Анализ и совершенствование разработки управленческих решений в социальной системе

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Структура управления организацией…………………………………………4

1.1. Сущность и типы структуры управления организацией…………………..4

1.2. Цели и функции системы управления, организационная структура системы управления………………………………………………………………6

2. Исследование методов управления организацией…………………………...8

2.1. Основные подходы и методы исследования структуры управления организацией………………………………………………………………………8

2.2. Основные тенденции развития структуры управления организацией…..12

3. Управление организацией в социальной сфере……………………………..16

3.1. Социальная сфера как объект управления………………………………...16

3.2. Социальное программирование как важный метод управления социальной сферой………………………………………………………………19

Заключение……………………………………………………………………….24

Список использованных источников…………………………………………...26

Введение.

В настоящее время эффективность  достижения целей организации, реализация ее стратегии, взаимодействия с внешней  средой в значительной мере определяются правильностью построения структуры  организации.

Опыт функционирования организаций  в последние годы свидетельствует  о возможности их успешной работы в современных условиях.

Результативность деятельности организаций во многом определяется существующими организационными структурами  управления, изменения которых направлены на создание благоприятных условий  для стабилизации и развития организаций  потребительской кооперации за счет более рационального использования  всех имеющихся ресурсов.

Эффективность деятельности организаций системы в значительной мере зависит от степени совершенства организационных структур управления, которые должны адекватно изменяться с изменением миссии и стратегических целей организаций.

Проблемы формирования и  развития организационных структур управления являлись предметом научных  исследований отечественных ученых, в частности, они рассматривались  в трудах Бернвальда А.Р., Долбилина А.С, Ермакова В.Ф., Жигалова В.Т., Наговициной Л.П., Семенова А.К., Теплова В.И., Чаянова А.В. и др.

В настоящее время в  организациях идет поиск различных  вариантов формирования и развития организационных форм и структур управления.

1. Структура управления  организацией.

1.1. Сущность и  типы структуры управления организацией.

Организационная структура  – это целостная система, специально разработанная таким образом, чтобы  работающие в её рамках люди могли  наиболее эффективно добиться поставленной цели.

Структура управления обеспечивает выполнение общих и конкретных функций  управления, сохраняет целесообразные вертикальные и горизонтальные связи  и разделение элементов управления.

Вертикальное разделение определяется числом уровней управления, а также подчиненностью и директивными отношениями. Горизонтальное разделение осуществляется по отраслевым признакам. Оно может быть ориентировано:

• на подпроцессы промышленного производства;
• изготавливаемые изделия;
• пространственные производственные условия.

Организационная структура  регулирует:

• разделение задач по отделениям и подразделениям;
• их компетентность в решении определенных проблем;
• общее взаимодействие этих элементов.

Тем самым фирма создается  как иерархическая структура.

Основные законы рациональной организации:

• порядок задачи в соответствии с важнейшими точками процесса;
• приведение управленческих задач в соответствии с принципами компетентности и ответственности (согласование компетентности и ответственности, согласование "поля решения" и доступной информации, способность компетентных функциональных единиц принять к решению новые задачи);
• обязательное распределение ответственности (не за сферу, а за "процесс");
• короткие пути управления;
• баланс стабильности и гибкости;
• способность к целее ориентированной самоорганизации и активности;
• желательность стабильности циклически повторяемых действий.

На организационную структуру  влияют следующие факторы:

• размеры предприятия;
• применяемая технология;
• окружающая среда.

Организационная структура  аппарата управления — форма разделения труда по управлению производством. Каждое подразделение и должность  создаются для выполнения определенного  набора функций управления или работ. Для выполнения функций подразделения, должностные лица наделяются определенными  правами на распоряжение ресурсами  и несут ответственность за выполнение закрепленных за ним функций.

Схема организационной структуры  управления отражает статическое положение  подразделений и должностей и характер связи между ними:

• линейные (административное подчинение);
• функциональные (по сфере деятельности без прямого административного подчинения);
• межфункциональные, или кооперационные (между подразделениями одного и того же уровня).

