Анализ и совершенствование системы мотивации персонала в организации

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятия в целом.

В современной России становится все больше предприятий, которые в современных условиях стремятся не только быть лидирующими между потребителями, но и которые создают наилучшие условия для работы своих сотрудников. В последнее время большое предпочтение руководство предприятий отдают вопросам материального и нематериального стимулирования труда персонала. Все более актуальным становится научное исследование проблем, в которых рассматривается умение руководителей использовать методы материального и нематериального стимулирования как действенный способ стабилизации коллектива.

Главной социальной и экономической задачей в рыночных отношениях необходимо удовлетворить запросы, потребности человека, в чем он нуждается. На современном этапе становления экономики, на рынке России необходимо создать механизм мотивации, который действовал, и стимулировал труд, обеспечивал повышение эффективности производства, зная интересы работников и трудовых коллективов.

Для эффективной профессиональной деятельности человека, ему необходимо понимать значение мотивации, направленной на его деятельность. Учитывая, что движет человеком, отношение к труду, какие решения лежат в основе его действий, только тогда можно создать систему управления им. Если у персонала нет настроя на работу с полной отдачей, то ни одно предприятие не может быть эффективным. Каждый работник обязан быть заинтересован в конечных результатах и стремиться развивать компанию в достижении намеченных целей.

Изучение теории мотивации труда, выбор эффективных методов и стилей управления – все это улучшит показатели деятельности организации, а также удовлетворит потребности сотрудников. Хорошее стимулирование мотивирует работника к эффективному и качественному труду, а это играет большую роль и значимость в процессе производства, увеличивает оплату труда, и позволяет получить определенную прибыль.

Нерешенность в практическом плане проблем стимулирования работников предприятий, а также недостаточное изучение данных вопросов в отечественной и зарубежной литературе и определили выбор темы исследования.

Объектом исследования является ООО «Северо-Западная Текстильная Компания».

Предметом исследования выступают социально-экономические и управленческие отношения, которые складываются в процессе развивающейся системы мотивации труда работников на предприятиях.

Период исследования – два года - 2014 и 2015 годы.

Цель исследования состоит в том, чтобы раскрыть теоретические аспекты развития современной системы мотивации труда работников на предприятиях, а также разработка конкретных предложений по устранению недостатков, выявленных в процессе анализа мотивации персонала в компании ООО «Северо-Западная Текстильная Компания.

Для достижения поставленной цели были обозначены следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты мотивации персонала в организации.

2. Проанализировать систему мотивации на предприятии ООО «Северо-Западная текстильная компания».

3. Разработать систему совершенствования мотивационной деятельности на предприятии ООО «Северо-Западная Текстильная Компания».

Информационная база – данные бухгалтерской отчетности завода, сведения о численности и заработной плате персонала, результаты анкетного опроса и интервьюирования работников предприятия.

Теоретическая база - научные труды таких авторов как А. А. Узаева, М.А. Шаталов, Т.Р. Мешкова, В.А. Киселева, А.В. Кружилин и др.,

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы из 19 источников.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Основные определения, используемые в теории мотивации

На данный момент времени главным ресурсом любой организации являются ее сотрудники. Перед руководством стоит основная задача максимально использовать возможности персонала. От качества их работы напрямую зависит товарооборот и прибыль компании. Нужно на практике грамотно использовать системы мотивации.

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворять потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Если говорить об особенностях стимулирования на предприятии, то надо отметить, что выбранная работником форма поведения должна соответствовать целям субъекта стимулирования (руководство предприятия), а так целям тех, кто непосредственно создавал данную ситуацию [9, с. 172].

Мотив, соответственно, – это материальный предмет, который является смыслом деятельности человека, с его переживаниями и эмоциями, для удовлетворения своих потребностей [3, с.21].

Существует три типа мотивации труда: прямая, косвенная, побудительная.

