Анализ и совершенствование системы мотивации и развития персонала

Пермский  Государственный  Технический  Университет

Кафедра  «Менеджмент и маркетинг»

 

 

 

 

 

 

Курсовая  работа

 

Анализ  и совершенствование системы мотивации и развития  персонала

на  примере предприятия ООО ТД «Дэми»

 

 

 

Работу  выполнили:

студенты  3  курса

группы  ЭУП-07-1

Ермакова Мария

Мичурин Сергей

Попов Алексей

Титлянова Владислава

Работу  проверил:

Молодчик А.В.

 

 

 

Пермь  2010 г.

Содержание:

Введение.………………………………………………………………………………….3

1.Характеристика предприятия…………………………………………………….....4

1.1.Общая характеристика  предприятия………………………………………..…...4

1.2.Характеристика персонала…………………………………………………..…….6

2.Анализ персонала в ТД «Дэми»……………………………………….……………..7

2.1.Анализ источников  организации найма……………………………………….....9

2.2.Подбор кадров в ТД «Дэми»……………………………………….……………...10

2.3.1. Мотивация персонала на предприятии……………………….…………..….14

2.3.2. Мотивация  молодёжи…………………………………………………………...16

2.4.1. Проблемы и их решения………………………………………………………..17

2.4.2. Реализация  программ и предложений………………………………………..19

Заключение……………………………………………………………………………...21

Список используемых источников…………………………………………………..22

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Сегодня персонал является важнейшим стратегическим фактором, определяющим будущее предприятия. Ведь персонал - это совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Поэтому сегодня люди рассматриваются уже не просто как личности, сами по себе, а в социально-культурном аспекте, то есть действующими в единой команде, объединившись на добровольной основе.

Управление людьми важно  для всех организаций - больших и  малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в  сфере услуг. Без людей нет  организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить в конкурентной борьбе. Именно персонал приводит в движение материально-вещественные элементы производства, создаёт продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.  
          Актуальность темы состоит в том, что при определении целей своей организации руководство должно  определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании, материалах и людях является вполне очевидной. Но, к сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает. А предприятие сможет выжить в конкурентной борьбе, если его руководящий персонал правильно и своевременно оценит происходящие изменения в окружающем мире, и направит персонал на работу в нужном направлении. Хорошая организация стремиться максимально эффективно использовать своих работников, создавая условия для полной отдачи сотрудников, для реализации трудового потенциала.

Цель данной работы –  анализ и совершенствование системы управления персонала на предприятии ТД «Дэми». Для реализации цели необходимо изучить:

• работу кадрового отдела;
• процесс подбора персонала;
• способы мотивации сотрудников.

 

1. Характеристика предприятия

1.1 Общая характеристика предприятия

Группа предприятий «Дэми» состоит:

 
1.   ООО «Дэми»- головная инвестиционная компания, на которой находится имущественный комплекс. 
 
2.   ООО «Промышленная компания Дэми» - производственное предприятие, осуществляющее разработку и выпуск продукции. 
Компания располагает собственной производственной базой и использует высокопроизводительное оборудование, в которое включено: 
Заготовительное производство; 
Трубогибочное оборудование; 
Сварочное производство; 
Прессовое оборудование; 
Участок порошково-полимерного покрытия; 
Термопластавтоматы для изготовления пластиковых изделий; 
Участок деревообработки; 
Создан замкнутый цикл производства. 
Местом выпуска и реализации продукции являются собственные производственные складские площади, распложенные по адресу г. Пермь ул. Усольская, 15. Общей площадью 2500 кв. м. 
Численность сотрудников предприятия составляет более 500 человек. 
 
3.   ООО « Торговый дом Дэми» - торговая компания, занимающаяся реализацией готовой продукции под торговой маркой «Дэми».

 

Промышленная компания «Дэми» занимается разработкой и выпуском товаров народного потребления. Основное направление деятельности компании – это производство детских товаров. ПК «Дэми» - это современное, высокотехнологическое производство, способное удовлетворить самые серьезные запросы. Компания располагает собственной производственной базой. На каждом этапе производства работают высококвалифицированные специалисты.