В зависимости от характера  связей выделяются несколько основных типов организационных структур управления:

• линейная;
• функциональная; линейно-функциональная;
• матричная;
• дивизиональная;
• множественная.

1.2. Цели и функции  системы управления, организационная  структура системы управления.

Все множество целей организации  можно разделить на 4 вида:

- экономические - получение  прибыли от реализации продукции,  работ, услуг;

- научно-технические - обеспечение  современного научно-технического  уровня продукции и разработок, совершенствование технологий и  прочее;

- производственно-коммерческие - производство и реализация продукции  или услуг в заданном объёме  и с необходимой ритмичностью;

- социальные - достижение  необходимой степени удовлетворения  социальных потребностей работников.

В современных условиях в  качестве генеральной цели может  быть представлена экономическая цель.

Поскольку социальная цель является основой формирования целевой  направленности системы УП, то структуризация этого вида целей рассматривается  отдельно и более подробно.

Система целей для УП рассматривается  двояко. С одной стороны она  должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они в праве требовать у администрации. С другой стороны, система должна определить: какие цели ставит перед собой администрация по использованию персонала и какие для этого необходимо создать условия. Эти цели не должны быть противоречивыми.

Система целей служит базой  для определения состава функций  управления. Для формирования функций  необходимо выявление их объектов и  носителей. Носителями функций управления выступают: руководство организации, заместители руководителей (включая  линейных руководителей , которые одновременно являются и объектами управления), руководитель службы управления персоналом или заместитель директора по кадрам, специализированные подразделения по управлению персоналом и специалисты по управлению персоналом (они также одновременно являются и носителями и объектами ). Объектами управления являются все сотрудники организации.

Современная концепция УП склоняется к приоритетности передачи большого объёма управленческих функций  непосредственным руководителям того или иного коллектива. При этом они должны получать необходимую  профессиональную и методическую помощь.

В службах УП должно работать около 2% от общего числа работающих, т.е. численность кадровой службы определяется из расчёта 1 работник отдела УП на 130 - 150 работников.

Количественный состав служб  УП определяется организационно - штатными структурами и уставом организации. При расчёте численности работников отдела руководствуются следующим:

- общая численность работников;

- характерные особенности  организации, связанные со сферой  её деятельности, условиями работы, масштабом и пр.;

- социальная характеристика  организации. Структурный и квалификационный  состав персонала;

- сложность и комплексность  решаемых задач по УП;

- техническое обеспечение  управленческого труда.

2. Исследование  методов управления организацией.

2.1. Основные подходы  и методы исследования структуры  управления организацией.

Научно-прикладные и практические проблемы совершенствования организации  управления, как правило, ставятся по отношению к конкретным объектам — производственно-хозяйственным  организациям или их комплексам, которые  выполняют соответствующие функции  по достижению общественно значимых целей. [13]

Организация рассматривается  при этом как некая четко определенная социальная целостность, которая представляет собой неотъемлемую часть общества как “органической системы”, коны той общественно-экономической формации, в которой существует. В то же время организация — это социальный коллектив, который имеет собственный  путь зарождения, развития, естественного  роста, а также управленческий “инструмент” для достижения определенных целей.

Отмеченные организационные  явления сосуществуют одновременно.

Не существует организаций  вообще, безотносительно к тому обществу, в котором они создаются и  действуют, в отрыве от конкретных социально-экономических, социально-культурных, исторических, производственно-технических  и иных условий.

Однако в каждой организации  проявляются также и специфические  закономерности их формирования и использования  как “инструментов”. [7]

Эти объективные закономерности во многом предопределяют принципы и  методы управления, его организационные  структуры, системы информации и  принятия решений, стили руководства, типы поведенческих ориентации членов организаций и другие их характеристики.

Сложность организации как  системы приводит к тому, что и  совокупность знаний о ней — это  тоже система. Поэтому необходим  междисциплинарный подход к исследованию организационных явлений. Чтобы  познать их в комплексе, необходимо привлекать экономические, социальные, правовые, естественные, инженерные и другие знания. Наука управления и хозяйственная практика создают основу для синтеза достижений различных наук и для выработки конкретных рекомендаций по построению наилучших структур, процессов, методов работы хозяйственных организаций.