Прямая мотивация – это интерес к проделанной работе и ее результаты, в нее входят такие факторы: содержание труда, вклад и сознание своей работы, общественное мнение, ответственность, самореализация. Выполнение работы на таких мотивах, приносит радость, удовлетворенность, повышает интерес к творчеству и к самой работе. Таким работникам можно доверять, и не контролировать их труд [11, с. 153].

Косвенная мотивация – материальная заинтересованность. Факторы такого типа мотивации: оплата труда, уровень нормы, уровень инфляции, цена выпускаемой продукции [15].

Побудительная мотивация – это переживание о завтрашнем дне, беспокойство об уровне безработицы, отсутствие гарантии сохранения рабочего места, боязнь потерять работу [13].

Мотивация трудовой деятельности – это система, включающая потребности и интересы, мотивы и мотивационную структуру поведения человека, рисунок 1.

Рисунок 1 – Система мотивации трудовой деятельности

Модель мотивации зависит от потребности (производства, коллектива, личности), приводит к побуждениям (мотивам), зависит от поведения (действия) – все это является удовлетворением потребностей полностью, частично, или неудовлетворительно. В жизни, потребности и интересы людей выражаются в системе показателей, которые отражаются на коллективные результаты труда на производстве.

Личная заинтересованность каждого сотрудника обеспечивается выбором предлагаемых форм и систем оплаты труда [6, с.159].

Виды мотивации: материальная и нематериальная.

Материальная – поощрение, выраженное в денежном эквиваленте, получение дополнительного материального дохода рабочему (премии, комиссионные, оклад, доплаты, надбавки, заработная плата).

Нематериальная – вознаграждение за заслуги, имеющее денежное выражение, но выдаваемое работнику в не денежной форме (путевки, подарочные сертификаты, продукция компании и прочее).

Нематериальная мотивация также включает в себя моральные и организационные инструменты мотивации.

Моральная – вознаграждения, не имеющие денежного выражения, признания статуса и заслуг (грамоты, дипломы). Предоставление отдельным сотрудникам особые условия работы гибкий или свободный график, самоконтроль качества [5, с.76].

Организационная – создание организационной культуры, поддерживающей мотивацию сотрудников на достижение целей компании [5, с.77].

Из вышеперечисленных понятий о мотивации можно сделать вывод, что она имеет неоднозначный смысл, зависит от характеристики, деятельности, потребности, внешних факторов, внутреннего состояния, побуждения [8, с.50].

Руководства предприятий всегда осознают, чем нужно побудить людей работать на организацию.

Начальство считает, что хорошим стимулом будет денежное вознаграждение. Конечно, это радует рабочего, и такое решение начальника успешно, но не верно.

Не каждого человека можно заставить трудиться усердно ради денег. Сложно узнать, что побуждает, и заставляет работать, прикладывая максимум усилий.

Бывают ситуации, когда нет настроения работать, что-то делать. В этом можно обвинить стрессы, наступления депрессии, сбой энергетического дисбаланса, магнитные бури. Чаще всего виной всему этому является отсутствие мотивации работать.

Большинство руководителей не хотят переплачивать за труд подчиненным, такой подход приводит к низкому уровню мотивации.

Деньги не должны быть главным мотивирующим фактором, но систему оплаты необходимо строить так, чтоб поощрялись только продуктивные работники. Применить можно сдельную оплату труда, которая состоит из оклада и премиальных, зависящие от результата качественно выполненной работы. Главное, чтоб человек точно понимал, какой должен быть результат его труда.

Каждый сотрудник обязан понимать, что их доход напрямую зависит от прибыли компании. Для таких достижений надо прилагать много усилий, и добиваться общей цели. Чем ответственнее подойдет к выполнению работы человек, тем больше будет поощрение.

Еще один способ, как можно поднять уровень мотивации. Провести опрос на общечеловеческие ценности: что является для людей прекрасным и отвратительным, ради чего они живут, чем надо помочь их семьям, с чем нужно бороться и т.д.

