Анализ и совершенствование системы мотивации персонала (на примере ФПИ «Бастион»)

 

 

МИНОБРНАУКИ  РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

 

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(РГГУ)

 

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

 

 

 

 

Иванова Иванна Ивановна

АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

(на примере ФПИ «Бастион»)

Выпускная квалификационная работа

слушателя дополнительной образовательной программы

профессиональной переподготовки

«Управление персоналом»

 

 

Научный руководитель:

к.т.н., профессор кафедры

организационного развития

Седова Ольга Леонидовна

                                                                                                                                   ___________________   _______________________

                                     (личная подпись)         (расшифровка подписи)

 

________________

                                                                                                                                                               (дата)                       

 

 

 

                                                 

Москва 2013

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

На современном этапе развития экономики совершенно очевидно, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работника работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами организации, является ключевой задачей службы управления персоналом. Эффективное управление и высокая отдача от подчиненных невозможны без целенаправленного и умелого воздействия на мотивацию работников.

Выбранная тема выпускной квалификационной работы на сегодняшний день является актуальной. Актуальность ее заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают, или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

В качестве объекта исследования выступает Фонд перспективных исследований «Бастион» - независимая исследовательская структура, основной задачей, которой является содействие развитию информационной инфраструктуры государства и гражданского общества России.

Предмет исследования – система мотивации персонала ФПИ «Бастион».

Цель исследования - изучение системы мотивации персонала ФПИ «Бастион» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• Рассмотреть сущность мотивации персонала и дать характеристику теориям мотивации;
• Охарактеризовать объект исследования, рассмотреть его организационную структуру, проанализировать экономическое состояние;
• Провести анализ существующей системы мотивации персонала ФПИ «Бастион», выявить ее достоинства и недостатки;
• Дать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала ФПИ «Бастион».

Для решения поставленных задач были использованы следующие методы исследования: теоретический анализ научной литературы по основам менеджмента, социологии, управлению персоналом; анализ деятельности организации, ее системы управления и системы мотивацией персонала; наблюдение, беседы, анкетирование.

Теоретико-методологической основой исследования послужили фундаментальные научные труды и статьи по управлению персоналом и мотивации и стимулирования труда персонала в периодических изданиях российских и зарубежных ученых. При написании дипломной работы использовалась учебная литература отечественных и зарубежных авторов, а также внутренняя документация исследуемой организации. Среди авторов, в чьих трудах хорошо освещается тема, можно отметить следующих: Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Веснин В.Р., Стаут Л., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Балашов Ю.К, Виханский О.С., Наумов А.И., Верещагина Л.А. и др. Источники информации – данные проведенных исследований персонала, информация из внутренней и внешней среды организации, статистическая информация.

Научная новизна работы заключается в разработке практических предложений по формированию механизма мотивации работников организации.

Практическая значимость работы определяется возможностью использования основных результатов исследования и проектирования в практике деятельности организации. Выводы и предложения, изложенные в дипломной работе, могут стать основой для совершенствования системы мотивации персонала.

Структура дипломной работы включает в себя введение, три главы, заключение и список использованной литературы, представляющий полный библиографический перечень используемых источников. В первой главе рассматривается сущность мотивации и общая характеристика теорий мотивации. Во второй главе анализируется деятельность ФПИ «Бастион» рассматривается действующая в этой организации система мотивации персонала, выделяются основные недостатки и проблемы существующей системы мотивации. В третьей главе даются рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в ФПИ «Бастион».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1. Сущность и значение мотивации персонала

 

В наши дни одним из наиболее значимых и важных ресурсов для организации является персонал. Со времени появления школы человеческих отношений, человек стал рассматриваться не просто как бездушное орудие для создания и производства товаров, а как личность, как важнейший фактор производства и успешного функционирования организации. Человека нужно стимулировать и мотивировать в работе, тогда он будет выполнять свои обязанности, поручения и задания добросовестно. Необходимо так построить трудовой процесс, систему мотивации и стимулирования, чтобы сотрудник получал удовольствие от процесса работы и от результатов своей деятельности. В конечном итоге, это принесет свои плоды – увеличится прибыль, снизится текучесть кадров, персонал станет более квалифицированным, снизится риск форс-мажорных обстоятельств. Итак, человеческий фактор – главнейший производственный фактор. Персонал организации необходимо мотивировать и стимулировать к труду.

