Анализ и повышение эффективности использования трудовых ресурсов

Введение

            Подъем экономики, повышение эффективности производства, устойчивый экономический рост связан с использованием трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы — главная производительная сила общества.

     Трудовые  ресурсы на предприятии — это  объект постоянной заботы со стороны  руководства предприятием. Трудовые отношения — едва ли не самый  сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем  разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где  нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические  предпочтения.

     Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед  предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого  ресурса. Ведь все в конечном итоге  зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря  сегодня западные специалисты рассматривают  структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого  капитала.

     Роль  трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая  наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого  отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к  существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических  вопросах управления персоналом на предприятии.

Цель курсового  проекта заключается в разработке мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на ООО «Пономаревское».

     Для достижения цели определены следующие  задачи:

• изучить методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов предприятия;
• проанализировать технико-экономические показатели деятельности
• провести анализ организации использования трудовых ресурсов данного предприятия и наметить пути повышения эффективности;
• В процессе работы применялся комплекс общенаучных и специальных методов: диалектический; аналитический; статистический.

Глава 1. Теоретические  аспекты организации  использования трудовых ресурсов

       1.1 Понятие трудовых ресурсов.

     Главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы, т.е. трудоспособное население, обладающее физическими  и интеллектуальными способностями, необходимыми для производства материальных благ или для работы в непроизводственной сфере.

     Созидательная роль человека труда раскрывается через  содержание таких категорий как  «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «трудовой потенциал», «экономически  активное население», «кадровой потенциал», «кадры». В отечественной экономической  литературе многие из этих терминов часто  отождествляются. Чтобы раскрыть понятие  «трудовых ресурсов» необходима взаимосвязь указанных категорий, выявить содержание каждой из них.

Впервые емкое  понятие по использованию человека в трудовой деятельности было дано К.Марксом: «Под рабочей силой, или  способностью к труду мы понимаем совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые  пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские  стоимости»

     «Трудовые ресурсы» трансформируются в новую  экономическую категорию — «кадры». Категория «кадры» отражает конкретные внутриколлективные трудовые отношения  между отдельными индивидуумами  и группами работающих на отдельных  предприятиях, объединениях, организациях и отраслях.

     Понятия «Трудовые ресурсы» и «кадры»  имеют много общего, но и различаются  по своей сущности. Квалифицированное  рассмотрение этих понятий с их особенностями  позволяет правильно решать вопросы  формирования и регулирования трудовых ресурсов и занятости населения  при наличии рыночных отношений  в экономике.

     Таким образом, к трудовым ресурсам относится  та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей  отрасли хозяйства страны.

     Достаточная обеспеченность предприятий нужными  трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень  производительности труда имеют  большое значение для увеличения объемов продукции и повышения  эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами и эффективности их использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования  оборудования, машин, механизмов и, как  результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд  других экономических показателей.

     На  предприятии трудовые ресурсы являются важнейшим элементом производительных сил, определяют темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия. 
 

          1.2 Сущность организации трудовых ресурсов предприятия 

     Главная цель организации трудовых ресурсов состоит в обеспечении предприятия  работниками, отвечающими требованиям  данного предприятия, их профессиональной и социальной адаптации.

     Основными задачами, которые решают структуры  по управлению персоналом предприятия, являются:

• планирование потребности предприятия в трудовых ресурсах,
• поиск и отбор нужных работников,
• обучение и повышение их квалификации,
• управление трудовой мотивацией,
• создание условий для повышения производительности труда,
• контроль за изменением статуса работников,
• правовые вопросы трудовых отношений.

     Организация трудовых ресурсов организации должно базироваться на следующих принципах:

• соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;
• обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства;
• эффективное использование трудового потенциала;
• создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.

     Вся организационно-управленческая деятельность, и прежде всего мотивационная, в  совокупности направлена на активизацию  всех внутренних ресурсов работников и их максимально эффективное  использование на данном предприятии.