Процессы управления производственно-хозяйственной  деятельностью по своей природе  являются информационными. Материально-вещественные и информационные процессы — это  процессы труда, в которых согласно К. Марксу взаимодействуют целесообразная деятельность, или самый труд, предметы труда и средства труда. Вместе с тем информационные процессы отличаются от материально-вещественных специфическим предметом и продуктом труда — информацией.

Задача совершенствования  системы управления (информационной части организации) неразрывно связана  с совершенствованием производственно-технической  системы (т. е. ее материально-вещественной части).

Повысить эффективность  деятельности организации можно  как за счет применения более производительного  оборудования, совершенных технологических  процессов, прогрессивных материалов, экономного использования всех видов  ресурсов, так и за счет воздействия  на поведение людей, участвующих  в процессах производства и управления. 

Если рассматривать проектирование и совершенствование организаций  как рациональный научно обоснованный процесс, то его объект—это состав, структура, функции аппарата управления. Но при этом следует учитывать  два момента: [6]

1) часть этапов полного  цикла по выработке управленческих  воздействий может выполняться  другими (в особенности вышестоящими) органами;

2) управление в социальных  системах всегда имеет неформальную  сторону, которая возникает самопроизвольно  и зачастую не может быть  четко выявлена или подвержена  регламентации. 

Следовательно, когда решается задача формирования организаций и  структуры управления ими, необходимо в каждом конкретном случае определять и по возможности формулировать  исходные предпосылки.

Ключ к этому — системный  подход к организации, рассмотрение характеристик системы управления не изолированно, а в совокупности их связей и отношений с внешней  средой, целями, производственно-технической  базой, персоналом организации.

Производственно-хозяйственная  организация может характеризоваться  различными типами структур, основные из которых мы приводим ниже: [11]

• производственная структура — это форма упорядоченности предприятий, производственных цехов и участков, передаточных устройств, складов и других элементов производственно-технической базы с точки зрения их расположения и взаимосвязи на производственных площадях;
• технологическая структура определяется внутренним строением материально-энергетических процессов, составом и соотношением используемого оборудования, взаимосвязями между элементами основного и вспомогательного производства, специализацией и загрузкой производственных мощностей и т. п.;
• экономическая структура представляет собой отношение компонентов основных и оборотных фондов предприятия, отражается в составе затрат на продукцию, проявляется в отношениях внутриорганизационного и общего хозрасчета и т. п.;
• социальная структура характеризуется распределением работников предприятия по профессионально-квалификационному, половозрастному, национальному составу, уровню образования, семейному положению и т. п.;
• информационная структура характеризуется относительным расположением источников и получателей сообщений в организации, составом и взаимосвязями носителей информации, направленностью и конфигурацией коммуникационных сетей и т. п.;
• организационная структура управления — это взаимоотношения подразделений и должностей в организации, распределение ролей, полномочий и ответственности между ними, а также порядок функционально-технологических связей, возникающих в процессах управления.

Важной характеристикой  системы управления является стиль  руководства как способ объективного воздействия лиц, наделенных для  этого необходимыми полномочиями, на членов организации.

2.2. Основные тенденции  развития структуры управления  организацией.

К структуре управления предъявляется  множество требований, отражающих ее ключевое для менеджмента значение.

Они учитываются в принципах  формирования структуры управления, разработке которых было посвящено  немало работ отечественных авторов  в дореформенный период. Главные  из этих принципов могут быть сформулированы следующим образом:

1. Организационная структура управления должна прежде всего отражать цели и задачи организации, а следовательно, быть подчиненной производству и его потребностям.
2. Следует предусматривать оптимальное разделение труда между органами управления и отдельными работниками, обеспечивающее творческий характер работы и нормальную нагрузку, а также надлежащую специализацию.
3. Формирование структуры управления надлежит связывать с определением полномочий и ответственности каждого работника и органа управления, с установлением системы вертикальных и горизонтальных связей между ними.
4. Между функциями и обязанностями, с одной стороны, и полномочиями и ответственностью с другой, необходимо поддерживать соответствие, нарушение которого приводит к дисфункции системы управления в целом.
5. Организационная структура управления призвана быть адекватной социально-культурной среде организации, оказывающей существенное влияние на решения относительно уровня централизации и детализации, распределения полномочий и ответственности, степени самостоятельности и масштабов контроля руководителей и менеджеров. Практически это означает, что попытки слепо копировать структуры управления, успешно функционирующие в других социально-культурных условиях, не гарантируют желаемого результата.

