Анализ использование форм оплаты труда в ООО«Старт»

Оглавление

Введение

1. Организация оплаты труда на предприятиях строительного профиля

1.1 Организация оплаты труда, ее принципы и составные элементы.

1.2 Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления

1.3 Особенности оплаты труда работникам в строительных организациях

2.Анализ использование форм оплаты труда в ООО«Старт»

2.1 Характеристика предприятия ООО«Старт»

2.2 Тарификация работ и присвоение квалификации разрядов рабочим

2.3 Оплата труда руководителей и стимулирующие выплаты

Заключение

Список литературы

Введение

Под термином "оплата труда" действующее трудовое законодательство понимает не просто размер заработной платы, установленный работнику, а всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. 129 ТК РФ).

В основе организации оплаты труда в строительстве лежат: тарифная система; нормы времени и расценки на строительные, монтажный ремонтно- строительные работы; формы и системы оплаты труда .

Тарифная система в строительстве представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются регулирование уровня заработной платы различных категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности выполняемых ими работ. Тарифная система включает в себя: тарифную сетку; тарифные ставки; тарифно-квалификационный справочник; районные коэффициенты.

Цель работы рассмотрение систем оплаты труда в строительстве.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

-              рассмотреть организацию оплаты труда, ее принципы и составные элементы;

-              определить виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления;

-              рассомтреть особенности оплаты труда работникам в строительных организациях;

-              провести анализ использование форм оплаты труда в ООО«Старт»;

-              рассмотреть тарификация работ и присвоение квалификации разрядов рабочим;

-              рассмотреть оплату труда руководителей и стимулирующие выплаты.

1. Организация оплаты труда на предприятиях строительного профиля

1.1 Организация оплаты труда, ее принципы и составные элементы.

Организация труда – это составная часть экономики труда. Под организацией труда понимают: функцию управления, установление трудового порядка, деятельность по устройству чего-либо, структуру, строение, расположение частей, налаживание трудового процесса. Практически это означает: [6.c.101]

-              установление цели деятельности;

-              внедрение рациональных приемов, методов и дисциплины труда;

-              определение норм труда и его оплаты;

-              организацию обслуживания рабочих мест, планирование и учет труда, подбор и расстановку кадров;

-              разделение работ между исполнителями;

-              создание безопасных методов труда;

-              определение последовательности технологических операций;

Основные задачи организации труда:

-              ресурсосберегающая;

-              оптимизирующая (функция установления полного соответствия организации труда уровню технологии и энерговооруженности предприятия);

-              формирование эффективного работника;

-              трудощадящая (охрана труда);

-              воспитательная и активизирующая;

Организация труда в своей основе способствует наилучшему соединению техники и людей, обеспечивает наиболее эффективное использование живого труда и направлена на сохранение здоровья работников, повышение их удовлетворенности трудом за счет повышения его содержания.

Существует два аспекта понимания организации труда. Первое – это неотъемлемая часть системы «человек – машина» и вторая – система «человек – человек». В этом втором, функциональном смысле, под организацией труда понимают функцию управления и взаимоотношения людей в процессе производства.

Оплата труда в широком смысле – это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы. Различают денежную и не денежную формы оплаты труда. Основной является денежная форма, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях субъектов рынка. Вместе с тем, оплата труда в той или иной степени осуществляется в натурально-вещественной форме или в форме предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска. Оплата свободным временем стимулирует интенсивный и качественный труд, позволяет работнику использовать это время для учебы, отдыха или для получения дополнительного заработка [11.c.77-78].

Доход работника предприятия, в том числе и коммерческого2, складывается из заработной платы, включаемой в издержки производства, денежных выплат по трудовым и социальным льготам, поощрений из прибыли, а также дивидендов (процентов), выплачиваемых по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, стоимость продуктов в натуральном выражении и др.

Заработная плата – это часть фонда индивидуального потребления материальных благ и услуг, которая поступает работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также с его результативностью. Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (контракту).