     Собственно  организация трудовых ресурсов предприятия  включает в себя такие действия, как:

• наем сотрудников в условиях неполной занятости;
• адаптацию и расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;
• подготовку и переподготовку кадров;
• планирование карьеры, формирование кадрового резерва;
• стимулирование труда;
• совершенствование организации труда;
• заботу о работниках, оказавшихся излишними на данном предприятии по самым разным причинам.

     Если  оценивать человеческий капитал  не как издержки, а как актив  предприятия, который надо грамотно использовать, то решение о принятии сотрудника на работу стоит больших  денег. Так, если бы дело касалось покупки  машин на такую же сумму, то решение  принималось бы высшим руководством предприятия и были бы неизбежны  вопросы об их полной загрузке и  стоимости поддержания в рабочем  состоянии, но, к сожалению, задается очень мало подобных вопросов при  приеме на работу нового сотрудника. При  традиционных принципах отбора слишком  много внимания уделяется специализированным знаниям, которые быстро устаревают. Поэтому так мало внимания уделяется  тем сотрудникам или кандидатам в сотрудники, кто способен постоянно  учиться.

     Существуют  два главных критерия отбора и продвижения работников: во-первых, высокая профессиональная квалификация и способность к обучению; во-вторых, опыт общения и готовность к сотрудничеству. 

     1.3 Показатели использования  трудовых ресурсов 

     В области использования трудовых ресурсов главной задачей является обеспечение эффективности занятости  населения, повышение качества и  конкурентоспособности рабочей  силы. Достаточная обеспеченность предприятия  нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий  уровень производительности труда  имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения  эффективности производства.

     Анализ  показателей использования трудовых ресурсов организации проводят в  следующей последовательности:

• анализ обеспеченности организации кадрами (по полу, по возрасту, по профессиям и по квалификации, по семейному положению и т.д.);
• анализ движения рабочей силы в организации;
• анализ состава и структуры персонала организации;
• анализ производительности труда;
• анализ соотношения темпов роста средней заработной платы и средней производительности труда;
• сводный анализ резервов роста выпуска продукции, по факторам, связанным с использованием трудовых ресурсов.

     Источниками информации для анализа трудовых ресурсов выступают: форма № 5 «Приложение  к бухгалтерскому балансу», Отчет  о численности персонала, форма 1-т, штатное расписание организации, расчет потребности организации в кадрах, данные табельного учета о движении рабочей силы, данные отдела кадров и т.д.

     Основными задачами анализа являются:

• изучение и оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
• определение и изучение показателей текучести кадров;
• выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования;
• изучение и оценка уровня производительности труда на предприятии;
• изучение организации оплаты труда персоналу предприятия;
• изучение динамики роста средней заработной платы и рассмотрение ее соответствия росту производительности труда и др.

     В соответствии с действующим законодательством  предприятия сами определяют общую  численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты, поэтому для анализа необходимо использовать данные первичного учета  и составить аналитическую таблицу, в которой численность персонала  отчетного года сравнивают с численностью предыдущего года.

     Основными характеристиками персонала организации  являются: численность и структура.

     Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

     Порядок учета персонала определен Инструкцией, принятой Постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 07.12.88 № 121 «Об утверждении Инструкции по заполнению организациями сведений о численности  работников и использовании рабочего времени в формах Федерального государственного статистического наблюдения». Инструкция регламентирует методы определения  списочного состава, среднесписочной  численности работников, перечень занятых  в основной и неосновной деятельности, категории персонала, порядок учета  приема и выбытия кадров и другие вопросы.

     Структура персонала организации по совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

     Статистическая  структура отражает распределение  персонала и его движение в  разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп  должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских  подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов  деятельности (работники жилищно-коммунального  хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

     Аналитическая структура подразделяется на общую  и частную. В разрезе общей  структуры персонал рассматривается  по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп  работников, например «занятые тяжелым  трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

     Профессиональная  структура персонала организации  — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

     Квалификационная  структура персонала — это  соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей  стране уровень квалификации рабочих  характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для  специалистов — категорией, разрядом или классом.

     Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  также определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу  обеспеченности предприятия кадрами  наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

     Половозрастная  структура персонала организации  — это соотношение групп персонала  по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется  долей лиц соответствующих возрастов  в общей численности персонала. При изучении возрастного состава  рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

     Структура персонала по стажу может рассматриваться  двояко: по общему стажу и стажу  работы в данной организации. Общий  стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в  данной организации характеризует  стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет  и более.

     Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение  лиц, имеющих высшее образование, в  том числе по уровню подготовки —  бакалавр, специалист, магистр; незаконченное  высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

     Критерием оптимальности структуры персонала  является соответствие численности  работников различных должностных  групп объемам работ, необходимых  для выполнения каждой должностной  группой, выраженным в затратах времени. Неукомплектованность персонала нередко  оказывает отрицательное влияние  на динамику объема продукции и ее качества. Даже неукомплектованность непромышленного персонала косвенно влияет на ход производства.

     Сокращение  численности рабочих не в ущерб  объему производства продукции и  ее качеству возможно при условии  механизации и совершенствования  организации труда, особенно во вспомогательных  подсобных подразделениях предприятия.

     В ходе анализа следует проверить  обеспеченность производства рабочими определенных профессий, сопоставив для  этого фактическую и плановую численность рабочих по всем используемым на предприятии профессиям. В случае выявления значительных отклонений по каким-либо профессиям необходимо установить конкретные причины и наметить мероприятия  по их устранению. Значительная нехватка рабочих по какой-либо профессии  затрудняет работу предприятия, создавая так называемые «узкие места» в производстве.

     Общая квалификация рабочих характеризуется  средним тарифным разрядом, определяемым как средневзвешенная величина.

     Степень сложности работ определяется как  средневзвешенная величина разряда  работ и трудоемкости их выполнения. Средний разряд выполняемых работ  должен быть несколько выше разряда  рабочих для повышения их заинтересованности в повышении квалификации.

     Обеспеченность  кадрами, особенно рабочими, зависит  от их движения в течение анализируемого периода. Интенсивность движения рабочих  кадров характеризуется коэффициентами. Для характеристики движения рабочей  силы рассчитывают и анализируют  динамику следующих показателей:

     В процессе анализа рассчитывают коэффициенты, позволяющих сравнить интенсивность  движения кадров. При изучении движении рабочей силы организации различают  необходимый оборот и излишний оборот.

     Коэффициент необходимого оборота (%) рассчитывается путем деления числа работников, уволенных за данный период по причинам производственного или общегосударственного характера, на среднесписочную численность работников за тот же период: 

     В состав лиц, выбывших по причинам производственного  или общегосударственного характера, включают уволенных в связи с  сокращением численности и переводом  на другие предприятия, поступлением на учебу, призывом на воинскую службу, потерей  трудоспособности.

     Коэффициент излишнего оборота, или коэффициент текучесть кадров (%), определяется как отношение числа работников, уволенных за данный период по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины, к среднесписочной численности работников за тот же период: 

     Коэффициент выбытия кадров (%) найдем как частное от деления числа работников, уволенных по всем причинам, на среднесписочную численность работников за тот же период: 

Коэффициент приема кадров (%) можно установить делением числа работников, принятых на работу за данный период, на среднесписочную численность работников: 

     Коэффициент стабильности кадров находят путем деления количества работников, проработавших весь год, на среднесписочную численность персонала: 

     Необходимо  изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.). 

Глава 2. Анализ организации использования трудовых ресурсов ООО «Пономаревское»

2.1. Организационно-правовая  форма, местоположение, природные условия  предприятия

    Общество с ограниченной ответственностью «Пономаревское» создано 27 февраля 2008 года в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации и Федеральным Законом « Об Обществах с ограниченной ответственностью». Учредителем является ООО «Энергострой», находящееся в городе Новосибирск. Уставной капитал ООО «Пономарёвское» утвержден в размере 10000 рублей.