Лишь немногие люди в организации работают «на полную мощность», используя весь свой профессиональный, физический, интеллектуальный и психологический потенциал. Томас Эдисон не раз говорил о том, что, по его мнению, без упорного труда рассчитывать на успех невозможно. Именно ему принадлежат слова: «Гений – это 1% таланта и 99% упорного труда». Неоспорим и тот факт, что одни люди трудятся напряженнее (т. е. затрачивают

на работе больше усилий), чем другие. Поэтому на практике возможна ситуация, когда менее одаренные люди превосходят своих более одаренных коллег. Именно поэтому производственные результаты человека зависят не только от его способностей, но и от мотивации к труду [27, с.5].

Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости [11, с.133].

Мотивация подразделяется на внешнюю и внутреннюю:

Внешняя мотивация – мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внутренняя мотивация — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Мотивация может быть как положительной, так и отрицательной. Отрицательная мотивация – отрицательные эмоции, нежелание трудиться в данной области, связаны с осуждением, неодобрением, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле. Положительная мотивация – стремление добиться успеха в своей деятельности, с помощью сознательной активности и положительных эмоций и чувств.

Деятельность человека направляется множеством мотивов, совокупность и внутренний процесс взаимодействия которых называется мотивацией. Мотивация тесно связана с самыми различными потребностями человека. Определенный мотив (или даже совокупность мотивов) однозначно не определяют мотивацию деятельности.

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.

Трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей.

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий, либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации [38, с. 6].

Мотивы оказывают огромное влияние на поведение человека как личности и на его социальную роль. Они выступают в сознании человека как цель, на которую направлено, в конечном счете, поведение. Понимание мотивов дает ключ к объяснению поведения и организованной деятельности человека. Если у человека есть мотив, побуждающий к действию, то его энергия и усилия проявляются в гораздо большей степени, чем при отсутствии такового. Наличие мотивов или мотивация заставляет человека действовать и вести себя определенным образом. Мотивы к труду появляются, когда в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, который соответствует потребностям человека. При этом мотивы деятельности человека могут быть экономическими и неэкономическими. Первые связаны с возможностью получить материальные выгоды, повышающие благосостояние человека. Вторые, являясь косвенными, облегчают получение, как прямых материальных выгод, так и большего свободного времени и соответствующих духовных благ.

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой воплощения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру – это задача менеджера по персоналу.

Необходимо раскрыть и такое понятие, как сила мотива, которая определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Мотивы к труду условно делятся на духовные и биологические.

К духовным мотивам относятся:

1. Стадность (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура и т.д.;
2. Мотив самоутверждения, т.е. стремление быть признанным. Этот мотив характерен для работников молодого и зрелого возраста;
3. Мотив достижения успеха;
4. Мотив самостоятельности, присущ работникам, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и высокими заработками взамен возможности быть хозяином. Такие работники предпочитают риск, новые виды деятельности;
5. Мотив самореализации;
6. Мотив надежности (стабильности). В противоположность мотиву самостоятельности работники в данном случае предпочитают стабильность;
7. Мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.). На этом мотиве основаны многие элементы маркетинга и менеджмента и построена система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах;
8. Альтруизм (т.е. бескорыстная помощь);
9. Мотив состязательности. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. Наиболее часто применяется в США и Канаде и формулируется так: «Мы работаем в спортзале». При малых затратах он даст ощутимый экономический эффект. Мотив состязательности — основа организации соревнования на предприятии. При этом важно учитывать следующие принципы:
1. дифференциация соревнующихся по группам, близким по условиям, характеру производства и т.д.;
2. одинаковая система показателей;
3. определение занятых мест всех соревнующихся;
4. строго дифференцированное поощрение победителей;
5. при занятии призовых мест заработная плата должна увеличиваться не менее чем на треть.