Структура заработной платы представляет собой соотношение в общей сумме заработной платы составляющих ее выплат, взятых каждая в отдельности или сгруппированных определенных образом. Чаще всего в структуре заработной платы выделяют следующие выплаты: основная (тарифная) заработная плата; премии и вознаграждения; надбавки и доплаты; выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом, прочие выплаты. Основная заработная плата включает оплату труда работников по действующим на предприятии тарифным ставкам (должностным окладам). Она представляет собой относительно постоянную часть оплаты, соответствующую установленной норме труда и учитывает относительно устойчивые различия в сложности труда, квалификации работников, а также социально-экономическую значимость данного вида деятельности в условиях рынка труда [9.c.79-80].

Дополнительная заработная плата представляет собой совокупность различных видов выплат сверх основной заработной платы: премии, доплаты за работу в сверхурочное время, доплаты по прогрессивным расценкам, за “отклонение” от нормальных условий труда, надбавки за профессиональное мастерство, доплаты за условия труда, выплаты по районным коэффициентам и северные надбавки.

Заработной плате свойственна многофункциональность. Наиболее общепризнанными являются воспроизводственная, стимулирующая и регулирующая функции заработной платы.

Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей коммерческого работника и его семьи. Объективной основой реализации этой функции является принцип маргинализации уровня оплаты труда, предусматривающий установление предельных значений этого уровня, соблюдение которых носит обязательный или рекомендательный характер. В частности, практикуется установление минимального уровня оплаты труда, исходя из физиологического минимума, что отражает кризисное состояние экономики.

Месячная минимальная заработная плата работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязательства, не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты3. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка (оклад) работников предприятий устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников. Минимальный уровень оплаты труда основан на определении расчетной стоимости рабочей силы [13.c.124].

При установлении стоимости рабочей силы целесообразно сравнивать ее расчетное значение с фактическими затратами, включающими все платежи, производимые работодателем по заработной плате и компенсационным выплатам, предусмотренным коллективным договором, применительно к минимальному и среднему уровню оплаты труда. Это позволяет выявить различия в уровне и структуре стоимости рабочей силы различных категорий рабочих и служащих.

Актуальной проблемой является распространение принципа маргинализации уровня оплаты труда – установление предельного размера зарплаты высшей категории наемных работников – руководителей предприятий, коммерческих директоров, агентов по сбыту и т.д. Это производится с тем, чтобы ориентировать их нанимателей на установление должностных окладов этой категории работников, исходя из принципа оценки их индивидуального вклада в обеспечение успешной работы предприятия и потребностей воспроизводства их рабочей силы. При этом одним из условий служит недопущение неоправданного роста их заработка по сравнению со средним уровнем. Регулирующая функция заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости [14.c.145].

Объективной основой реализации этой функции является принцип сегментации уровня оплаты труда, предусматривающий разграничение его по отдельным сегментам, т.е. группам работников, различающихся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности. Речь идет о выработке определенной политики установления уровня оплаты труда различным категориям работников и о реализации ее в каждом конкретном случае, исходя из общего контекста регулирования трудовых отношений на основе социального партнерства. Это регулирование осуществляется при создании коллективных договоров предприятий. Оно касается общих подходов к изменению уровня оплаты труда работников – по профессиональным, квалификационным и социальным признакам.

Стимулирующая функция оплаты труда имеет целью установить относительный уровень зарплат в зависимости от количества, качества и результатов труда. В соответствии с этой целью основным принципом ее реализации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда.

Главным инструментом дифференциации оплаты труда является тарифная система. Она включает совокупность нормативов – тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работникам и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу [15.c.145].