 

Группа предприятий  «Дэми» является молодым развивающимся  производством, занимающимся разработкой  и выпуском товаров народного потребления. Основное направление деятельности компании –это производство и реализация спортивных и детских товаров. Группа компаний существует с апреля 2003 года. За это время было освоено производство нескольких видов оригинальной продукции:

1.Санки складные детские  (4 модели); 
2.Снегокаты (3 модели); 
3.Сани универсальные; 
4.Набор складной мебели для детей; 
5.Мольберты; 
6.Стульчик для кормления; 
7.Набор для пикника.

 

Рассмотрим организационную структуру предприятия.

На предприятии существует плоская система управления, характерная для малого бизнеса. Управленческие функции сосредоточены в руках 4-х человек: директор, главный бухгалтер, главный инженер-проектировщик, заместитель по производству.

Директор предприятия занимается разработкой новых направлений и принятием стратегических решений, связанных с распределением прибыли, приобретением оборудования и запуском новых производственных линий. Он также выполняет представительские и маркетинговые функции.

Главный бухгалтер занимается составлением годового баланса предприятия, ведет расчетный счет, отслеживает расчеты с поставщиками и заказчиками.

Главный инженер-проектировщик занимается конструкторскими разработками, отвечает за состояние производственного оборудования и обеспечение техники безопасности.

Заместитель по производству отвечает за выполнение производственных заданий, курирует вопросы снабжения, отвечает за работу складов.

ИТР представлен мастерами производства и технологом, который отслеживает текущую деятельность работников.

Специалисты имеют знания о специфике металлургического производства по различным направлениям деятельности, новом оборудовании (как российском, так и зарубежном), применяемом в современном производстве.

Основные  рабочие представлены слесарями, наладчиками, мастерами установки.

Вспомогательные рабочие: кладовщик, упаковщик, комплектовщик, грузчик, водитель.                                                      

 

1.2 Характеристика  персонала

По состоянию на 01 января 2009 года численность работников предприятия составила 575 человек, в том числе:

• Управленческий персонал – 10 чел
• Специалистов – 48 чел
• ИТР – 47 чел
• Основные рабочие – 347 чел.
• Вспомогательные рабочие – 123 чел.

Средний возраст работников завода составил 34 лет. Средний возраст руководителей 45 лет, специалистов – 42 лет, рабочих – 35 года.

 Имеется незначительный рост численности работников пенсионного возраста, но, несмотря на это, общая численность работников пенсионного возраста на предприятии (16,2%) значительно ниже аналогичного показателя по отрасли (23,4).

 В 2008 году преимущественный  прием отвадился лицам в возрасте до 30 лет (принято 15чел.); в том числе  молодых специалистов:

• из высших учебных заведений – 7 чел
• из учебных заведений среднего и начального профессионального образования – 8 чел

Численность молодых  работников в возрасте до 30 лет составляет 17 чел., или 2,9% от общего числа всех работников.

Ведётся работа по назначению молодёжи на руководящие должности. В результате этого численность  руководителей в возрасте до 30 лет возросла и составляет 4 чел. или 40% от числа руководителей (на 01.01.2008 – 2 чел. или 20%).

Улучшился качественный состав работников. Так, количество руководителей  и специалистов с высшим образованием возросло до 41 чел. и составило 85%.

В 2008 году принято на работу – 33 человека, уволено – 37 чел.

 

 

2. Анализ персонала в ООО ТД «Дэми»

Для того чтобы определить сильные и слабые стороны нашего завода, а также возможности и  угрозы, исходящих из его окружения (внешней среды) мы будем использовать SWOT-анализ. С помощью него мы получим ясную оценку сил нашего предприятия и ситуации на рынке.

• Сильные стороны (Strengths) — преимущества вашей организации;
• Слабости (Weaknesses) — недостатки вашей организации;
• Возможности (Opportunities) — факторы внешней среды, использование которых создаст преимущества Вашей организации на рынке;
• Угрозы (Threats) — факторы, которые могут потенциально ухудшить положение вашей организации на рынке.

 

Матрица SWOT-анализа

	Возможности Освоение новых видов продукции	Угрозы потеря высококвалифицированных кадров Появление конкурентов (потеря части заказов → потеря средств)
Сильные стороны Высокий уровень квалификации руководящих сотрудников предприятия Успешные программы обучения персонала Развитая социальная политика	Высококвалифицированные работники составят оптимальные планы, для выпуска новой линии товаров	Удержать квалифицированные кадры со стажем можно путем постоянного совершенствования мотивации Использовать индивидуальный подход
Слабые стороны неэффективная система мотивации молодых сотрудников (а также проблемы с жилищным вопросом) и работников с небольшим стажем Заработная плата рядовых сотрудников крайне низка	Для создания новых идей, необходимо мнение молодёжи, но она не будет стремиться проявлять инициативу, если не изменить систему мотивации Высокий уровень увольнений может помешать расширению ассортимента	Отток компетентных кадров при сохранении слабого стимулирования со стороны руководства Уход сотрудников, с попыткой найти более высокую заработную плату.

