Анализ формирования и использования фонда оплаты труда на предприятии. 3

2

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ТЮМЕНСКОЙ ОБЛАСТИ

«ТЮМЕНСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ МИРОВОЙ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА»

(«ТГАМЭУП»)

Кафедра национальной экономики и менеджмента

Курсовая работа

По экономике предприятия

На тему: «Анализ формирования и использования фонда оплаты труда на предприятии»

Выполнила студентка

                                                II курса ФУ, 581 группа

                                                        Пономаренко А. А.

Проверила

Черемисина Е. В.

Тюмень, 2010

Оглавление

Введение…………………………………………………………….. 3-4

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ, ПРИНЦИПЫ И ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1           Понятие и принципы организации оплаты труда на предприятии………………………………………………………...5-11

1.2           Формы и системы оплаты труда……………………...........11-23

1.3           Структура фонда оплаты труда и его планирование……..23-30

1.4           Место и роль материального стимулирования в системе оплаты труда работников предприятия………………………….30-34

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ КАРЫМКАРСКОЙ  УЧАСТКОВОЙ БОЛЬНИЦЫ.

2.1  Характеристика предприятия, как объекта исследования…35-36

2.2 Структура и методика расчета фонда оплаты труда в КУБ..36-36

Заключение………………………………………………………...47-48

Список литературы………………………………………………..49-50

Приложение…………………………………………………………51

ВВЕДЕНИЕ

  Одним из важнейших направлений деятельности экономистов любого предприятия, как в России, так и за рубежом, является формирование фонда оплаты труда (ФОТ). Учет составных частей ФОТ – один из наиболее важных трудоемких и ответственных участков работы бухгалтеров.

              В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования, в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие "заработная плата" наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).

Оплата труда — это главный источник формирования де­нежных доходов работника. Работодатель обязан компенсиро­вать затраты умственного и физического труда работающего путем денежной выплаты в виде заработной платы. Другое де­ло, одна из самых вечных проблем экономики — в какой сум­ме компенсировать затраты труда работающего.               Немаловажно и то, что заработная плата должна не только возмещать трудовые затраты работника, но и стимулировать его интерес к качественному производительному труду.  

              Принципиальную роль и особое место в регулировании труда и в трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда — одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но в не меньшей степени социальная проблема, источ­ник социальных напряжений в обществе.

Целью работы является выявить пути наиболее эфективного формирования и использования фонда оплаты труда и рассмотреть его практическое применение на МУЗ «Октябрьское ЦРБ ОП Карымкарская участковая больница».

Для достижения  поставленной цели не обходимо решить ряд задач:

-           Рассмотреть понятия фонда оплаты труда и заработной платы,

      принципы организации оплаты труда на предприятии;

-           Проанализировать основные формы и системы оплаты труда;

-           Раскрыть структуру фонда оплаты труда и методы его планирования;

-           Проанализировать структуру фонда оплаты труда и методику его

расчета на МУЗ «Октябрьское ЦРБ ОП Карымкарская участковая больница».

Объектом исследования в работе является  государственное медицинское учреждение здравоохранения МУЗ «Октябрьское ЦРБ ОП Карымкарская участковая больница».

              Предметом анализа является  фонд оплаты труда учреждения.

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ, ПРИНЦИПЫ И ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ                                

1.1.                 Понятие и принципы организации оплаты труда на предприятии

    Система оплаты труда - это совокупность отдельных элементов оплаты труда, взаимодействующих между собой по установленным правилам с целью отражения в размере оплаты труда, особенностей данного предприятия и конкретного трудового коллектива.[17 с. 144]

  Основным элементом оплаты труда работников предприятия является заработная плата, представляющая собой денежную форму вознаграждения за труд и его конечные результаты и выплачиваемая работнику за счет доходов предприятия по заранее установленным тарифам и нормативам в соответствии с трудовым договором (контрактом).

Заработная плата и оплата труда по Федеральному закону №90-ФЗ, раньше эти два понятия рассматривались законодательством как синонимы, но в 2008 году они были отделены друг от друга:

  Оплата труда – понятие, практически равноценное понятию заработная плата. Различия заключаются в том, что заработная плата ограничивается выплатами из фонда заработной платы. В оплату труда также включаются поощрительные выплаты, связанные с трудовыми затратами (напр., премии, бонусы и т.п.), источником которых является не фонд заработной платы предприятия, а либо прибыль предприятия, либо средства специального назначения и целевых поступлений.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [17 с.95].

   Данное определение заработной платы указывает, прежде всего, на возмездный характер трудовых отношений между работником и работодателем. Заработная плата - это вознаграждение за труд.