Заинтересованный в эффективной работе своей организации работодатель при найме сотрудников сразу должен перестроиться, и не принимать людей, которых мотивируют одни деньги, никогда не ставить таких работников на ведущие должности. Нанимать на работу людей, только с более высоким уровнем мотивации.

1.2 Основные теории  мотивации

За последнее столетие разработано несколько теорий мотивации, которые знает любой квалифицированный менеджер, чаще всего выбирают одну, которая подходит для предприятий, практикующих научный подход к этой задаче. Однако единой теории мотивации для всех пока не существует. Заострить внимание лучше на одной из них, так как мнения и взгляды передовых ученых-теоретиков сильно различаются. Каждая концепция показывает руководителю или менеджеру по персоналу подойти к своему делу по-разному. По изученной теории каждый автор дает свои рекомендации, описывая их, предоставляя результаты своих наблюдений [4, с.12-14].

Бывают содержательные и процессуальные теории мотивации. В содержательных теориях мотивации стремятся выявить те потребности, которые толкают людей к действию, при узнавании объема и содержания работы. О них пишется в работах Абрахама Маслоу, Дэвида Мак Клелланда, Фредерика Герцберга. К процессуальным относятся теория ожидания Виктора Врума, теория Лаймана Портера и Эдварда Лоулера.

Основателем гуманистической школы психологии и авторитетом в области разработок по проблемам мотивации является Абрахам Маслоу. Его научные работы опираются на пять групп потребностей человека, которые расположены в иерархическом порядке в виде пирамиды (см. таблицу 1). Когда человек самореализуется, активируется, тогда у него появляется способность думать творчески, выкладываться с полной самоотдачей в работе [1, 160].

Таблица 1 – Иерархия потребностей по Маслоу

По мере развития общества растут потребности людей. Производители выясняют прочную связь между выпускаемыми товарами и потребностями человека. Товар пропагандируется и рекламируется, однако потребитель выбирает только тот товар, который доставит ему наибольшее удовлетворение при имеющихся финансовых возможностях [9, с.23-25].

Также необычное предложение выдвинул Клелланд, который двадцать лет изучал человеческие потребности как инструмент для мотивации. Только он рассмотрел три типа: потребность достижения, когда единицы могут справиться с непосильными задачами. Потребность присоединения, при которой можно мирно урегулировать межличностные отношения. Потребность власти, определяющая лидера в человеке [14].

Генетически все эти теории заложены в людях, но в каждом развивается по полной программе только своя и одна из них. Это зависит от рождения человека (где, с кем и как он провел свое детство). Если ребенок всегда привык быть самостоятельным и независимым, то он в дальнейшей жизни может стать лидером в коллективе. Если ребенок имеет дружеские отношения с другими детьми, у него разовьется потребность в присоединении [14].

Американский исследователь в психологии Фредерик Герцберг разработал теорию мотивации, которая объясняет, что некоторых людей, работающих на предприятии заработная плата, удерживает их от увольнения, хотя не устраивает.

Теория Герцберга делится на фактор, который способствует удовлетворению от работы. Есть две категории факторов: гигиенические и мотивирующие. Теория изучает потребности человека, которые в дальнейшей жизни делают его счастливее. Причины, по которым не уходит сотрудник с работы Герцберг причислил к гигиеническим факторам [16].

Гигиена – улучшенные условия на рабочем месте, если их нет, то человек увольняется или не испытывает удовлетворенности. К гигиеническим факторам относятся: устав предприятия и руководства; заработная плата; условия работы; социальный статус; отношения руководителя с сотрудниками; контроль и качество над работой.

У гигиенических факторов их недостаток понижает удовлетворенность трудом, не мотивирует рост эффективности. Политика фирмы и администрации, хорошие условия работы и достаточный заработок, дружелюбный коллектив повышают мотивацию работника [9, с.35].

Мотивирующие факторы подталкивают сотрудника выполнять свои обязанности:

• быть успешным;
• повышать карьерный рост;
• уважение коллег и одобрение руководства;
• присутствие высокой ответственности;
• творческий подход к работе.

