Анализ формирования и использования фонда заработной платы предприятия на примере ОАО «Бурятэнерго»

ВВЕДЕНИЕ

         Заработная плата  является  важнейшим средством повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов произведенной продукции, улучшения ее качества и ассортимента. Заработная плата является основным источником доходов работающих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. Важное значение имеет и то, что заработная плата является одним из основных составляющих себестоимости производимой продукции (работ, услуг). Изучение механизма оплаты труда и выявление резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда в современных условиях, как одной из важнейших методологических и практических проблем, которая оказывает определенное  влияние на  развитие отношений между нанимателем и работниками.  Эта проблема вышла на первый план при оценке социальной и экономической защищенности работников организаций. Реформирование оплаты труда проводится в целях повышения мотивации и стимулирования  трудоспособного населения к труду, повышению его качества и производительности, что является главным источником  экономического роста. А рост производства в свою очередь обеспечит не только работу и доходы трудоспособному населению, но и пенсии, стипендии, социальную поддержку малообеспеченных членов общества.

Совершенствование трудовых отношений  и, прежде всего, оплаты труда работников организации является одной из важнейших проблем, решение которой будет способствовать развитию экономики и осуществлению гарантий прав человека в сфере труда.

Актуальность  темы по рассмотрению фонда заработной платы определяется важностью анализа использования средств на оплату труда на предприятии. Этот анализ позволит выявить нерациональные выплаты из фонда заработной платы, а также имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения плана и на этой основе определить новые задания и планы, разработать мероприятия по экономии средств на оплату труда за счет роста производительности труда и снижения себестоимости продукции.

       Анализ фонда заработной платы предприятия призван решить следующие задачи:

-   изучение темпов роста заработной платы в сравнении с темпами роста производительности труда;

-   осуществление систематического контроля за использованием фонда заработной платы, недопущение как перерасхода, так и необоснованной экономии фонда заработной платы;

-   определение и внедрение наиболее прогрессивных систем оплаты труда, с целью оптимизации величины фонда оплаты труда, уровня материального стимулирования работников и снижения издержек предприятия;

-   определение и регулирование наиболее оптимальной структуры численности работников предприятия, обеспечивающей выполнение производственных заданий с наименьшими трудовыми и финансовыми затратами;

-   повышение эффективности использования фонда оплаты труда с точки зрения финансово-экономической деятельности предприятия – получения максимальных соотношений прибыль - заработная плата, выручка – заработная плата, объем производства – заработная плата;

-   поиск резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов, в частности сокращение простоев, непроизводительных потерь рабочего времени;

-   максимальное обеспечение социальной защищенности работников предприятия, позволяющее избежать текучести наиболее квалифицированных кадров и способствующее повышению производительности труда.

         Анализ использования средств на оплату труда имеет большое значение. С ростом производительности труда создаются предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Так как только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства. В процессе анализа следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

       При анализе фонда заработной платы изучаются состав и структура фонда заработной платы, абсолютные и относительные отклонения (экономия или перерасход) по заработной платы, определяется и сравнивается среднегодовая заработная плата по категориям работающих и по годам, выявляются факторы, влияющие на изменение среднегодовой заработной платы работающих, определяются  и оцениваются соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Объектом является исследования работы является филиал компании ОАО «Межрегиональная распределительная сетевая компания Сибири» Бурятэнерго, расположенный в г. Улан-Удэ по адресу  проспект 50-летия Октября, 28.

Предметом исследования работы являются фонд заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала и фонд заработной платы по видам выплат. 

Целью данной курсовой работы является анализ использования средств на оплату труда на примере конкретного предприятия с целью изучения данного вопроса.

Задачами работы является:

- рассмотрение теоретических основ оплаты труда и её анализа;

- анализ формирования и использования фонда заработной платы ОАО «Бурятэнерго»;

- оценка эффективности заработной платы.

1 ГЛАВА. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ И СТРУКТУРА ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Рассмотрим экономическую сущность фонда заработной платы. Заработная плата, по Трудовому Кодексу РФ - это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Заработная плата выплачивается из специально образуемого фонда. В разное время этот фонд назывался по-разному: фонд заработной платы, фонд оплаты труда или фонд потребления. Рассмотрим основные пять исторических этапов формирования понятия фонда заработной платы в России.

