Анализ ФОТ

     ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА
1. Понятие, сущность и содержание фонда оплаты труда
2. Функции фонда оплаты труда в рыночной экономике
3. Формы и системы оплаты труда
4. Анализ фонда платы труда в системе комплексного экономического анализа

     2.  АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

     2.1 Анализ структуры и динамики фонда оплаты платы на предприятии

     2.2 Факторный анализ фонда оплаты труда

     2.3 Анализ средней заработной платы  и ее изменений в соотношении  с ростом производительности  труда 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

     1.1 Экономическая сущность фонда оплаты труда

     Вступившим  в силу с 1.01.2002 г. Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) даны понятия  таких терминов, как «оплата труда» и «заработная плата». Под «оплатой труда» понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.[3]

     В свою очередь «заработная плата» - это вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

     Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире чем «заработная  плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета (определения) заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования  и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы  и т.п.

     Государство, как участник трудовых отношений, устанавливает  и гарантирует:

• величину минимального размера оплаты труда в РФ;
• величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ;
• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
• ограничение оплаты труда в натуральной форме (только до 20% от фактически причитающихся к получению сумм заработной платы);
• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
• ответственность работодателей за нарушение требований ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, коллективных договоров, соглашений;
• сроки и очередность выплаты заработной платы. [3]

     Все остальные условия оплаты труда  принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюдением  требований законодательных актов.

     Таким образом, действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и  устанавливать системы оплаты труда, которые они считают наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Система, форма оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система  премирования фиксируются в трудовом договоре и других актах, издаваемых на предприятии (например, в учетной  политике организации). О любых изменениях в условиях оплаты труда или о введении новых условий администрация предприятия обязана предупредить работника не позднее, чем за два месяца. [29]

     Заработная  плата, таким образом, должна непосредственно  зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда  является квалификация работника - уровень  специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий  степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.

     Заработная  плата тесно связана с производительностью  труда. Производительность труда - важнейший  показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность  конкретного труда воздавать  в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному  вознаграждению, выплачиваемому работнику  за выполненную работу.

     Будучи  основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и  на мотивацию достижения желаемого  уровня производительности. Поэтому  правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь  традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние  на производительность. Организация  не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам  и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей  людей к работе. Для того, чтобы  обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать  заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система  вознаграждения за труд должна быть создана  таким образом, чтобы она не подрывала  перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.

     Фонд  заработной платы - общая сумма денежных средств, выплачиваемых работникам предприятия по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также  доплат, надбавок и премий в течение  определенного периода времени.

     Фонд  заработной платы по действующей  инструкции органов статистики включает в себя не только фонд заработной платы, относимый к текущим издержкам  предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, а также отчисления на социальное и медицинское страхование  работников [10]. Таким образом, в фонд заработной платы входят:

     а) все начисленные организацией суммы  заработной платы независимо от источника  финансирования;

     б) стимулирующие и компенсирующие выплаты;

     в) стоимость продукции, выдаваемой в  порядке натуральной заработной платы.

     Фонд  оплаты труда представляет собой  источник средств, предназначенных  для выплат заработной платы и  выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать  качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия. Тарифная система  позволяет соизмерять разнообразные  конкретные виды труда, учитывая их сложность  и условия выполнения, то есть качество труда. Другими словами, она представляет собой совокупность норм, обеспечивающих дифференциацию размеров оплаты труда  в зависимости от его квалификации, сложности, интенсивности, условий, характера. В соответствии со ст. 143 ТК, тарифная система включает в себя следующие  основные элементы:

     - Тарифные ставки, определяющие фиксированный  размер оплаты труда за выполнение  нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц). Размер оплаты простейших работ определяется тарифной ставкой первого разряда. Далее она увеличивается с возрастанием сложности работы.

     - Оклад – ежемесячный размер  повременной оплаты труда, обычно  устанавливаемый либо рабочим,  труд которых не поддается  нормированию, либо руководителям,  специалистам и служащим.

     - Тарифная сетка, устанавливающая  дифференциацию в оплате труда  с учетом разряда работы и  отраслевой принадлежности предприятия.  Она состоит из тарифных ставок  и тарифных разрядов.