Реализация этих принципов  означает необходимость учета при  формировании (или перестройке) структуры  управления множества различных  факторов воздействия на организационной структуры управления. [12]

Большое разнообразие организаций  в Российской Федерации предопределяет множественность подходов к построению управленческих структур.

Подходы эти различны в  организациях коммерческих и некоммерческих, крупных, средних и малых, находящихся  на разных стадиях жизненного цикла, имеющих разный уровень разделения и специализации труда, его кооперирования и автоматизации, иерархических  и "плоских", и так далее. Очевидно, что структура управления крупными предприятиями более сложна по сравнению с той, какая нужна небольшой фирме, где все функции менеджмента подчас сосредоточиваются в руках одного - двух членов организации (обычно руководителя и бухгалтера), где соответственно нет необходимости проектировать формальные структурные параметры.

По мере роста организации, а значит, и объема управленческих работ, развивается разделение труда, и формируются специализированные звенья (например, по управлению персоналом, производством, финансами, инновациями  и т.п.), слаженная работа коих требует  координации и контроля. [9]

Построение формальной структуры  управления, в которой четко определены роли, связи, полномочия и уровни, становится императивом.

Важно обратить внимание на сопряжение структуры управления с  фазами жизненного цикла организации, о чем, к сожалению, нередко забывают проектанты и специалисты, решающие задачу совершенствования управленческих структур.

На стадии зарождения организации  управление нередко осуществляется самим предпринимателем. На стадии роста происходит функциональное разделение труда менеджеров.

На стадии зрелости в структуре  управления чаще всего реализуется  тенденция к децентрализации.

На стадии спада обычно разрабатываются меры по совершенствованию  управленческой структуры в соответствии с потребностями и тенденциями  в изменении производства. [9]

Наконец, на стадии прекращения  существования организации структура  управления или полностью разрушается (если фирма ликвидируется), или происходит ее реорганизация (коль скоро данную фирму приобретает или присоединяет к себе другая компания, приспосабливающая  структуру управления к той фазе жизненного цикла, в которой она  находится).

На формирование структуры  управления оказывают влияние изменения  организационных форм, в которых  функционируют предприятия.

Так, при вхождении фирмы  в состав какого-либо объединения, скажем, ассоциации, концерна и т.п., происходит перераспределение управленческих функций (часть функций, естественно, централизуется), поэтому меняется и структура управления фирмы.

Впрочем, даже если предприятие  остается самостоятельным и независимым, но становится частью сетевой организации, объединяющей на временной основе ряд  взаимосвязанных предприятий (чаще всего для использования благоприятной  ситуации), ему приходится вносить  в свою управленческую структуру  ряд изменений. Это связано с  необходимостью усиления функций координации  и адаптации к системам менеджмента  других компаний, входящих в сеть. [18]

Общая тенденция к децентрализации "электронного интеллекта", то есть к росту числа персональных компьютеров  при одновременном расширении использования  на уровне предприятия локальных  сетей, ведет к ликвидации или  сокращению объема работ по ряду функций  на среднем и низовом уровнях.

Это относится, прежде всего, к координации работы подчиненных  звеньев, передаче информации, обобщению  результатов деятельности отдельных  сотрудников.

Прямым результатом использования  локальных сетей может быть расширение сферы контроля руководителей при  сокращении числа уровней управления на предприятии.

В этом контексте стоит  отметить, что современное развитие информационных систем приводит к формированию нового типа предприятий, которые в  западной литературе получили название "виртуальных" компаний (организаций).

Под ними понимают совокупности независимых (чаще всего небольших  по размерам) предприятий, являющихся как бы узлами на информационной сети, обеспечивающей их тесное взаимодействие.