I этап - в командно-административной экономике средства на заработную плату аккумулировались в фонде заработной платы. Он являлся одной из главных статей издержек предприятия, занимая в них от 10 до 70% (в зависимости от отрасли экономики и вида деятельности). Фонд заработной платы рассчитывался с учетом объема деятельности по различным официально установленным методикам.

II этап - с 1972 г. в отраслях народного хозяйства стали использоваться фонды стимулирования, в том числе фонд материального поощрения, которые образовывались от прибыли. Премии служащим стали выплачиваться из фонда материального поощрения. Такой подход к поощрению руководящих работников и специалистов подчеркивал их роль в образовании прибыли. В дальнейшем и другие вознаграждения, в частности "тринадцатая зарплата", стали выплачиваться из фонда материального поощрения.

III этап - с 1987 г., в связи с переходом к новым условиям хозяйствования, стал образовываться фонд оплаты труда. Он включал средства фонда заработной платы и прежние выплаты из фонда материального поощрения и являлся статьей издержек производства и обращения предприятия.

IV этап - в начале 90-х гг. для выплаты заработной платы стал применяться фонд потребления. Его появление связано с началом рыночных преобразований и необходимостью учета доходов от предпринимательства, в частности выплачиваемых дивидендов. Новый фонд, кроме фонда оплаты труда, входившего в издержки, включал доходы (дивиденды, проценты) по акциям, а также суммы средств на оплату трудовых и социальных льгот, образуемых от прибыли.

V этап - с 1996 г., организациям и учреждениям страны рекомендовано образовывать фонд заработной платы, который по-прежнему входит в состав издержек.

Таким образом, анализируя эволюцию на пяти исторических этапах формирования понятия фонда заработной платы можно сделать вывод, что фонд заработной платы, фонд оплаты труда, фонд потребления - все эти изменения в названиях и соответственно в практике образования фондов обусловлены тенденцией усиления связи оплаты труда с конечными результатами деятельности предприятия.

На современном V этапе по нашему мнению, экономическая сущность фонда заработной платы заключается в том, что это общая сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемых между работниками предприятий в соответствии с результатами, количеством и качеством труда, предназначенная для заработной платы работников предприятия.

Фонд заработной платы по-прежнему, как и на I этапе является одной из самых значительных статей издержек производства и обращения. В перспективе в связи с увеличением стоимости рабочей силы его доля в затратах будет возрастать.

Существуют следующие виды фонда заработной платы: месячный, квартальный и годовой, плановый, фактический. Годовой фонд заработной платы равен сумме месячных фондов. Фонд заработной платы, устанавливаемый планом, называется плановым, а фактически израсходованный фонд заработной платы, определяемый по отчетным данным, - отчетным.

Рассмотрим два направления функций - экономическую и социальную, которые выполняет фонд заработной платы.

Данные о фонде заработной платы необходимы для выполнения экономических функций:

- для определения уровня средней заработной платы как для организаций, так и для отрасли и экономики в целом;

- для определения издержек на рабочую силу;

- для построения счета образования доходов в системе национальных счетов;

- для определения валового внутреннего продукта распределительным методом.

Фонд заработной платы необходим для выполнения социальной функции:

- соединение рабочей силы со средствами производства, поскольку привлечение персонала к деятельности в любой организации предполагает оплату его труда;

- компенсационную или воспроспроизводственную, поскольку восстановление ресурсов труда требует соответствующих денежных средств;

- стимулирующую, так как размеры фонда заработной платы, как правило, зависят от результатов производственной деятельности (либо в основной, либо в дополнительной частях);

- социальной защиты, в силу того что фонд заработной платы предусматривает выплаты социального характера;

- постпроизводственную, поскольку через фонд заработной платы занятые получают денежные средства и участвуют в формировании спроса на товарных рынках.

Таким образом, мы можем сделать вывод на основе изучения функций фонда заработной платы, что в фонде заработной платы на предприятии пересекаются интересы двух групп, имеющих противоположные интересы. С точки зрения работодателя, фонд заработной платы представляет собой издержки на персонал, которые он заинтересован минимизировать. С точки зрения наемного работника, фонд заработной платы является источником его личного дохода, и соответственно работник заинтересован в его росте. Следовательно, интересы работодателя и наемного работника будут согласованы, если затраты на оплату труда в расчете на единицу продукции будут снижаться, а индивидуальная зарплата работников будет расти. Это означает проведение эффективной политики заработной платы на предприятии, включающей в себя как формирование фонда заработной платы, так и его расходование. В настоящее время предприятие самостоятельно определяет размеры фонд заработной платы, порядок его расчета, формы и системы оплат труда персонала, все виды дополнительных выплат. Принципиальным моментом при этом является правильный учет затрат на оплату труда, относимых на издержки производства и обращения, то есть на себестоимость продукции, и на фонд потребления предприятия, образуемый в том числе из чистой прибыли. Законодательством четко регламентируется состав затрат, включаемых в себестоимость (так как на основании этого осуществляется расчет налогов и других обязательны платежей) продукции. В связи с этим, существует необходимость рассмотреть состав фонда заработной платы на современном V этапе.