 

Для того чтобы наше предприятие развивалось в будущем, увеличивало свой ассортимент, нам необходим новый план развития. Для того чтобы его составить, нам нужно сохранить квалифицированные кадры, промотивировать молодежь, для получения их идей, а также промотивировать рядовых сотрудников для воплощения этих самых идей в жизнь.

1. Анализ источников организации найма

       Для  того чтобы показать процесс подбора персонала в ТД «Дэми», рассмотрим источники привлечения персонала. Существует два возможных источника: внутренние (ориентация на собственных сотрудников, с предварительной их подготовкой и обучением) и внешние (ориентация на привлечение квалифицированных сотрудников со стороны). ¹

       У  каждого источника есть преимущества  и недостатки. Рассмотрим внутренние источники:

Преимущества:

• Шансы для служебного роста;
• Низкие затраты на привлечение кадров;
• Претендентов на должность хорошо знают в организации;
• Претенденты на должность хорошо знают организацию;
• Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда);
• Не требуется адаптация;
• Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров;
• «Прозрачность кадровой политики»;
• Решение проблемы занятости собственных кадров и др.

Недостатки:

• Ограниченные возможности для выбора кадров;
• Возможность возникновения соперничества в коллективе;
• Нежелание отказать в чем-нибудь сотруднику, имеющему стаж в данной организации;
• Появление панибратства при решении вопросов;
• Снижение активности рядовых работников, претендующих на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя;
• Перевод на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах;
• Переподготовка и повышение квалификации при переводе на новую должность требуют дополнительные затраты.
• Внешние источники также имеют свои плюсы и минусы.

Преимущества:

• Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом;
• Более широкие возможности выбора;
• Появление новых импульсов для развития организации;
• Покрывается абсолютная потребность в кадрах;

Недостатки:

• Более высокие затраты на привлечение кадров;
• Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров;
• Ухудшается социально-психологический климат в организации;
• Высокая степень риска при прохождении испытательного срока;
• Плохое знание организации, длительный период адаптации;
• Блокирование возможностей служебного роста дл работников организации.

На предприятии ООО ТД «Дэми» целесообразнее придерживаться внутренним источникам, во-первых, на заводе сложное, специализированное производство, требующее кадры с определённой квалификацией, во-вторых, завод придерживается принципам накопления и использования кадровых резервов.

 

2.2 Подбор кадров  в ООО ТД «Дэми»

Профессиональная оценка и подбор кадров начинается с разработки комплекса требований к кандидату, включая профессиональные, личностные, возрастные и др., которые формируются исходя из должностных обязанностей и особенностей рабочего места.

Последовательность действий при отборе персонала:

• Получение резюме или заполнение объективной справки в службе персонала;
• Анализ полученных документов и при необходимости уточнение сведений или получение дополнительной информации;
• Направление к начальнику соответствующего подразделения на согласование;
• Проведение собеседования с целью определения профессиональной пригодности, включая при необходимости задания, работы, по которым можно оценить уровень знаний, умений;
• Проведение психологического тестирования с целью наиболее полной оценки личностных особенностей претендента;
• Направление на медицинский осмотр в соответствии с действующими нормативными документами;
• Согласование с режимным отделом;
• Заключение трудового договора; издание приказа о приеме (переводе) на другую работу.

Все работники принимаются с 3-х месячным испытательным сроком. Приём (перевод) на должность руководителей производится после согласования с непосредственным руководителем по направлению.

Прием на работу, связанную с выполнением  квалификационных работ (уборщик помещений, территории и др.) производится без тестирований. Руководители подразделений, работники по персоналу несут персональную ответственность за обеспечение конфиденциальности данных психологического тестирования.

Адаптация – является окончательным этапом подбора персонала и дает оценку успешности или провала работы по поиску, отбору и найму. В период адаптации работник знакомится с заводом, правилами, порядками, установленными на заводе, в подразделениях, с коллективом, проходит инструктаж и обучение выполняемой работе.