     К первому разряду относятся самые  простые работы, к последнему –  наиболее сложные. Соотношение размеров тарифной ставки каждого разряда  определяется тарифным коэффициентом. Чем сложнее работа, тем выше разряд и, соответственно, выше тарифная ставка;

     - Районные коэффициенты к заработной  плате, компенсирующие различия  в стоимости жизни в различных  природно-климатических условиях (регионах);

     - Тарифно-квалификационные справочники,  подразделяющие различные виды  работ на группы в зависимости  от их сложности;

     - Доплаты к тарифным ставкам  и надбавки за совмещение профессий,  расширение зон обслуживания, сверхурочные  работы, работу в праздничные  и выходные дни, вредность,  работу во вторую и третью  смены и другие.

     В фонд оплаты труда включаются:

     - Фонд основной заработной платы:

     1.1. Заработная плата, начисленная  за выполненную работу в соответствии  с установленными нормами труда  (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности) по сдельным  расценкам, тарифным ставкам (окладам)  работников и должностным окладам,  независимо от форм и систем  оплаты труда, принятых на предприятии.

     Суммы процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема доходов (прибыли), полученных от реализации продукции (работ, услуг) в случаях, когда они являются основной заработной платой.

     Суммы авторского гонорара работникам искусства, редакций газет и журналов, телеграфного агентства, издательств, радио, телевидения  и других предприятий и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения, начисленного на данном предприятии.

     - В фонд дополнительной заработной  платы входят:

     2.1. Надбавки и доплаты к тарифным  ставкам и должностным окладам  в размерах, предусмотренных действующим  законодательством:

     - квалифицированным рабочим, занятым  на особо ответственных работах,  за высокое квалификационное  мастерство;

     - бригадам из числа рабочих,  не освобожденных от основной  работы, за руководство бригадами;

     - персональные надбавки;

     - руководителям, специалистам, служащим  за высокие достижения в труде  или за выполнение особо важных  заданий на срок их выполнения;

     - за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания  или увеличение объема выполняемых  работ;

     - доплаты к среднему заработку  в случаях, предусмотренных законодательством;

     - за работу в тяжелых, вредных,  особо вредных условиях; за работу  в многосменном и непрерывном  режиме производства (включая доплаты  за работу в выходные дни,  являющиеся рабочими днями по  графику), в ночное время;

     - работникам, постоянно занятым на  подземных работах, за нормативное  время передвижения их в шахте  (руднике) от ствола к месту  работы и обратно;

     - прочие надбавки и доплаты,  предусмотренные законодательством;

     2.2. Премии рабочим, руководителям,  специалистам и другим служащим  за производственные результаты, включая премии за экономию  конкретных видов материальных ресурсов, в том числе за:

     - выполнение и перевыполнение  производственных заданий;

     - выполнение аккордных заданий  в установленный срок;

     - повышение производительности труда,  выработки;

     - улучшение конечных результатов  хозяйственной деятельности бригады,  участка, цеха;

     - экономию сырья, материалов, инструментов  и других материальных ценностей;

     - сокращение простоев оборудования  и другие качественные показатели  в работе предприятий, а также  премии, начисленные рабочим из  премиального фонда мастера и  другие.

     2.3. Вознаграждения (процентные надбавки) за выслугу лет, стаж работы (надбавки за стаж работы по  специальности на данном предприятии), предусмотренные действующим законодательством.

     2.4. Оплата труда работников, не находящихся  в штате предприятия, за выполнение  работы согласно договорам гражданско-правового  характера, включая договор подряда,  при условии, что расчеты с  работниками за выполненную работу  производятся непосредственно этим  предприятием. Размер средств, направленных  на оплату труда этих работников, определяется исходя их сметы  на выполнение работ (услуг)  по договору и платежных документов.

     Оплата  работникам, не находящимся в штате  предприятия, за выполнение разовых  работ (ремонт инвентаря, побелка и  покраска, работы по экспертизе и тому подобное).

     2.5. Оплата за работу в выходные  и праздничные (нерабочие) дни,  в сверхурочное время по расценкам,  установленным законодательными  актами.