Состав фонда заработной платы и выплат социального характера утвержден постановлением Госкомстата РФ от 10 июля 1995 г. № 89 и введен в действие с 1 января 1996 г. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера предназначена для проведения федерального государственного статистического наблюдения. В данной инструкции даны структура и состав, как заработной платы, так и выплат, не входящих в ее состав. В документе проведено четкое разграничение этих средств.

Согласно данному постановлению в фонд заработной платы подлежит включению, прежде всего, оплата за отработанное время, в том числе:

- заработная плата, начисленная по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам; натуральная оплата;

- премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты;

- доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам; надбавки за выслугу лет;

- доплаты по районным коэффициентам; надбавки за работу на Севере и в других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

- доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;

- доплаты за работу в ночное время, выходные и праздничные дни и за сверхурочную работу;

- оплата отгулов;

- оплата за обучение и подготовку кадров; комиссионное вознаграждение; гонорар штатным работникам;

- оплата услуг работников бухгалтерий за перечисление страховых взносов; оплата специальных перерывов в работе;

- выплата разницы в окладах при временном заместительстве; оплата труда совместителей;

- оплата труда нештатных работников;

- оплата труда нештатных работников за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за работу производятся организацией с физическими, а не с юридическими лицами; гонорар нештатным работникам; некоторые другие выплаты.

Включению в фонд заработной платы подлежит оплата за неотработанное время, в том числе:

- оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

- оплата дополнительных отпусков, предоставляемых по коллективным договорам;

- оплата льготных часов подростков; оплата учебных отпусков;

- оплата за периоды обучения, повышения квалификации и переквалификации;

- оплата труда за время выполнения государственных или общественных обязанностей;

- оплата, сохраняемая за время привлечения на сельскохозяйственные работы;

- суммы, выплаченные за непроработанное время работникам, вынужденно, по инициативе организации работавшим неполное рабочее время;

- оплаты работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха;

- оплата простоев не по вине работника;

- оплата за время вынужденного прогула.

Включению в фонд заработной платы подлежат единовременные поощрительные выплаты, в том числе:

- единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты; вознаграждение по итогам работы за год;

- годовое вознаграждение за выслугу лет;

- материальная помощь;

- дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);

- денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

- другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

Включению в фонд заработной платы подлежат также выплаты на питание, жилье и топливо.

Включению в фонд заработной платы не подлежат:

- суммы, не имеющие отношения к оплате труда;

- командировочные расходы;

- расходы, выплаченные взамен суточных;

- надбавки за подвижной (разъездной) характер работы;

- полевое довольствие; надбавки за вахтовый метод работы;

- надбавки при выполнении монтажных, наладочных и строительных работ;

- расходы при переводе в другую местность.

Ознакомление со всей совокупностью выплат, входящих в фонд заработной платы и их группировкой и формированием, позволяет сделать вывод о том, что его структура является достаточно сложной и требует серьезного контроля над расходованием и использованием средств из фонда заработной платы.

ФОНД ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ЕГО СОСТАВ, ВИДЫ  ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

   Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работника от затраченного им общественно необходимого  труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время.

Основным измерителем затрат труда является рабочее время, то есть продолжительность дней, часов, в течении которых работник занят производительной работой у нанимателя, или количество изготовленной продукции (выполненных операций). При этом функции форм оплаты труда заключаются в том, что они предопределяют:

-   каким способом оценивается труд для его оплаты: через рабочее время, продукт труда, его реализацию;

-   какие свойства (результаты) труда учитываются при этом: индивидуальные, коллективные или конечные результаты труда;

-   какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой, в какой пропорции измеряется оплата труда (или часть ее) в зависимости от тех или иных свойств (результатов) труда.

  При организации оплаты труда работников организаций независимо от форм собственности используются две формы оплаты труда, соответствующие учету затрат труда – сдельная и повременная, которые подразделяются на системы.

         Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда. Назначение системы – обеспечить установление правильных соотношений между мерой  труда и мерой  его оплаты. Та или иная форма  и система оплаты труда применяется  в зависимости от  условий производства.

         Сдельная форма оплаты труда представляет собой оплату за качество и количество выработанной продукции по установленным расценкам,  а повременная форма оплаты труда соответственно оплату за количество проработанного времени с учетом квалификации работника независимо от выработки.

         Наиболее распространенной формой оплаты труда является сдельная. Она применяется там, где возможно количественно и качественно учесть выработку продукции или объем работ и технически обосновать  нормирование выработки, обеспечить увеличение выработки продукции, объема работ и  услуг за счет интенсификации труда рабочих. На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда в рублях. Расценка может быть единичной или комплексной. Она определяется исходя из установленных разрядов на выполняемые работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

         Сдельная форма оплаты труда имеет свои системы:

-         прямую сдельную,

-         сдельно-премиальную,

-         сдельно-прогрессивную,

-         косвенную сдельную,

-         аккордную.

         При прямой сдельной оплате труда заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и определяется как произведение установленной сдельной расценки на количество изготовленных или отработанных единиц продукции.

   Наиболее распространенной системой сдельной формы оплаты труда является сдельно-премиальная. Рабочему, кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Условия и показатели премирования, а также размеры премий за выполнение показателей предусматриваются в Положениях об оплате труда или в Положениях о премировании, разрабатываемых и утверждаемых в установленном порядке нанимателем.

         При сдельно-прогрессивной системе оплата труда рабочих в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы – по повышенным. Увеличение сдельных расценок определяется в каждом случае по специальной шкале, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания.  Например, при перевыполнении исходной нормы от 1 до 10% сдельная расценка увеличивается на 50%, а свыше 10 – на 100%. Коэффициент увеличения сдельной расценки в первом случае будет равен 0,5, а во втором он определяется по удвоенным расценкам.

         Доплата по этой системе устанавливается различными методами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненной работы; полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей шкалой прогрессивной оплаты:

Зобщ = Зсд+ Зсд (Пв.н.-Пн)/ Кр                                                                                                                 (1)

где, Зобщ – общий заработок рабочего по сдельно-прогрессивной системе, р.;

       Зсд – сдельный заработок по основным сдельным расценкам, р.;

       Пв.н. – выполнение норм выработки, %;

       Пн – исходная база для начисления премии, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;

       Кр – коэффициент увеличения основной сдельной расценки.

         Необходимо иметь в виду, что  даже временное введение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда в каждом случае обязательно требует  экономического обоснования, поскольку неоправданное  ее применение приводит к повышению себестоимости продукции.

         Косвенная сдельная система  служит  для оплаты труда наладчиков технологического оборудования, слесарей-ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных рабочих, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих. При косвенной сдельной оплате труда косвенные сдельные расценки, как правило, определяются  дифференцированно по  каждому  обслуживаемому объекту. Сдельная расценка рассчитывается путем деления  дневной тарифной ставки рабочего, находящегося  на косвенной сдельной оплате труда, на количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых этим рабочим, и умножения на объем производства (или норму выработки) для данного объекта обслуживания по формуле:

Ркс = Тд / (Нобс*Оn)                                                                                                                                    (2)

где, Ркс – дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания на единицу работы, выполняемой рабочими;

         Тд – дневная тарифная ставка рабочего, переводимого на косвенную сдельную  оплату труда;

         Нобс – количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по  установленной норме рабочим;

         Оn – плановый объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания.

         Аккордная система применяется для оплаты труда отдельных групп рабочих с целью усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. При аккордной системе оплаты величина заработной платы устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система обычно сочетается с  премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая стоимость работ определяется на основе норм времени (выработки) и расценок. Аккордная система применяется на работах с длительным производственным циклом. Бригаде выдается аккордный наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В наряде указываются начало и окончание работ, а также суммы заработной платы и премии с учетом качества. При досрочном выполнении сумма премии известна заранее. Такая система оплаты труда эффективно применяется в строительстве  (бригадный подряд), на автотранспорте, в угольной и других отраслях.

         Повременная форма оплаты труда бывает: простая; повременно-премиальная.

         При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного рабочим времени.