В процессе адаптации  достигается: правильное понимание  своих задач, развитие навыков выполнения своих обязанностей, изучение мотивации  к труду, заинтересованность в получении повышенного уровня заработной платы за счет эффективности работы.

Руководитель (наставник), отвечающий в подразделении за прохождение  испытательного срока и адаптацию, оформляет заключение о соответствии работника занимаемой должности, намечает конкретные меры для улучшения результатов  трудовой деятельности, которые доводятся до работника и кадровой службы.

Период адаптации может быть больше 3-х месячного срока. Решение о продлении срока адаптации и проведении соответствующей оценки принимает комиссия, состоящая из руководителя подразделения, начальника отдела кадров и представителя профсоюза. Периоды и механизм адаптации предусматривается заводским локальным документом – «Программой адаптации и освоения».

Молодые специалисты  проходят период адаптации и стажировки – по «Положению стажировки и программ».

Сейчас основным направлением работы предприятия в области человеческих ресурсов является сейчас постоянное повышение квалификации кадров, для чего работники проходят обучение. В соответствии с программами непрерывного образования и планом работы на 2008 г. по различным видам обучения и повышения квалификации подготовлено новых рабочих – 73 чел., обучено на КНЦ – 32 чел., по второй профессии – 13 чел., на ПТК (повышение квалификации) – 14 чел. Всего в течение года прошли обучение 7 чел. из числа руководителей и специалистов, а также 125 чел. из числа рабочих, 27 работников предприятия прошли обучение в учебных центрах г.Перми, г.Москвы, г.Челябинска.

 

Таблица 1: Смета расходования на подготовку кадров по заявкам подразделений в 2009 году, руб.

№	Вид затрат по статьям	План на 1 кв.	План на 2 кв.	План на 3 кв.	План на 4 кв.	План на год
1	Подготовка, переподготовка, повышение квалификации, стажировка кадров на базе предприятия	87 169	87 169	87 169	87 169	348 676
2	Подготовка, переподготовка, повышение квалификации, стажировка кадров на основе договоров с учебными заведениями	55 342	55 342	55 342	55 342	221 368
3	Производственная практика учащихся ПУ, технологическая, преддипломная  и дипломная практика студентов  средних спец.учебных заведений, студентов высших учебных заведений. Стажировка молодых специалистов. Проведение экскурсий.	10 432	10 432	10 432	10 432	41 728
Итого:		152 943	152 943	152 943	152 943	611 772

 

Ключевой персонал должен быть достаточно компетентным - умело  вести деловые переговоры с партнерами, вырабатывать совместные взаимовыгодные решения, сглаживать возникающие конфликтные ситуации. На сегодняшний день весь ключевой состав имеет высшее образование, многие уже написали или находятся в  процессе написания кандидатских и докторских работ.

Таким образом, можно  сделать вывод, что ключевой состав отвечает всем требованиям, предъявляемым к руководству на текущем этапе развития предприятия. 

 

 Также, на предприятии имеет место проведение аттестации, для определения деловых качеств и квалификации руководителей и специалистов, выявления их соответствия занимаемой должности, а также служебного дальнейшего продвижения. В 2008г. проведена аттестация, которую прошли 38 чел.(в 2007 году – 27чел.). По ее результатам повышена квалификация 15 специалистам.

 

 

 

Таблица 2: График проведения аттестации в 2009 году

Подразделения	Должности/профессии	Дата
Подразделения пр-тия	Инженеры-технологи	Февраль-март
Подразделения пр-тия	Инженеры других специальностей	Январь-февраль
865/Подразделения пр-тия	Бухгалтеры	Февраль
869	Начальники БТК, контрольные  мастера	Апрель
Экономические службы	Экономисты, инженеры по организации и нормированию труда	Апрель-май
Подразделения пр-тия	Молодые специалисты	Май-июнь
Подразделения пр-тия	Ст. мастера/мастера	Август-сентябрь
Подразделения пр-тия	Инженеры-конструкторы	Октябрь-ноябрь
Подразделения пр-тия	Инженеры других специальностей	Ноябрь-декабрь

 

Кадровая политика является важным элементом деятельности любой  организации. Целью кадровой политики как системы управления персоналом являются достижение, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала предприятия, создание высокопроизводительного коллектива, наиболее высоких конечных результатов деятельности организации. Для того чтобы обеспечить эффективную работу организации, необходимо, чтобы персонал был компетентен, работоспособен и надежен.