     2.6. Суммы возмещения утраченного  заработка в результате временной  утраты трудоспособности до фактического  заработка в случаях, когда  работник продолжает работать  на предприятии.

     2.7. Выплаты разницы в окладах  работникам, трудоустроенным с других  предприятий с сохранением в  течение некоторого времени (в  соответствии с законодательством)  размера должностного оклада  по предыдущему месту работы, а также при временном заместительстве.

     2.8. Процентные или комиссионные  вознаграждения, выплаченные дополнительно  к тарифной ставке (окладу).

     2.9. Оплата работникам дней отдыха, предоставляемых им в связи  с работой сверх нормальной  длительности рабочего времени  при вахтенном методе организации  труда, при суммарном учете  рабочего времени и в других  случаях, предусмотренных законодательством.

     2.10. Суммы, начисленные за выполненную  работу лицам, привлеченным для  работы на предприятии согласно  специальным договорам с государственными  организациями (на предоставление  рабочей силы), выданные непосредственно  этим лицам.

     2.11. Оплата труда квалифицированных  рабочих, руководителей, специалистов  предприятий, привлеченных без  освобождения от основной работы  для подготовки, переподготовки  и повышения квалификации работников, для руководства производственной  практикой студентов, для обучения  учеников общеобразовательных школ.

     2.12. Оплата труда студентов высших  учебных заведений и учащихся  средних специальных и профессионально  – технических учебных заведений,  проходящих производственную практику  на предприятии, а также оплата  труда учеников общеобразовательных  школ в период профессиональной  ориентации, привлеченных на временную  работу к посильному труду  на период каникул.

     2.13. Суммы выплат, связанных с индексацией  заработной платы работников  в пределах, предусмотренных действующим  законодательством.

     2.14. Оплата за время вынужденного  прогула или выполнения нижеоплачиваемой  работы в случаях, предусмотренных  действующим законодательством.

     2.15. Оплата ежегодных и дополнительных  отпусков в соответствии с  законодательством, денежных компенсаций  за неиспользованный отпуск.

     2.16. Оплата специального перерыва  в работе в случаях, предусмотренных  законодательством, оплата льготного  времени подросткам.

     2.17. Оплата рабочего времени работникам, привлекаемым к выполнению государственных  или общественных обязанностей, если эти обязанности выполняются  в рабочее время в соответствии  с законодательством.

     2.18. Заработная плата, сохраняемая  в соответствии с законодательством  по месту основной работы за  работниками, привлеченными на  сельскохозяйственные и другие  работы, согласно соответствующим  решениям правительства.

     2.19. Суммы заработной платы по  основному месту работы рабочим,  руководителям и специалистам  предприятий за время их обучения  с отрывом от производства  в системе повышения квалификации  и переподготовки кадров.

     2.20. Оплата учебных отпусков, предоставленных  работникам, обучающимся в вечерних  и заочных высших и средних  специальных учебных заведениях, аспирантурах, а также обучающимся  без отрыва от производства  в вечерних, заочных общеобразовательных  школах.

     2.21. Оплата работникам-донорам дней  обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемых после каждого  дня сдачи крови.

     - К другим поощрительным и компенсационным  выплатам относятся:

     а) Оплата простоев не по вине работника.

     б) Суммы, выплачиваемые работникам, находящимся  в отпуске по инициативе администрации  с частичным сохранением заработной платы.

     в) Суммы, выплачиваемые работникам, принимавшим  участие в забастовках.

     г) Надбавки и доплаты, не предусмотренные  законодательством, и сверх размеров, установленных действующим законодательством.

     д) Вознаграждения по итогам работы за год.

     е) Вознаграждения (процентные надбавки) за выслугу лет, стаж работы (надбавки за стаж работы по специальности на данном предприятии), не предусмотренные  законодательством, и сверх размеров, установленных действующим законодательством.

     ж) Одноразовые поощрения (например, отдельных  работников за выполнение особо важных производственных заданий, поощрений  к юбилейным и памятным датам  как в денежной, так и натуральной  форме).

     з) Материальная помощь (оздоровительные, экологические и другие выплаты).