Факторы связаны с сущностью работы, их присутствие повышает настроение и эффективность, удовлетворенность трудом. Увеличиваются возможности творческого и делового роста, продвижение по службе.

Герцберг уверен в том, что для удовлетворенности, человеку необходимо иметь работу, вкладывать в нее личные силы - ответственность, творческий подход, импровизацию, свой опыт и навыки работы [15].

Работник так устроен, что при ожидании вознаграждения за результат выполненной работы, он получит удовлетворение. Если он будет недоволен вознаграждением, то мотивация ослабеет, и в следующий раз будут низкие результаты труда [5, 122]. Теория ожиданий по Вруму представлена в таблице 2.

Таблица 2 – Теория ожиданий по Вруму

Виктор Врум внес большой вклад в развитие теории мотивационных ожиданий. Он ввел понятие валентности – ожидаемая ценность вознаграждения работника, последует ли поощрение за результаты работы, и будет соответствовать его ожиданиям. Человек должен надеяться, что теорию ожидания сможет удовлетворить, когда правильно выберет тип поведения. Те, кто выбирают такую теорию, убеждены, что уровень мотивации сотрудников организации к труду, полностью зависит от их представлений, умения и способностей выполнения своей работы и достижения результатов поставленной цели.

В такой теории ожидания мотивационный эффект оказывает мыслительный процесс, в котором человек оценивает возможность выполнения поставленной цели и ожидание получения за это вознаграждение, то есть от осознания им реальности достижения поставленной цели и желания ее достичь [10, с. 177-179].

В процессуальных теориях мотивации обращают внимание на то, каким образом человек распределяет свои усилия для реализации поставленных целей, как ведет в той или иной ситуации, выбирает конкретный вид поведения. Они не оспаривают существования потребностей, их поведение зависит от восприятия и ожидания его, в той ситуации, где он находится [13].

Такой типаж подходит к теории справедливости, модель Портера-Лоулера (см. рисунок 2), теорию ожидания, которая в последние годы сильно распространена. Главное в ней то, что наличие активной потребности является необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Любой из нас хочет надеяться на то, что выбранный им тип поведения принесет удовлетворение или приобретет желаемое. Например: после окончания института многие рассчитывают, что диплом о высшем образовании даст возможность им получить хорошую работу, если работать с полной отдачей, то можно пойти на повышение по службе [11, с, 152].

Рисунок 2 – Модель Портера-Лоулера

Для исследования системы ценностей личности можно применить методику «ценностные ориентации», которую разработал американский психолог Рокич М.. В методике Рокич ценности делятся на ценности-цели (термальные) и ценности-средства (инструментальные).

В термальных ценностях он объясняет, что конечная цель индивидуального существования с личной и общественной точек зрения стоит того, чтобы к ней стремиться (к ним можно отнести счастливую личную жизнь, мир во все мире и др.) [12, с.88].

В инструментальных ученый определяет как убеждение в том, что какой-то образ действия является и с личной, и с общественной точек зрения предпочтительным в любых ситуациях – честность, рационализм и т.д.[7, с.140].

Каждая из вышеперечисленных теорий – это разновидности мотиваций, которые постепенно развивались согласно развитию технологических процессов, слабой технологии, разделения труда на управленческий и исполнительский, существовал жесткий пооперационный контроль и подетальная специализация.

1.3 Инновационные подходы к мотивации персонала

Современный процесс трансформационных изменений в отечественной экономике осложняется рядом проблем, среди которых особое место занимают противоречия между необходимостью активизации роли человеческого фактора и неудовлетворительным состоянием его учета на большинстве отечественных предприятий. Недооценка значимости этой проблемы приводит к «отдалению» системы мотивации трудовой деятельности персонала от системы эффективного управления предприятием.