  Заработная плата в условиях рыночных отношений выражает цену рабочей силы, зависящую от спроса и предложения, и выполняет ряд функций:

-           воспроизводственная функция означает, что заработная плата возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обеспечивается ее участие в процессе производства и на рынке труда;

-           стимулирующая функция означает, что заработная плата является побудительным фактором к повышению затрат труда работника, поскольку оплата труда производится в соответствии с количеством и качеством затраченного труда;

-           регулирующая функция означает взаимосвязь и взаимовлияние рыночного спроса, уровня заработной платы и цен на предметы потребления и услуги.[1, c.134]

Организация заработной платы имеет важное значение, для эффективной деятельности предприятий, она должна обеспечивать:

                  зависимость оплаты труда от его количества, качества, сложности

         и важности;

                  ориентацию на конечные показатели производства, повышение

          качества продукции, ресурсосбережение;

                  усиление заинтересованности работников в использовании

         производственных резервов, внедрении научно - технических    

        достижений, снижении себестоимости продукции, повышении    

         квалификации.[18, c.156]

Заработная плата делится на номинальную и реальную.

                Под номинальной заработной платой понимается величина полученной работником за определенный период заработной платы в действующих денежных единицах.

  Под реальной заработной платой понимается совокупность материальных благ и услуг, которые работник на полученную заработную плату может приобрести при данном уровне цен на товары и услуги. Реальная заработная плата характеризует фактическую покупательную способность номинальной заработной платы.

              Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными элементами:

   нормированием труда;

   тарифной системой;

   формами и системами заработной платы. [2, c.189]

  Нормирование труда позволяет установить всесторонне обоснованные нормы его затрат, которые применяют для изучения результатов труда. Нормы служат базой для оплаты и материального поощрения с учетом вклада работника в общие результаты коллективного труда. Выполнение нормами перечисленных функций позволяет обоснованно устанавливать размеры оплаты труда. Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учет количества и качества труда, включенного работниками в конечные результаты производства. Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.[11, c.113]

Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда. [12, c.115]

  Зарплата заинтересовывает работников в повышении эффективности производства, способствует развитию творческой активности человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны. Для того чтобы перечисленные функции выполнялись, необходимо постоянно совершенствовать формы и системы оплаты труда.

Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. [17 с. 88]

Таким образом, тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Она включает совокупность нормативов:

-         тарифный разряд – характеризует уровень квалификации рабочих и сложность их работ.

-         тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или

квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

-         тарифные ставки, часовая, дневная или месячная оплата рабочих определенного разряда. Служит основой  для повременной оплате труда и определения расценки за единицу продукции (при сдельной оплате труда);

-         тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий,

     должностей), определенных в зависимости от сложности работ и

требований к квалификации работников с помощью тарифных

коэффициентов, то есть показывает соотношение в оплате труда рабочих различных разрядов (с учетом специфики отрасли  производства и условий труда).[15 с.155]

-         тарифно-квалификационные справочники, содержат характеристику по их сложности и требования к рабочим для получения определенного тарифного разряда

-         районные коэффициенты к заработной плате представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и устанавливаются с учетом степеней дискомфортности проживания (например за непрерывный стаж работы на Крайнем Севере, в пустынях и безводных местностей, в условиях высокогорья и т.п.). Диапазон районных коэффициентов – от 1,15 до 2,0.

-         доплаты к тарифным ставкам и надбавкам за отклонения от нормальных условий труда, том числе за работу в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время и т.п., определяются предприятием самостоятельно и включаются в элемент себестоимости продукции «затраты на оплату труда». [26]

   Рыночные отношения значительно расширили хозяйственную самостоятельность предприятий в области организации оплаты труда. Предприятия любой формы собственности имеют право вводить свою заводскую тарифную систему, соблюдая одно условие  - тарифная зарплата не должна быть меньше установленного государством минимального размера оплаты труда.[3, c.181]

   Организация заработной платы в условиях рыночных отношений осуществляется при соблюдении предприятием ряда принципов:

1)       постоянное поддержание полной зависимости заработной платы от количества и качества труда; при этом средства на оплату труда должны быть заработаны коллективом предприятия;

2)       материальное стимулирование коллективом предприятия отдельных работников в реализации ими своих возможностей;

3)       повышение уровня оплаты труда на основе роста его производительности;

4)       усиление роли премий, зависящих от величины получаемой прибыли;

5)       совершенствование критериев оценки труда специалистов, руководителей в зависимости от их инициативности, сроков выполнения работ, эффективности принимаемых решений;

6)       обеспечение правильного соотношения между уровнем оплаты труда рабочих, специалистов, служащих, руководителей;

7)       простота построения оплаты труда, каждого работника предприятия.[7, c.111]

   Предприятия имеют широкие права в области оплаты труда, а именно:

        определять формы и системы оплаты труда;

        вводить доплаты за совмещение профессий (должностей) и расширение зон обслуживания;

        устанавливать по каждой категории работников надбавки;

        устанавливать должностные оклады руководителям, специалистам и служащим без соблюдения соотношения их численности и средних окладов по штатному расписанию;

        определять конкретные направления использования фонда заработной платы и выплат социального характера;

        разрабатывать и утверждать положения о премировании работников; обеспечивать преимущества в стимулировании труда работников, связанных непосредственно с разработкой и внедрением в производство новой техники и прогрессивной технологии.[5, c.160]

    Оплата труда конкретного работника предприятия состоит из нескольких элементов:

-           тарифной части, включающей оплату по тарифным ставкам и окладам в соответствии со сложностью, ответственностью и результативностью труда;

-           доплат, представляющих собой возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях (вредные, опасные) и тяжести труда, особенностей производственной среды, режима работы;

-           компенсаций, учитывающих влияние не зависящих от предприятия факторов;

-           надбавок, представляющих собой регулярную в течение установленного периода в одинаковом размере оплату за добросовестное отношение к труду, повышение качества продукции и эффективности производства, выполнение ответственных заданий;

-           премий, представляющих собой нерегулярную (разовую) и переменную плату, учитывающую личные достижения в труде при выполнении конкретных работ или функциональных обязанностей.[19, c.26]

1.2.       Формы и системы оплаты труда

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости.