Особое внимание на заводе уделяется мотивации персонала.

 

2.3.1. Мотивация персонала на предприятии

Мотивация сотрудников  занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Необходимость удовлетворения различных потребностей (повышения заработной платы; улучшение жилищных условий; отдых; обучение; признание; слава; развитие личности; карьера и т.д.) побуждает человека к активным действиям, в том числе и к труду.

 

Мотивами могут быть:

• Сохранение (гарантия) занятости;
• Предоставление новых возможностей для продвижения должности; 
  Улучшение условий , безопасности и  защиты труда;
• Возрастание премиальной части оплаты труда;
• Социальные льготы.

Все формы мотивации  используются совместно или в той или иной пропорции.

Экономические способы мотивации:

• Уровень заработной платы;
• Выплата премиальных за эффективность и своевременность выполнения заданий;
• Производственно-экономическое соревнование;
• Вознаграждение за выслугу лет по итогам работы за год;
• Персональные надбавки к должностным окладам;
• Выплата дополнительных вознаграждений за выполнение дополнительной работы.

Неэкономические способы мотивации:

• Перспектива повышения квалификации, новых знаний, навыков;
• Создание условий работы, при которых работники испытывают профессиональную гордость, личную ответственность, ощущают ценность и важность результатов;
• Признание личное или публичное (награды, присвоение знаний); предоставление льгот;
• Атмосфера уважения, доверия, терпимости к ошибкам и неудачам, внимательное отношение со стороны руководства.  

 

Необходимо отметить, что на заводе имеет место дифференцированный подход к системе материального  стимулирования. Рабочим начисляется  премия в размере 40% от сдельной заработной платы; ИТР и служащие- 30 %  от заработка; у руководящего  персонала – квартальные премии. Начисление премии производится следующим образом: 50% премии- - фиксированная величина, тогда как другие 50% зависят от объемов и качества выполненной работы. 

Кроме этого, в 2008 г. на предприятии вступило в силу положение «О поощрении работников ТД «Дэми»». Оно создано с целью повышения моральной и материальной заинтересованности в результатах труда, повышении эффективности производства, за заслуги перед коллективом.

       Мотивация,  несмотря на различие видов, является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающим работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией.

 

2.3.2. Мотивация  молодежи на ООО ТД «Дэми».

ООО ТД «Дэми» признает значительную роль молодых специалистов в деятельности предприятия. Молодыми специалистами являются выпускники учебных заведений в возрасте до 30 лет включительно, трудоустроившиеся на предприятие или работающие на нем и переведенные на должности специалистов или руководителей в течение 1 года после окончания учебного заведения.

Для привлечения и  закрепления молодых специалистов предприятие выполняет следующие  обязательства²:

1. Оплата труда:

• Устанавливает первоначальный оклад молодым специалистам при трудоустройстве: на должность мастеров – не менее 7 тыс.руб. (с высшим инженерно-техническим образованием) и не менее 6 тыс.руб. (со средним профессиональным);
• Через 6 месяцев работы по ходатайству руководителя подразделения или по решению комиссии (директор по экономике, зам.ген.директора по управлению персоналом, технический руководитель) могут устанавливаться персональные надбавки:

- до 30% от оклада –  мастерскому составу;

- до 20% - специалистам  цехов;

- до 15% - специалистам  отделов, а также победителям  научно-технической конференции молодежи (НТКМ), победителям конкурса профессионального мастерства.

2. Мероприятия по повышению  профессионального уровня:

• Проводит стажировку молодых специалистов в течение одного года³;
• По решению конкурсной комиссии победителям выдаются рекомендаци на обучение в учебные центры на повышение квалификации;
• Организовывает обучающие семинары актива молодежи.

     3. Социальные  гарантии:

Производит частичную  или полную оплату за профильное обучение в высших профессиональных учебных  заведениях;

Выплачивает единовременное пособие после трудоустройства в размере 3 тыс.руб. – выпускникам колледжей и 5 тыс.руб. – выпускникам вузов;

Проводит оздоровление специалистов и их детей в санатории-профилактории  «Лесная поляна»;

Содействует молодым семьям по устройству детей в дошкольные учреждения;

Проводит культурно-спортивные мероприятия на базе спортивно-оздоровительного комплекса (СОК), лыжной базы, клуба  «Металлист» в соответствии с  утвержденными заводскими планами.

 

2.4.1. Проблемы и их решение