Место нахождения ООО «Пономаревское»: 633175, село Пономаревка, Колыванского района, Новосибирской  области, ул. Береговая д.40. Расположено  на территории хозяйства-банкрота ЗАО  «Пономаревское» .01 июля 2008 года ООО  «Пономаревское» выкупило по решению  арбитражного суда имущественный комплекс ЗАО «Пономаревское». Приобретен в  аренду у частного лица земельный  участок сельхозугодий – 3307.2 га,,выкуплен у к/х «Ельники» земельный участок сельхозугодий – 99 га.

Основными видами деятельности Общества являются: животноводство и растениеводство. Общество  находиться на ЕСХН, так как 70% производимой продукции  является сельскохозяйственной.

      Тепловой  режим района расположения хозяйства  отличается континентальностью. Абсолютный температурный максимум достигает 37,5, абсолютный минимум - 48,1, среднегодовая  температура воздуха составляет +1,8.

           Для района характерны поздние  весенние и ранние осенние  заморозки.

Вследствие  того, что безморозный период несколько  короче вегетационного периода, растения могут подвергаться опасности обмерзания в начальной и конечной фазах  развития.

          Среднегодовое количество атмосферных  осадков - 340 мм, а в отдельные годы их выпадает намного меньше.

            Весна и первая половина лета  бывают засушливыми, так как  осадки по периодам распределяются  неравномерно. Максимум их выпадает  в июле-августе - 115,8 мм, что соответствует 30% годового их количества.

Поэтому в проекте РТК на обработку  почвы предусматриваются мероприятия  по накоплению и сохранению влаги, крайней  необходимой для роста и развития растений в весенний и раннелетний  период.

         Среднегодовая относительная влажность  воздуха - 70,4%, а в летние месяцы - май, июнь - 54,0%,но высокие температуры  в летний период с засухами  различной интенсивности и суховеями  резко снижают относительную  влажность воздуха в отдельные  дни до 30% и менее.

Относительная влажность воздуха снижается  за счет влияния нагретых и сухих  воздушных масс, приносимых с Юга  и Юго-запада.

         Ветры, достигающие скорости 15 м/сек,  переходя в пыльные бури, в  сочетании с периодически повторяющимися  атмосферными засухами и суховеями,  отрицательно влияют на почву:  иссушают её, заносят мелкоземом  или совсем выдувают посевы.

          На территории ООО «Пономарёвское»  в зимний период часто наблюдаются  метели. Метелевые ветры, достигая  скорости 15-16 м/сек сдувают снег  в низины, колки, существующие  лесные полосы - в одних местах  образуют сугробы, а в других - оголенные площади.

При среднегодовом  снежном покрове, равном 214 мм, почва промерзает на глубину 200 см., а в оголенных местах - до 258 см.

          Наличие таких неблагоприятных  факторов, как большой перепад  температур, неравномерное распределение  осадков в течение года, наличие  сильных ветров, вызывающих в  зимний период неравномерное  распределение снега на полях,  в летний - пыльные бури, обуславливают  необходимость создания комплекса  мероприятий, направленных на  снижение или ликвидацию отрицательного действия указанных выше факторов.

           Ведущее место в комплексе  таких мероприятий занимают защитные  лесные насаждения.

           При подборе ассортимента древесно-кустарниковых  пород учтены все особенности  климата данного района: континентальность,  наличие заморозков, недостаточное  количество осадков в ранневесенний  период.

           Анализ направлений вредоносных  ветров и ветров основных направлений  позволяет проектировать продольные  полезащитные лесные полосы в  направлении - "Северо-запад - Юго-восток", что позволит наиболее оптимально  выполнять их многообразные функции:  защищать посевы от пыльных  бурь и суховеев, снижать скорость  ветров, иссушающих почву, равномерно  распределять снег на полях.

           Почвенный покров территории  предприятия представлен, в основном  черноземами выщелоченными, карбонатными, солонцеватыми.

Лесная  растительность представлена осиной, березой, ивой, черемухой, шиповником, смородиной.

           Травянистая растительность встречается  в виде земляники, разных злаков, осок. В качестве сорняков на  пахотных землях зафиксированы:  осот желтый и розовый, полынь, сурепка, вьюнок, пырей. Степень  засоренности полей сорняками  - средняя.

           Природные условия предприятия  и его местоположение способствует  их производству.