Единство и целенаправленность в работе этих фирм достигаются благодаря  гибкой электронной связи на базе информационной технологии, которая  пронизывает буквально все сферы  их деятельности. Поэтому границы  между входящими в них организациями  становятся "прозрачными", и каждая из них может рассматриваться  представителем компании в целом. [18]

3. Управление организацией  в социальной сфере.

3.1. Социальная сфера как объект управления.

Важнейшая интегральная функция  мониторинга - научно-информационное, аналитическое сопровождение процессов  управления социальной сферой. Под  социальным управлением обычно понимается сознательное, целенаправленное воздействие  на социальную систему, организацию, институт или процесс в интересах регулирования, развития их деятельности. Одним из ключевых требований теории управления является неукоснительное соблюдение его общих принципов - системности, объективности, саморегулирования, механизма обратной связи, дополнительности, информационной достаточности, оптимальности, эволюционизма, вероятности, демократизма, состязательности, ведущего звена, стимулирования и контроля деятельности.

Специфическая особенность  управленческих воздействий в социальной сфере состоит в том, что в  качестве объекта управления здесь  выступает сложная совокупность разнородных по своей природе  компонентов: социотерриториальных общностей (население региона); организаций, предприятий и учреждений социальной инфраструктуры; органов управления различного уровня и подчинения. Если жизнедеятельность социальных общностей регулируется через спонтанное взаимодействие, общение множества социальных субъектов, та" социальные организации, обладающие более четкой ориентацией и формализацией отношений и деятельности, представляют типичный объект социально-административного управления.

Мощное воздействие на управление социальными отношениями  и процессами в обществе оказывает  сегодня рынок и обусловленные  им изменения форм собственности, многоукладность экономики, развитие новых форм хозяйствования и управления, социальная дифференциация и поляризация социальных субъектов. Данные подобного рода получаются в процессе комплексного применения различных социологических методов (наблюдение, массовые опросы, экспертный анализ, изучение публикаций печати и т.п.).

Социальная сфера - это  по преимуществу область управления распределительными отношениями, потребительским  поведением социальных субъектов. Естественно, рыночная реформа, осуществляемая ныне в обществе, не могла так или  иначе не затронуть деятельность большинства подразделений социальной инфраструктуры, не повлиять на потребительское  поведение, образ жизни новых  социальных субъектов (предприниматели, фермеры, финансовая, торговая буржуазия  и др.). 
Особым компонентом социальной сферы выступают различные социальные институты - правовые и морально-психологические нормы, установления, обычаи, традиции, так или иначе воздействующие на поведение; социальных субъектов, населения в целом.

Таким образом, социальная сфера  как самоуправляемая, динамически  сложная подсистема общества, в свою очередь, включает в себя несколько  подсистем - объектов управления и регулирования, обладающих имманентно присущими им закономерностями функционирования и  развития. Под управлением в этом смысле мы будем понимать перевод  той или иной подсистемы из одного состояния в другое или поддержание  функциональной стабильности управляемого объекта. Регулирование, как особый . вид управления, представляет собой поддержание объекта управления в заданных параметрах его устойчивого состояния посредством, воздействия на факторы, обусловливающие его жизнедеятельность.

Научно-информационное обеспечение  процесса управления социальной сферой должно охватывать весь управленческий цикл как целостную совокупность целенаправленных и непрерывных  действий, предпринимаемых субъектом  управления во времени и пространстве для достижения поставленных целей.

Важнейшую роль в управленческом цикле имеют информационно-коммуникационные связи, объединяющие все его элементы и этапы в единую систему. Вся  организационно-практическая деятельность руководителя имеет преимущественно  информационно-коммуникационный характер. Всякое управленческое решение, основываясь  на переработке и анализе огромных массивов информации, сводится к поиску одного из нескольких вариантов возможных  действий и организационному обеспечению  воплощения принятого решения в  жизнь.

3.2. Социальное программирование как важный метод управления социальной сферой.

Основным программно-целевым  методом управления социальной сферой является социальное программирование.

Социальное программирование представляет собой форму системного перераспределения ресурсов на основе заранее определенных целей, критериев  и возможных форм использования  данных ресурсов для решения конкретных социальных задач[15].