При соблюдении этих принципов система «норма труда — оплата труда» заменяется системой «норма труда — соревнование — оплата труда», что существенно мотивирует работников.

10. Мотив справедливости. Сколько лет существует человечество, столько лет идет полемика о том, что справедливо, а что несправедливо в этом обществе. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации работников;
11. Мотив перспективы (ближняя — средняя—дальняя).

Биологические мотивы:

1. Питание (голод, жажда);
2. Сексуальные мотивы;
3. Материнские мотивы;
4. Мотив отдыха;
5. Мотивы комфорта;
6. Мотив отсутствия боли (боязнь боли).

Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее. Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения. Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, например снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.

Выделяют следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий:

1. похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики;
2. поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным. Минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением;
3. непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем предсказуемые и ожидаемые;
4. постоянное внимание к работнику и его семье;
5. людям нравятся победы. Чаще давайте людям чувствовать себя победителями;
6. поощряйте не только за достижение основной цели, но и промежуточных;
7. дайте работнику чувство свободы действия;
8. не ущемляйте самолюбие других, предоставляйте им возможность «сохранить лицо»;
9. большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые — удовлетворяют большинство;
10. внутренняя конкуренция — двигатель прогресса;
11. комплексная мотивация персонала.

Мотивированность работы принято измерять через следующие пять характеристик – это разнообразие работы, законченность, значимость, автономность и обратная связь от работы. Первые три из них измеряют важность работы, а следующие – чувство ответственности и знание результата. Следует рассмотреть подробнее эти характеристики – факторы содержания работы.

1. Разнообразие работы – это  степень, с которой работа требует  разнообразия видов действий  для ее выполнения, включает использование работником различных навыков и талантов. Хакман и Олдхем полагали, что работа, требующая использования многочисленных навыков, умений и талантов приведет к большему количеству ощущений и впечатлений работника.

2. Законченность работы – это степень, с которой работа требует и допускает завершение целого и явно различимого цикла действий, или выполнение работы от начала до конца с видимым результатом. Работа ощущается как более значимая, когда работники могут получить большее понимание того, как их работа соотносится с работой других сотрудников или с выполнением всей работы по созданию продукта или услуги. Законченность работы включает в себя работу с видимым результатом, с которым можно идентифицировать свои действия сотруднику, что добавляет смысл работе и является составляющей мотивации, называемой "интересная работа".

3. Значимость работы – степень, с которой выполняемая работа  и получаемый результат влияют  на жизнь и действия других  людей внутри и вне организации. Если работа, выполняемая работником, воспринимается как значимая, она может способствовать удовлетворению потребности признания другими и повышению самооценки. Ощущение значимости работы приведет к ощущению собственной значимости сотрудника и соответственно к необходимости выполняемой работы, то есть самодостаточности мотивации при ее выполнении.

4. Автономность в работе –  степень, с которой работа обеспечивает  необходимую свободу, независимость  и право исполнителя планировать  свою работу и выбирать методы, используемые при ее выполнении. Ощущение самостоятельности приводит к личной ответственности за результат работы, поскольку он зависит только от действий работника.

5. Обратная связь от работы  – степень, с которой действия, требуемые для выполнения работы, обеспечивают исполнителя прямой и ясной информацией о результатах его работы и эффективности его усилий [21, с. 302].

Для мотивации содержанием работы необходимо учитывать все показатели характеристик работы и их совместное влияние на мотивацию работника. Хакман предложил использовать мотивационный потенциальный балл – МПБ, для оценки влияния содержания работы на внутреннюю мотивацию работника.

МПБ включает в себя пять факторов, три определяют важность работы, а другие два – ответственность при выполнении работы и уровень знания результата.

