Анализ и совершенствование системы стимулирования труда на предприятии

Федеральное агентство по образованию

ГОУВПО «Удмуртский  государственный Университет»

Институт экономики  и управления

Кафедра экономики  и социология труда

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

По экономике и организации  труда

 

на тему: “ Анализ и совершенствование системы стимулирования труда на предприятии.”

 

 

 

 

Выполнил студентка

Гр.3С (ИЭиУ)-060400-26(К)                                                           С.Н.Русских

 

 

 

 

 

 

Руководитель                                                                                    О.Д.Головина

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ижевск 2010         г.

 

Содержание

Введение……………………………………………………………………….......3

1. Общая характеристика  предприятия……...…………………………………..5

1.1 История создания, цели, задачи предприятия    ……………………..5

1.2 Организационная структура управления предприятием…………….6

1.3 Основные виды деятельности.……………………………………...…9

1.4.Характеристика персонала  предприятия…………………..……..…11

           1.5 Организация  оплаты труда …………………………………..……...13  2.Теоретические основы стимулирования  труда …………………………..….16

2.1 Мотивация трудовой деятельности  персонала  …………………….16

2.2 Виды стимулирования  трудовой активности персонала…………...22

2.2.1 Моральное стимулирование  трудовой активности………………24

2.2.2 Материальное стимулирование  трудовой активности…………...27

3 Анализ методов и видов стимулирования труда на предприятии……...…..31

3.1 Виды и анализ  моральных стимулов труда ………………………...31

3.2 Анализ материалов  стимулов труда ……………………...……...….33

3.3 Эффективность стимулирования  труда и направления по его  совершенствованию…………………………………………..…………..36

Заключение……………………………………………………………………….37

Список литературы………………………………………………………………38

Приложения……………………………………………………………………...39

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Трудовая деятельность – это  жестко фиксированный во времени  и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственной организации. Конечная цель этой деятельности – создание материальных благ, оказание услуг, научная работа, накопление и передача информации. Трудовое поведение как частная форма социального поведения включает в себя совокупность действий и поступков, в процессе которых достигается соединение профессиональных способностей и производственно-технологических условий.

Социальное поведение вместе с  его мотивациями включает различные виды поведения: трудовое, производственное, функциональное, коммуникационное, демографическое, экономическое, нормативное и дивиантное. В этих видах поведения отражен весь спектр деятельности личности, группы, коллектива.

Поведение можно понимать как приспособление личности к разнообразным условиям, как активную форму преобразования и изменения физической и социальной среды в соответствии с возможностями.

Трудовая деятельность имеет сложную  поведенческую структуру. С одной  стороны, человек-работник, стесненный технологическими задачами, а с другой – он активный носитель, принимающий лично окрашенные линии поведения. Выбор собственной системы трудового поведения связан с процессом мотивации целенаправленной деятельности. Понятие мотивации «в экономическом смысле появилось в связи с необходимостью стимулирования более производительной работы и обозначает определенную степень демократизации производства» (8, стр.202). Первоначально понятие мотивации приравнивалось к экономическому стимулированию. Лишь некоторое время спустя в промышленной социологии и теории управления утвердилось понимание, что такой подход разрушительно действует на мотивационную часть поведения работника, не стимулирует потребность в саморазвитии, самосовершенствовании.

Изменение шкалы человеческих ценностей диктует необходимость нового механизма трудовой мотивации, пересмотра системы вознаграждений. В оплате труда сохраняются и часто обостряются недостатки, появившиеся в ходе реформирования экономики. Один из таких существенных недостатков практикуемой ныне системы вознаграждения – отсутствие связи оплаты труда с результатами работы.

Использование комплексных мотивационных  систем, включающих различные формы  и методы материального поощрения  деятельности персонала, эффективно, когда  руководство стремится поддерживать чувство значимости работника, возможности его влияния на развитие компании в целом.

Известно, что уровень стимулирования труда существенно отстает от мотивационного ресурса. В сегодняшней  практике управления персоналом мотивационный ресурс используется немногим более чем на половину. Вторая половина реального потенциала персонала остается либо невостребованной, либо приобретает негативный оттенок, т.е. становится очагом нелояльного отношения к компании.

 

1.  ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

 

1.1. История создания, цели, задачи  предприятия

Основанный в 1956 году завод первоначально  именовался «Строммашина» и производил специальное оборудование для предприятий  строительной отрасли. В 1964 г. завод  был переименован в «Химмаш» и  начал выпускать оборудование для химической промышленности.

В 1965 г. завод был переориентирован на выпуск нефтепромыслового оборудования. Первой продукцией, освоенной заводом  для нефтяников стал поршневой буровой  насос 11Гр. Завод стал именоваться  «Ижнефтемаш». В дальнейшем в производстве были освоены более совершенные насосы НБ32, НБ50, НБ80, ключ буровой автоматический (АКБ), генераторы сейсмических колебаний и другое оборудование.

С момента образования  в течение более 30 лет «Ижнефтемаш» выпускал сложную военную технику. За высокие производственные показатели в 1986 г. завод награжден орденом Трудового Красного Знамени.

С целью значительного  увеличения объемов выпуска и  расширения номенклатуры нефтепромыслового  оборудования в 1991 г. производство военной  техники на заводе было прекращено. На конверсионных площадях в кратчайшие сроки были созданы дополнительные площади и освоено производство новых видов оборудования: приводов насосов штанговых, установок для цементирования скважин, штанговых насосов и другое оборудование.

За высокие показатели в работе решением «авторитетной международной организации «Партнерство ради прогресса» коллектив завода награжден почетным призом «Хрустальная Ника». Международная Ассоциация «АДМ Бизнес Консалтинг» отметила предприятие призом «Предприятие-2000»  (6, стр.9).

 

 

1.2. Организационная структура   управления предприятием

 

Управление предприятием включает, прежде всего, осуществление  функций общего производства всей его  деятельностью. Его задача обеспечить работу предприятия, добиваться неуклонного улучшения экономических показателей его деятельности, соблюдение норм действующего законодательства. Основными функциями управления являются: организация, нормирование, планирование, координация, контроль (учет, анализ), регулирование, стимулирование.

Для осуществления всех функций управления создается специальный  аппарат управления, состав органов  которого, их взаимосвязь и система  подчинения, определяют организационную  структуру управления предприятием. Укрупненная структура управления ОАО «Ижнефтемаш» представлена в (Приложении 1) .

Данному предприятию  наиболее близка линейно-функциональная структура управления. При линейно-функциональной структуре управления линейные руководители являются единоначальниками. Каждый из них отвечает за работу руководимого подразделения. В своей работе они опираются на подчиненные им функциональные подразделения.

Функциональные органы управления уровня заводоуправления являются методическими и консультационными  центрами для соответствующих функциональных подразделений на низших ступенях управления. Линейные руководители низших ступеней не подчинены руководителям функциональных органов высших ступеней управления.

Во главе предприятия  стоит генеральный директор –  хозяйственный руководитель завода в целом. Выполнение возложенных на него обязанностей он осуществляет при помощи подчиненного ему аппарата.

Техническое руководство  ведет главный инженер – первый заместитель директора. В его  подчинении все подразделения и  органы, осуществляющие  техническое  руководство заводом и его производственными цехами. Ему подчиняется:

- заместитель директора  по производству, которому подчинены  начальники производств, производственно-диспетчерский  отдел, осуществляющий функции  внутризаводского планирования  и оперативного управления производством.

Заместитель директора  по технике и развитию, которому подчинены, конструкторский отдел  во главе с главным конструктором, отдел главного технолога, начальник  управления качеством, который непосредственно  руководит работой по обеспечению  качества производимой предприятием продукции. Его службы осуществляют контроль качества продукции в строгом соответствии с установленными стандартами и техническими условиями, проверку качества поступающего на предприятие сырья, материалов, проверку и испытания готовой продукции, выявляют причины и виновников брака.

Заместитель директора  по энергомеханическому производству и строительству управляет капитальным  строительством на предприятии. В его  подчинении ОКС, отдел оборудования,  строительно-монтажное управление, энергетические службы завода.

Начальник управления МТР  и ТСО, в ведении которого состоит  снабженческая служба завода.

Заместитель директора  по маркетингу и реализации руководит  материальной подготовкой и реализацией  продукции. В его подчинении отделы сбыта, договоров,  и маркетинга.

Заместитель директора  по общим вопросам руководит работой  с кадрами, работой непромышленных хозяйств, созданных для бытового и социально-культурного обслуживания коллектива (оздоровительный лагерь, профилакторий, медико-оздоровительный центр, столовая, гостиница). Он осуществляет организацию и руководство охраной предприятия, организацию противопожарной безопасности.

Заместитель  директора  по экономике руководит всей экономической  работой на предприятии – разработкой  перспективных и текущих планов, внутризаводского планирования, контролирует состояние производственно-хозяйственной деятельности, проведение экономического анализа, следит за расходом фонда заработной платы, за выполнением плана реализации, прибыли и рентабельности.

Заместителю  директора  по финансам подчиняются :

- финансовый отдел  в ведении которого находится   составление  проектов финансового  плана предприятия, ведение учета  движения финансовых средств,  обеспечение своевременности выплаты  заработной платы, ведение финансово-расчетных и банковских операций.

- отдел контролинга,  который следит за своевременным  погашением дебиторской и кредиторской  задолженности, осуществляет работу  с ценными бумагами (приобретение  акций, векселей и т.п.)

- отдел цен разрабатывает проекты оптовых цен на продукцию предприятия, анализирует изменение себестоимости выпускаемой продукции.

Еще к службам генерального директора относятся юридический  отдел, главная бухгалтерия завода, отдел страхового резерва, штаб ГО, бюро внутреннего контроля.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3. Основные виды деятельности

ОАО «Ижнефтемаш» производит более 40 наименований нефтяного оборудования. Буровые насосы малой и средней  мощности, автоматические стационарные буровые ключи, цементировочные  и смесительные установки для цементирования скважин, станки-качалки и глубинные штанговые насосы для добычи нефти механизированным способом, насосные установки для систем поддержания пластового движения, подвесные трубные гидравлические ключи для свинчивания-развинчивания труб при ремонте скважин и многое другое.

По некоторым видам сложного оборудования завод «Ижнефтемаш» является единственным производителем в России. Это буровые ключи         АКБ-3М2 и КБГ-2. «На всю изготавливаемую  продукцию получены сертификаты  соответствия требованиям российских стандартов» [2, стр.46].

На ОАО «Ижнефтемаш» была «разработана и внедрена система качества глубинных  штанговых насосов по системе  API-Q1. В 1996 году производство было сертифицировано Американским нефтяным институтом. Завод получил лицензию на право нанесения монограммы API на изготовленные насосы. «Освоено более 400 типоразмеров и модификаций насосов, которые способны удовлетворить любые запросы нефтяников» [6, стр.8].

Сегодня завод производит:

• насосы поршневые буровые НБ32, НБ50, НБ80, НБ125;
• насосы цементировочные поршневые и трехплунжерные НЦ320, НТП-63х2,5, НТП-175х50, НТП-300х70;
• ключи буровые стационарные пневмо-, электро- и гидроприводные АКБ-3М2, АКБ-4, КБГ-2;
• ключи трубные и штанговые подвесные гидроприводные КПТ, КПШ и захваты клиновые;
• установки насосные цементировочные;
• установки смесительные;
• приводы штанговых насосов типа ПНШ, ПНШТ, ОПНШ с усилием на штоке 3, 6, 8 тонн с двух и трехступенчатыми редукторами, с обычным и одноплечим балансиром;
• глубинные штанговые (скважинные) насосы по Спецификации 11АХ Американского нефтяного института всего более 800 типоразмеров и исполнений;
• установки насосные центробежные вертикальные для систем ППД;
• ловильный инструмент;
• скважинное оборудование, используемое при добыче нефти и ремонте скважин.

В настоящее время  ведется подготовка производства к  освоению в производстве подъемного агрегата для ремонта скважин  типа ПАП-50

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4. Характеристика персонала  предприятия

ОАО "Ижнефтемаш" можно  отнести в разряд крупных промышленных предприятий. Структура численности на предприятии в динамике за два года приведена в таблице 1.

Таблица 1

               Структура численности ОАО «Ижнефтемаш»

	ЕЕд. изм.	2004 г	2005 г		Удельный        вес, %		Темп    роста,         %
		Всего	Всего	в т.ч. в осн. цехах	2001 год	2002 год
Среднесписочная численность - всего	ччел.	3 523	3 221				91,0
в том  числе:
ППП	ччел.	3 264	2 979	1 400	100	100	91,0
основные рабочие	ччел.	1 159	992	667	37,2	34,8	85,3
вспомогательные рабочие	чел.	1 014	940	430	30,7	31,3	92,9
руководители	чел.	400	400	153	12,0	13,1	100,0
специалисты	чел.	549	559	113	15,9	17,8	102,1
служащие	чел.	64	63	18	1,9	2,1	98,5
ученики	чел.	78	25	19	2,3	0,9	34,6

 

Проанализировав данные таблицы видно, что в 2005 году численность  работающих на предприятии сократилась. Это явилось следствием того, что  в этот период сократился объем производства, уменьшился фонд оплаты труда.

На предприятии в  основном и вспомогательном производствах  заняты рабочие 149 профессий.

Основная масса рабочих  основных цехов имеют второй и  третий разряды. 17% рабочих имеют  пятый и шестой разряды. Можно отметить, что средний разряд основных рабочих основных цехов в 2005 году был равен 3,65.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.5. Организация оплаты труда  на предприятии

На предприятии действует Положение  «Об организации оплаты труда  на предприятии» создавая прямую зависимость размера заработной платы работников от конечных результатов деятельности предприятия с целью повышения качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции.

На предприятии устанавливаются  следующие формы оплаты труда:

• сдельная;
• повременная;
• повременно-премиальная.

1.5.1. Формирование заработной  платы рабочих.

Заработная плата начисляется  по часовым тарифным ставкам и  окладам, рассчитанным с учетом премии.

Заработная плата рабочих  при сдельной форме оплаты труда  состоит из:

-суммы, начисленной за выполненный  объем работ по действующим расценкам;

- доплат за работу  с вредными и тяжелыми условиями  труда, за работу в ночное  время, за многосменный режим  работы, руководство бригадой, классность  и прочих выплат, предусмотренных  действующим законодательством, коллективным договором и локальными актами предприятия;

- выплаты по районному  коэффициенту.

Заработная плата рабочих  при повременной оплате труда  состоит из:

- суммы по тарифу  присвоенного разряда или окладу, согласно штатному расписанию, за фактически отработанное время по табелю;

- доплат за работу  с вредными и тяжелыми условиями  труда, за работу в ночное  время, за многосменный режим  работы, руководство бригадой, классность  и прочих выплат, предусмотренных  действующим законодательством, коллективным договором и локальными актами предприятия;

-выплаты по районному  коэффициенту.

Рабочим, допустившим  нарушения трудовой, производственной или технологической дисциплины, сумма заработной платы рассчитывается с применением «Классификатора дефектов труда», что оформляется приказом по подразделению с приложением подтверждающих документов. «Применение Классификатора дефектов труда» осуществляется в пределах суммы премии, включенной в часовые тарифные ставки» (Приложение 2, стр. 4).

Тарифные ставки, оклады рабочих разрабатываются отделом труда и заработной платы и утверждаются приказом генерального директора.

 

1.5.2. Формирование оплаты  труда руководителей, специалистов  и служащих

 

Заработная плата руководителей, специалистов и служащих состоит из:

- оклада, установленного  в соответствии со штатным  расписанием и сеткой окладов;

- Премии по Положению  о премировании руководителей  специалистов и служащих (Приложение 2, стр.11).

- доплат за работу  с вредными и тяжелыми условиями  труда, за работу в ночное время, за многосменный режим работы и прочих выплат, предусмотренных действующим законодательством, коллективным договором и локальными актами предприятия;

- выплаты по районному  коэффициенту.

Сетка и размеры должностных  окладов разрабатываются отделом труда и заработной платы и утверждаются приказом генерального директора.

 

1.5.3. Компенсационные  выплаты и стимулирюущие доплаты

 

На предприятии установлены  компенсационные выплаты, связанные  с режимом и условиями труда:

- доплаты за вредные  и тяжелые условия труда, устанавливаемые на основе аттестации рабочих мест и типового перечня работ с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда, определяемым Правительством РФ.

- доплата за работу  в ночное время;

- доплата за многосменный  режим работы;

- оплата сверхурочной работы и оплата в выходные и нерабочие праздничные дни производится согласно ТК РФ (11).

- оплата времени простоя  производится согласно ТК РФ (11).

Также установлены на предприятии стимулирующие доплаты:

- доплата за руководство  бригадой, зависит от численности бригады и зависит от выполнения бригадой установленных производственных заданий и высокого качества работы;

- доплата за классность  водителям;

- доплата при совмещении  профессий и выполнении обязанностей  временно отсутствующих работников.

Размер доплат устанавливается  администрацией предприятия по соглашению с работником и в соответствии с ТК РФ (11).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ  ТРУДА

 

2.1. Мотивация трудовой деятельности  персонала

Сегодня, с точки зрения теории управления, мотивация рассматривается как процесс формирования у работников стимулов к деятельности для достижения личных целей или целей предприятия.

Управление мотивациями основано на тесной связи управленческого  и индивидуально-психологического содержания мотивации; на том, что управление социальной системой и человеком содержит в себе элемент согласования целей объекта и субъекта управления.

Потребности людей – главный  источник мотивации к труду –  в самом общем виде можно определить как заботу человека в обеспечении необходимых средств и условий в собственном (и членов семьи) существовании, в сохранении равновесия со средой обитания.

Формирование мотиваций определяется, с одной стороны, реакцией личности на воздействие внешних факторов; с другой – через раскрытие его внутреннего мира и мотивации поведения, лежащих в плоскости его потребностей, устремлений и ценностей.

Трудовая активность и поведение  в сфере труда рассматриваются  промышленной социологией и теорией  управления в контексте соответствия личных интересов и потребностей работника.

"Сторонником формирования мотиваций  к труду через стремление к  реализации потребностей является  американский социолог А.Маслоу, разработавший шкалу потребностей" (8, стр.203). Согласно этой шкале  человек поднимается от одной потребности к другой. После того, как цель достигнута, актуальность первой потребности теряется, возникает другая и так далее. Таким образом, человек мотивирует свое отношение к труду в зависимости от доминирующих в тот или иной момент потребностей.

Автором другой теории мотивации труда, "так называемой теории двух факторов, стал социолог Херцберг, утверждающий, что только два фактора влияют на мотивацию труда» (8, стр.204).

Первый фактор – условия труда, величина заработка, льготы, социальный статус, гарантии занятости. Этот благоприятный фактор, при нем хорошо работается, но воздействие на него не ведет к росту производительности труда.

Второй фактор – ответственность  и возможность принимать решения. Это условие продвижения по службе, положительная оценка достижений, содержание работы. Этот фактор заставляет человека работать продуктивно и производительно.

Третьей известной теорией мотивации  поведения человека является "теория ожидания, утверждающая, что мотивации  к труду формируются на основе ожиданий, что данный труд приведет к удовлетворению потребностей и именно данная работа дает наивысшую вероятность успеха" (8, стр.204).

 Если мотивации к труду  – это комплексное явление,  определяющееся во многом индивидуальными  особенностями работника, то  эффективное управление – это анализ и учет этих особенностей.

Роль личных интересов и мотиваций  трудового поведения проявляется  через потребности, потребности  формируют интересы, интересы формируют  мотивы, мотивы формируют установки. Трудовое поведение определяется мотивацией трудовой деятельности, которая, в свою очередь, формируется под воздействием интересов и потребностей, ценностных ориентаций, ценностей и идеалов.

Потребности выступают первичными источниками возникновения интересов. Интересы формируют мотивы и ценности. На интересы и ценности влияет трудовая ситуация, а именно, плановые показатели, административные решения и системы стимулирования. Между мотивами и ценностными ориентациями существует обратная связь. Мотивы, установки, ценностные ориентации напрямую формируют трудовое поведение. Схема взаимодействия с коллективом, групповыми и общественными интересами рассматривается в специальном разделе социологии о методах и формах социальной регуляции.

В обществе с рыночной экономикой существенно различаются мотивации деятельности работников наемного труда и предпринимателей. Мотивация работников к труду определяется на рынке труда, где работник и предприниматель имеют противоположные намерения, следовательно, и мотивации. "Работник стремиться получить при своей квалификации работу более высокооплачиваемую, в то время как предприниматель стремиться получить работу такой же квалификации за меньшую цену" (8, стр.207).

 Есть и схожие мотивации  труда – это добиться преуспевания  за счет рентабельного и высокоэффективного функционирования производства за счет внедрения высокопроизводительной техники и технологии, сокращения затрат живого труда на изготовление единицы продукции при повышении доли прошлого труда.

Мотивы труда у людей весьма многообразны. В соответствии с двойственной природой человека они делятся на две группы: материальные и социальные.

Материальные мотивы труда порождаются  стремлением получить в обмен  на труд доход: заработную плату и  другие денежные выплаты, натуральные  продукты, денежные выплаты на лечение, обучение, социальные льготы и т.п.

Понятие "материальные мотивы труда" вовсе не означает, что они служат лишь для удовлетворения материальных потребностей человека. Они материальны  потому, что "их целью является материальный доход, используемый затем работником на удовлетворение различных потребностей, в том числе духовных, культурных и т.п.» (1, стр.85)

. Социальные мотивы труда, порождаемые  обрести нематериальные блага  в обмен на труд, включают в  себя моральные, статусные мотивы  и еще один: труд как потребность.

Моральные мотивы труда вытекают из желания работника получить удовлетворение от своего труда через нематериальное поощрение (награды, общественное признание).

Статусные мотивы труда нацелены на профессиональный и служебный рост, повышение авторитета в коллективе. Труд может быть источником не только дохода, но и наслаждения самим процессом, принося массу положительных эмоций. Для многих он превращается в потребность, становясь определяющим мотивом. Система мотивов труда представлена в таблице 2.