Итак, мы определили, что система мотивации персонала – это комплекс мероприятий, побуждающих персонал не только к работе, за которую работники получают деньги, но и к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации и к получению высоких результатов своей деятельности. В теоретическом плане объектом исследования мотивации является поведение (деятельность) людей и методы влияния на нее. Практические задачи мотивации заключаются в подборе способов и методов эффективного воздействия, а также в формировании гибких моделей и механизмов ориентации персонала на результативную деятельность. Решение этих задач требует системного подхода, поскольку поведение людей определяется совокупностью внутренних и внешних факторов. Все эти процессы, сложно интегрируются и преломляясь в сознании человека, преобразуются в его поступки, слова, действия, поведение в целом.

Известно, что функция мотивации персонала состоит из двух аспектов: инструментального, заключающийся в принуждении подчиненных выполнять свои обязанности и социально-психологического, который касается устранения конфликтов и напряжения, что мешает трудовому процессу и развитию персонала. Только определив, что побуждает человека к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов управления персоналом.

По нашему мнению, для эффективного использования трудового потенциала, кроме традиционных методов мотивации персонала, стоит применять инновационные подходы, в частности, мотивацию персонала с учетом типа темперамента работника. Тип темперамента зависит от врожденных анатомо-физиологических особенностей. Известно, что существует прямая зависимость типа темперамента от общего типа нервной системы. Для него характерна высокая стабильность. Слово «темперамент» в переводе с латыни означает «надлежащее соотношение частей». Темперамент – природно обусловленная склонность индивида к определенному стилю поведения. В нем проявляются чувствительность индивида к внешним воздействиям, эмоциональность его поведения, степень импульсивности, общительности, социальной адаптации и других индивидуальных психологических особенностей [17]. Как известно, выделяют четыре типа темперамента – холерик, сангвиник, меланхолик и флегматик.

Различия по темпераментам – это различия по уровню возможности психики и своеобразию ее проявлений. В зависимости от особенностей темперамента люди различаются не по конечным результатом действиях, а способом достижения результатов, поскольку уровень достижений будет зависеть главным образом от других факторов, в особенности от уровня мотивации и способностей.

Так, для обеспечения эффективной работы холерика необходимо контролировать его деятельность как можно чаще; в работе с ним недопустимы резкость и несдержанность, поскольку это может вызвать негативную реакцию в ответ. Менеджерам следует учитывать, что у человека с холерическим темпераментом запас нервной энергии может быстро истощиться в процессе работы и тогда может наступить резкий спад деятельности. Мотиватором в работе холерика могут быть создание условий для карьерного роста, свобода и самостоятельность в деятельности, интересная работа с высоким уровнем интенсивности, возможность принимать нестандартные, креативные решения, а также сплоченная команда единомышленников. Важными для работника-холерика является профессиональная конкуренция с работниками того же уровня и направления на дополнительное обучение. Демотиватором для него есть «застой» и рутинная работа.

Перед сангвиником следует непрерывно ставить новые, по возможности интересные задачи, требующие от него сосредоточенности и напряжения. Стоит постоянно включать его в активную деятельность и систематически поощрять его усилия. Ведущим мотиватором для работника-сангвиника является заработок, возможность карьерного роста, инновационные задачи, повышения профессиональной компетентности. Важные для работников-сангвиников и имиджевые атрибуты: служебная машина, просторный кабинет, модный мобильный телефон, и тому подобное. Демотиватором является «застой» компании и отсутствие перспективы карьерного роста.

Флегматика необходимо включать в активную деятельность и заинтересовать. Он требует к себе систематического внимания. Его нельзя переключать с одной задачи на другие. Значимыми мотиваторами для сотрудника-флегматика является стабильность и надежность компании, крепкие корпоративные традиции, сидячая работа, признание успехов и похвала за достижения [17]. Ему важно зарабатывать средние деньги, но регулярно, а также обеспечения спокойной работы в пределах его компетенций, удобного рабочего места, экологии помещения и фиксированного обеденного перерыва. Особое место в системе мотивации заключается в уважении со стороны руководителя. Демотиваторамы для работника-флегматика является необходимость интенсивного общения с разными людьми, особенно с незнакомыми и невозможность сосредоточиться в большом рабочем помещении в сочетании с частыми телефонными звонками и вызовами к высшему руководству.

К меланхолику недопустимы не только резкость и грубость, но и просто повышенный тон или ирония. Он требует особого внимания, следует вовремя хвалить его за успехи, решительность и волю. Отрицательную оценку следует использовать как можно осторожнее, смягчая ее разрушительное действие. Важным мотиватором для меланхолика является позитивная атмосфера в компании и подразделении и то, что руководство ценит, и уважает его. Ему необходим регулярный отдых, стабильная, спокойная, не авральная работа. Демотиватором для сотрудника-меланхолика является конфликтность и неспокойная атмосфера в коллективе, унижения и несправедливое наказание или критика.

Следовательно, учет особенностей темперамента при разработке системы мотивации на предприятии позволит обеспечивать большую эффективность работы персонала и его приверженность к организации, выражающийся в последовательной линии поведения работника при максимальном совпадении интересов человека и организации. При таких обстоятельствах приверженность становится стилем жизни, а преданность организации – жизненным принципом [18]. А как результат – повышение организационной деятельности, уровня удовлетворенности работников условиями и результатами труда, установление оптимального микроклимата, привлечение и удержание в организации работников с высоким уровнем профессионализма.

Как известно, поведение работников на предприятии является сложным сочетанием индивидуальных мотиваций, ценностных ориентаций, интересов и потребностей, и взаимодействия отдельного человека с социальным окружением. В условиях все большая социальная и инновационная ориентация управления на интересы работника изменила задачи и приоритеты в управлении персоналом предприятия. Так принятие управленческих решений в настоящее время требует согласования не только с интересами производства, но и с интересами коллектива и отдельных работников предприятия. На смену распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости и использования «жестких» бюрократических организационных структур управления приходят новые инновационные модели управления, которые предусматривают:

• создание условий для расширения инновационности, обновления знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;
• использование инновационных "пакетов" мотивационных программ в процессе расширения полномочий работников в принятии хозяйственных решений;
• гибкое и адаптированное инновационное использование «человеческих ресурсов», повышение творческой и инновационной активности персонала, формирование организационной культуры [19].

Итак, основой современной идеологии новейшего управления поведением персонала является инновационный подход к управлению мотивацией работника. Уровень заработной платы перестал играть главную роль в формировании мотивационного потенциала работающих. Сейчас люди ценят не столько высокий уровень заработной платы, сколько наличие возможностей самовыражения и самореализации, содержательность труда, гарантии занятости, достойные условия труда и перспективы личностного и профессионального развития, которые становятся основными инновационными факторами мотивации к труду. Поэтому принципиально новые инновационные подходы к управлению персоналом в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни, которая базируется на трудовых теориях гуманизации труда, человеческого капитала и человеческого развития.

В научной литературе еще не определено единого подхода к формированию эффективной мотивационной системы на предприятиях, которые находятся на пути реализации стратегии инновационного развития. Механизм мотивации труда на предприятиях остается устаревшим и неэффективным, не соответствует потребностям современности и стратегическим задачам инновационного развития. Поэтому разработка путей совершенствования мотивационных механизмов, дальнейшего поиска возможностей обеспечения эффективной мотивации труда в условиях инновационного развития соответствуют объективным требованиям и потребностям сегодняшнего дня.

Таким образом, современные системы мотивации ориентированы на развитие инновационности, творческих способностей и инициативы сотрудников, гуманизацию труда, партнерские отношения в коллективе, согласование интересов предприятия, подразделений и всех групп персонала. Мотивационные механизмы управления в инновационной деятельности должны отвечать требованиям создания конкурентоспособной, высокопрофессиональной, мобильной, гибкой рабочей силы. Для этого необходимы теоретические и методические разработки, которые позволят эффективно управлять инновационной поведением и мотивацией работников предприятия, стимулировать, и мотивировать их к высокопроизводительному труду.