Формула МПБ выглядит следующим образом:

Из формулы видно, что МПБ может быть достаточно высоким, если хотя бы одна из трех характеристик, составляющих важность работы, достигнет высокого уровня. Если одна из двух характеристик – автономность или обратная связь будет на низком уровне, то это может значительно снизить МПБ [21, c. 352].

Работа, в которой перечисленные выше пять факторов содержания работы имеют более высокое значение, вызовет также, более сильную мотивацию, принесет большее удовлетворение и будет способствовать получению лучшего результата.

Основой мотивации является стимулирование труда. Стимулирование труда – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции [18, с.70].

Экономическая функция выражается, прежде всего, в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей.

Одна из проблем, с которой сталкиваются организации в области стимулирования работников, заключается в том, что часто используются старые и чрезмерно упрощенные представления о том, что побуждает людей хорошо и добросовестно трудиться. Прибавка к зарплате или угроза увольнения не могут решить все проблемы, связанные с "не тем" поведением подчиненного, такие методы "воздействия" не только устарели, но и могут привести к плачевным для организации последствиям.

Увы, даже в крупных западных компаниях менеджеры в лучшем случае знакомы с теорией иерархии потребностей А. Маслоу и двухфакторной теорией Ф. Герцберга. А ведь этим теориям уже более 40 лет! И лишь немногие руководители слышали, например, о теории ожиданий, хотя и ей уже скоро будет "за 30".

Следующая проблема, часто встречающаяся в современных организациях, заключается в том, что при разработке системы мотивации и стимулирования труда не учитываются потребности сотрудников, а если учитываются, то далеко не всесторонне. Очень часто выходит, что эта система неэффективна, даже несмотря на все свои положительные моменты.

Высокая результативность и адекватное стимулирование работников – слишком важная функция управления, чтобы ее можно было игнорировать. Менеджеры не могут позволить себе руководствоваться слишком упрощенными, а нередко и совсем устаревшими представлениями об искусстве мотивации.

 

2. Характеристика теорий мотивации и их применение на практике

 

Принято разделять различные теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Это – работы Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда и Фредерика Герцберга. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые стоит рассмотреть — это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера [30, c. 11].

Теория иерархии потребностей А. Маслоу.

Согласно этой теории человеческое поведение определяется потребностями, которые можно разделить на пять групп и расположить в виде строго иерархической структуры (см. рис. 1) [42].

 

 

Рис. 1 Теория мотивации  по  А.  Маслоу:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Причем последние три уровня: «познание», «эстетические» и «самоактуализация» в общем случае называют «Потребностью в самовыражении» (Потребность в личностном росте).

 

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория потребностей Д. МакКлелланда:

Согласно утверждению Д. МакКлелланда, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, стремлению к признанию (см. табл. 1).

Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

Потребности в концепции Д. МакКлелланда не исключают друг друга: проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.

 

Таблица 1. Теория потребностей Д. МакКлелландa [43].

Потребности	Краткая характеристика	Управление мотивацией
Признание	Стремление к дружеским отношениям, активному взаимодействию с коллегами и клиентами.	Предоставление работы с широкими коммуникационными возможностями и постоянное информирование о реакции окружающих на их действия.
Успех	Стремление к самостоятельности в работе, личной ответственности за полученный результат.	Делегирование полномочий, самостоятельный участок работы.
Власть	Стремление к воздействию на других людей, контролю ресурсов и процессов.	Включение в резерв кадров, планирование карьеры, обучение.

 

Людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей.

Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, нужно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Люди с развитой потребностью причастности (признания) будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Теория мотивации Ф. Герцберга:

Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Ф. Герцберг был специалистом по психическим заболеваниям среди рабочих в промышленности. Им была предложена концепция по стимулированию работников. Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Он классифицировал побуждения к труду по характеру их действия, разбив все побуждения на две группы, которые основываются на следующих факторах: поддерживающие (или гигиенические) и мотивирующие (мотиваторы) (см. табл. 2).