При переходе к рыночной экономике меняются формы регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах заработной платы. Теперь все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия, имеющем статус юридического документа.  

Существуют такие системы оплаты труда как тарифная, бестарифная и смешанная (рисунок 1.1)

Рис. 1.1 Системы оплаты труда

Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются сдельная, и повременная оплата труда показаны на рисунке 1.2.

Рис. 1.2 формы оплаты труда [28]

Существуют две основные формы оплаты труда на предприятии – сдельная и  повременная.

Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Таким образом данная форма оплаты труда направлена, в первую очередь, на улучшение количественных показателей. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Условиями применения данной формы оплаты труда являются:

1.      Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

2.      Возможность точного учета объема выполнения работ;

3.      Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

4.      Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

5.      Возможность технического нормирования труда.[24]

К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

-           прямая сдельная, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции(работ, услуг) (Ред), которая определяется по формуле:

   Ред = (Тст * Тсм)/ Нсмвыр               или             Ред = Тст/Нчвыр                  (1) (2)

где   Тст -  часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб;

       Тсм – продолжительность смены, ч.;

        Нчвыр, Нсмвыр -  норма выработки соответственно за час  работы,      

        смену, ед. продукции.

Сдельная расценка, а также и сдельная форма оплаты труда, может быть     

индивидуальной и коллективной.  Если установлена норма времени,

  сдельная расценка определяется по формуле:

                                    Ред = Тст * Нвр,                                                                               (3)

где Нвр – норма времени на изготовление продукции (работ, услуг), ч.

Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.[15, c.155]

-           сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности, но для этого должно быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование. Кроме того должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей (например показатели роста производительности труда; повышение объемов производства; выполнение технически обоснованных норм выработки и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышение качества и сортности продукции; недопущение брака; экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей). Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим (не более 5-7), так как большее их количество не осознается и не запоминается работниками.[15, c. 156]

-           аккордная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

-           аккордно-премиальная система оплаты труда - оплата труда, при которой к заработку добавляются премиальные выплаты за сокращение нормативного времени выполнения аккордного задания при соответствующем качестве работ. Задание бригаде выдается в форме аккордного наряд-задания, составляемого на основе калькуляций затрат труда и заработной платы.

-           сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зс.п. определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

                                                           Зс.п.= Зт.с.+ [Зт.с.(JH – Jбаз)*qпр]/JH,                                                 (4)

                                                        Зс.п.=Зт.с. + Зт.п (q’пр - 1)/JH                                                                 (5)

где  Зс.п - сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб;

Зт.п - сумма сдельного заработка рабочего – сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции0, оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб;

JH – выполнение норм выработки рабочим, %;

Jбаз – базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

qпр – коэффициент, показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх нормы;

q’пр – коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценки этот коэффициент больше единицы).

   При сдельно - прогрессивной оплате труда особое внимание следует уделить определению нормативной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени;[15, c. 160]

-           косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают. Косвенная  сдельная расценка Зк рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих  и их численности по формуле:

                                          Зк = Зч/Вчр   (руб. на ед. продукции или работы),                (6)

где Зч – тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего,  

               оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб;

        Вч – часовая норма выработки (производительности) одного

                обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах 

                продукции;

         р -  количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) –

                нормы обслуживания.

      Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

                                                                                    Зобщ=∑Зкj*Вфj                                            (7)

где Зобщ - общий заработок рабочего, руб

Зк – косвенная сдельная расценка за единицу  продукции, производимой

j-м  обслуживаемым рабочим, руб.

Вфj - фактическое количество продукции произведенной в данном периоде j-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения. [11, c. 167]

   Недостатками при использовании сдельной оплаты труда существует опасность, в том,  что будет снижено качество производимой продукции, это негативно отразится на репутации товара данной фирмы. Также ухудшение обслуживания оборудования и как результат преждевременного выхода оборудования из строя, что ведет к лишним затратам организации по приобретению  нового оборудования.  Важными недостатками также являются нарушения режима технологического процесса, нарушения требований техники безопасности и перерасход сырья и материалов.[14, c.125]

Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. Данная форма заработной платы направлена на повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда. Условиями применения повременной оплаты труда являются:

1.      отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

2.      производственный процесс строго регламентирован;

3.      функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

4.      функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

5.      увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.[21, c.34]

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Различают простую повременную систему оплаты труда, повременно-премиальную, окладную и контрактную систему оплаты труда.: В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности и характера труда. Тарифная система состоит из следующих элементов: