Зг) определяется исходя из общего фонда оплаты труда работников списочного состава и средней списочной численности работающих.

 

                                         Зг = ФОТобщ / N,                                          (12)

 

где N – средняя списочная численность работающих. [20]

 

 

3. Формы и  системы оплаты труда

 

Формы и  системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины зарплаты от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное назначение  форм и систем оплаты труда состоит в обеспечении правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, в повышении заинтересованности персонала в эффективном труде. Различают тарифную систему оплаты труда, бестарифную и смешанную. Рис. 1.

 

 

 

 

Рис. 1. Системы  оплаты труда

 

Выбор форм оплаты труда предприятие осуществляет, исходя из условий производства, качества нормирования труда, возможностей роста  объема производства и т. д. [15]

Существует  две основные формы тарифной системы  оплаты труда на предприятии –  повременная и сдельная. Рис. 2.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2. Формы  оплаты труда тарифной системы

 

При повременной  оплате труда заработная плата начисляется  по установленной тарифной ставке за фактически отработанное время на основании  табелей учета рабочего времени  согласно окладам, утвержденным в штатном  расписании.

Повременная форма оплаты труда применяется  в тех случаях:

• когда количественный результат труда невозможно измерить;
• когда увеличение выработки приводит к ухудшению качества
• когда работа является опасной;
• когда работа является неоднородной по характеру или не постоянной по своей нагрузке;
• когда нецелесообразно или невозможно применять сдельную форму оплаты труда и т.д.

В основу расчета повременной заработной платы берутся затраченное время  и тарифная ставка рабочего. [24] Однако труд может быть простым и сложным, низко – квалифицированным и  высоко – квалифицированным, поэтому необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Тарифная система включает в себя:

- Тарифная  ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые и дневные.

- Тарифные  сетки – служат для установления  соотношения в оплате труда  в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов  и соответствующих им тарифных  коэффициентов. Тарифный коэффициент  низшего разряда принимается  равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда. [17]   

Различают простую повременную систему  оплаты труда и повременно – премиальную, окладную и контрактную.

При простой  повременной системе оплаты труд работников оплачивается за фактически отработанное время. Причем в табеле учета рабочего времени отражается как отработанное, так и неотработанное время.

Зарплата  рассчитывается путем умножения  часовой (дневной) тарифной ставки (Сч) рабочего определенного разряда на количество фактически отработанного времени (Фэ) за расчетный период в часах (днях).

 

                                         Зпов = Сч × Фэ, [10]                                         (13)

 

В повременно-премиальную  систему входит не только оплата времени, но и качество работы, в связи с чем работникам начисляются премии (П) за экономию материалов, топлива, энергии, за сокращение простоев и т. д.  Размер премии устанавливается в процентах к тарифной ставке.

 

                                                 Зпов-прем = Зпов + П,                                    (14)

 

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным  месячным должностным окладам. Система  должностных окладов используется для руководителей, специалистов и  служащих. Должностной месячный оклад  – это абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать  элементы премирования за количественные и качественные показатели.

 

                                                  Зоклад = ∑оклада, руб , [13]                            (15)

 

Также существует и контрактная система оплаты труда, суть которой состоит в  заключении договора (контракта) на определенный срок между работодателями и исполнителями. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы, уровень оплаты труда, срок действия контракта. В нем также излагаются последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей работника и руководства предприятия.

 

                                            Зконтр. = ∑по контракту, руб. [16]                       (16)

 

При сдельной оплате труда заработок работнику  начисляется по конечным результатам  его труда – за фактически выполненную  работу, произведенную продукцию. [5]

Сдельную  оплату труда разумно применять  на тех участках и видах работ, где возможно нормирование и учет индивидуального или коллективного вклада и конечного результата производства. Также данную форму оплаты труда применяют в случаях, когда увеличение выработки не ведет к ухудшению качества, когда есть необходимость резкого увеличения продукции. Она позволяет стимулировать увеличение выпуска изделий (услуг, работ). [20]