         В промышленности в основном преобладает повременно-премиальная система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

         Оплата труда руководителей, специалистов и других работников, относящихся к служащим, производится по повременной и повременно-премиальной системам. Порядок исчисления заработка такой же, как и для рабочих-повременщиков, но устанавливается оклад по штатному расписанию. Премируются руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, за основные результаты хозяйственной деятельности по конкретным показателем, устанавливаемым руководителям объединения, предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений тесно увязываются с конечными результатами работы предприятия и устанавливаются дифференцированно по отдельным категориям и группам работников с учетом стоящих перед ними задач.

         Таким образом, действующие формы и системы оплаты труда позволяют нанимателю, исходя из специфики производства, выбрать наиболее приемлемые, позволяющие обеспечить заинтересованность работников в результатах своего труда, увеличении производительности труда и улучшении качества выпускаемой продукции (работ, услуг).

ПЛАНИРОВАНИЕ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Важнейшая и наиболее трудоемкая часть планирования на предприятии - это планирование фонда заработной платы.

Для планомерного использования средств фонда заработной платы на предприятии составляется смета. Смета рассчитывается на год и по кварталам. Она содержит направления использования средств, их суммы и доли. Смета средств на заработную плату может составляться по двум группам работников: для служащих и рабочих, что необходимо для контроля использования средств и сравнения среднего размера премирования.

Структура планового фонда заработной платы несколько отличается от структуры отчетного фонда, так как последний включает в себя ряд таких выплат, которые не планируются.

Во всех случаях, когда уровень доплат и социальных выплат законодательно не установлен, планируемая сумма на эти цели устанавливается в коллективных договорах по соглашению администрации и совета трудового коллектива, на основании требований внутриведомственных документов и по предложению сторон.

Расчет фонда заработной платы служащих (в том числе руководителей и специалистов) осуществляется на основании данных об их численности и должностных окладов согласно штатному расписанию. Фонд заработной платы этих категорий работников состоит из выплат по должностным окладам, доплат за условия труда и работу в ночное (вечернее время), стимулирующих надбавок (за выполнение особо важных работ, совмещение должностей) и премии.

Размеры доплат и надбавок, условия их выплат устанавливаются системными положениями, принимаемыми на предприятии администрацией с участием представителей рабочего коллектива или профсоюза. При этом их размеры не могут быть ниже установленных законодательством. Доплаты не могут быть отменены решением администрации предприятия, так как выплата и минимальный размер гарантированы законодательством и включаются в систему оплаты труда как ее составная часть. Установленные законодательством надбавки также не могут быть отменены. Надбавки же -- как системные поощрения внутри предприятия - могут быть отменены в связи с нехваткой средств на выплату заработной платы. При этом должно быть изменено положение, согласно которому была установлена их выплата, а извещение об изменении существенных условий труда в связи с данной отменой должно быть доведено до работников не позднее, чем за 2 месяца до момента окончания выплат надбавок.

После окончания отчетного периода фактические данные использования средств на заработную плату и социальные выплаты в ходе экономического анализа сопоставляются со сметой. Анализ расходов позволяет выявить из них необоснованные, устранение которых позволит в будущем экономить средства предприятия.

Излишек фонда заработной платы труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам вплоть до забастовок. Однако уменьшение средств на оплату труда всегда должно быть обоснованным, без нарушений трудового законодательства. Поэтому состояние заработной платы предприятия должно находиться под контролем профсоюзной организации или иного объединения работников.

Рассмотрим важнейший принцип - минимизации, который необходимо учитывать при планировании фонда заработной платы.

Плановый фонд заработной платы должен быть в максимальной степени минимизирован. Это означает, что прежде всего достаточно обоснованным должен быть численный и качественный состав персонала. О должен учитывать и планируемый объём производства и требования к качеству продукции, её материалоёмкость, энергоёмкость и трудоёмкость, а также необходимость поддержания в работоспособном состоянии всей инфраструктуры предприятия и решения как текущих, так и перспективных задач. Плановый фонд заработной платы должен учитывать в максимальной степени, но в тоже время достаточно реалистично необходимость сокращения потерь рабочего времени и повышения обоснованности норм трудовых затрат, показателей и условий премирования и других форм материального поощрения работников. В то же время минимизация размеров фонда заработной платы не должна приводить к снижению средней заработной платы и гарантированности выплат за выполненную работу, к падению реальной заработной платы. Фонд заработной платы, хотя и должен быть минимальным, одновременно он должен быть достаточным для нормального функционирования предприятия.