     и) Сумма предоставленных предприятием трудовых и социальных льгот работникам:

     - оплата дополнительно предоставленных  по решению трудового коллектива (сверх предусмотренных законодательством)  отпусков, в том числе женщинам, воспитывающим детей;

     - одноразовая помощь работникам, выходящим на пенсию;

     - доплаты и надбавки к государственным  пенсиям работающим пенсионерам;

     - стоимость путевок на лечение  и отдых или суммы компенсации,  выданные вместо путевок; экскурсии  и путешествия;

     - снижение стоимости питания работников  как наличными, так и по безналичным  расчетам в столовых, буфетах,  профилакториях;

     - другие выплаты, имеющие индивидуальный  характер (оплата квартиры и наемного  жилья, кроме общежитий, продовольственных  и непродовольственных товаров,  включая товары, полученные по  бартеру, продуктовых заказов,  проездных билетов, абонементов  в группы здоровья, подписки на  газеты и журналы, протезирование, выплаты разницы в ценах на  топливо или суммы компенсаций  работникам стоимости выданного  топлива в случаях, не предусмотренных  действующим законодательством,  и другие). 
 

2.   Функции  фонда оплаты труда в рыночной  экономике

       Заработная плата выполняет несколько  функций, наиболее важные из  них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др. эти же функции выполняет и сама оплата труда.

     Воспроизводственная функция  определяет абсолютный уровень  оплаты труда, необходимый для обеспечения  жизненных потребностей работника  и его семьи. В нормальных условиях минимальный уровень оплаты труда  должен соответствовать стоимости  набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину, включая  не только физиологические потребности, но и обеспечение квалификационного  роста и развития творческого  потенциала работника. В этой связи  приобретает не только теоретическое, но и практическое значение такое  понятие, как стоимость рабочей  силы, оцениваемая по физиологическим  и социальным критериям, определяющим соответственно затраты на простое  и расширенное воспроизводство  рабочей силы.  Государство, как участник трудовых отношений, устанавливает и гарантирует величину минимального размера оплаты труда в РФ, величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ, меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы.

     Практика  показывает необходимость дифференцированного  подхода к установлению расчетной  стоимости рабочей силы и основанного  на ней минимального уровня оплаты труда, что обусловлено различиями в уровне цен на потребительские  товары и услуги в разных регионах, в уровне налогообложения доходов, т.е. реальных условий обеспечения  работающих минимально необходимыми средствами воспроизводства рабочей силы. В  частности, для районов с неблагоприятными природно-климатическими условиями вводятся районные коэффициенты, соответственно увеличивающие уровень оплаты труда.

     Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого  размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:

     критерии  экономической эффективности всего предприятия,

     аналогичные критерии для отдельных подразделений;

     индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую  роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т п.).

     Главная проблема и состоит в том, чтобы  найти наиболее целесообразное сочетание  коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

     Статусная функция важна прежде всего для  самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники  соответствующих профессий в  других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

     Стимулирующая функция оплаты труда.  Основным принципом ее реализации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям  производительности и эффективности  труда. Этот принцип противопоставляется  уравнительному подходу к оплате труда, который оказывает дестимулирующее воздействие на работников, препятствуя использованию их трудового и творческого потенциала.

     Дифференциация  зарплаты призвана способствовать росту  производительности и эффективности  труда. В то же время она должна восприниматься и работодателями, и  работниками как справедливая. Следовательно, о степени обоснованности действующей  системы дифференциации оплаты труда, можно судить по эффективности трудовой деятельности и социально-психологической  атмосфере в трудовых коллективах, в том числе по наличию (или  отсутствию) трудовых конфликтов на почве  различного восприятия уровня оплаты труда.

     Регулирующая  функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

     Указанный принцип успешно может быть использован  только в случае, если учитывается  механизм ценообразования на рынке  труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара «рабочая сила» требует разграничивать понятия «цена рабочей силы» и «цена труда» 

     Цена  рабочей силы - это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат необходимых, на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации заработных плат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.

     Цена  труда - это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы с одной стороны не занизить ее уровень (иначе уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы ее занятости и т.д.