Тарифные сетки по оплате труда представляют собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифная ставка – это есть мера цены труда определенной сложности, т.е. цена конкретного труда работника определенной профессии и квалификации в единицу рабочего времени. Разработана шкала показателей, характеризующих сложность и требования к конкретному виду работ. Как правило, оцениваются следующие факторы:

-              требуемая квалификация исполнителя (образование, профессиональная подготовка, опыт работы);

-              физические и умственные усилия;

-              условия труда (нормальные, тяжелые, вредные);

-              другие факторы – напряженность труда, значимость сфер его приложения, количественные и качественные результаты индивидуального и коллективного труда – учитываются с помощью таких элементов организации заработной платы, как надбавки, доплаты, премии, вознаграждения и др. По отношению к ним тарифная ставка (оклад) является базой для формирования всей заработной платы.

Отнесение работников к тому или иному разряду производится на основе тарифно-квалификационного справочника. Чем выше квалификация работника, тем выше тарифный разряд, следовательно, заработная плата.

Так, например, в розничной торговле при оценке квалификации продавцов учитываются стаж работы и уровень специальной подготовки. Тарифная система предусматривает в соответствии с квалификацией основной группы торговых работников – продавцов деление их на три категории: старший продавец, продавец, младший продавец, а кассиров на две – старший кассир и кассир.

Руководящим работникам, служащим предприятий торговли устанавливаются должностные оклады. Размер должностного оклада руководителя зависит от объема товарооборота магазина. Должностные оклады заместителем руководителей предприятий торговли на 10–20% ниже окладов руководителей. Должностные оклады специалистов и служащих предприятий розничной торговли (экономистов, бухгалтеров, товароведов, кладовщиков и т.п.) устанавливаются независимо от размера предприятия. Они дифференцируются лишь в зависимости от квалификации сотрудников.

В оптовой торговле, где труд коммерсантов (брокеров, менеджеров, агентов по сбыту и закупкам, коммивояжеров) связан с личными качествами, т.е. с готовностью к риску, инициативностью, степенью коммуникабельности работника, творческой активностью, ответственностью необходимо найти альтернативный подход к решению проблемы организации оплаты труда этой категории работников [7.c.99].

Альтернативный подход заключается в установлении единой непрерывной зависимости уровня оплаты труда от сложности и ответственности выполняемых работ. Тем самым можно отказаться от системы разрядов и перейти к системе оценки рейтинга каждого работника и соответствующего уровня оплаты труда, исходя из конкретного содержания и результатов его работы. При этом отпадает проблема порога ощутимости повышения заработной платы и связанная с ней условность нарастания разрядных коэффициентов, создается возможность более адекватной оценки уровня оплаты труда при выполнении работником работ, различных по содержанию и сложности.

Индивидуальный тарифный коэффициент (рейтинг) каждого работника вместо отнесения его к тому или иному разряду, мог бы стать удобным и объективным критерием оценочным критерием.

Вот как примерно может выглядеть зависимость для определения рейтинга коммерческого работника.

,

где:

СР – содержание работы, ее масштаб, структура и разнообразие (количество компонентов, их сложность и взаимосвязь);

НР – новизна работы и степень ее освоения;

ИТ – степень интеллектуализации труда;

ТКР – особые требования к качеству работы и результатам;

СВ – самостоятельность выполнения работы;

СОР – дополнительная ответственность и степень риска;

УТ – условия труда.

Такая идея универсальной системы тарификации труда, охватывающая всех работников, открывает возможность решать проблему дифференциации уровня оплаты труда более эффективно и справедливо. В тех случаях, когда уровень оплаты труда не может быть установлен, исходя из фактически выполняемых работником функций, с учетом зарубежной практики рекомендуется использовать метод так называемой возможной зарплаты, которую работник мог бы иметь при наилучшем варианте своей обычной деятельности. Хотя это – отступление от общего принципа, согласно которому все работники, выполняющие одинаковую работу должны получать одинаковую зарплату, но это именно тот случай, когда исключение лишь подтверждает правило.

1.2 Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления

При оплате труда могут применяться как тарифные, так и бестарифные системы оплаты труда.

При тарифном варианте организации заработной платы оценка трудового вклада работника производится исходя из установленных норм труда (нормы времени, нормы выработки, нормы численности и т.д.), норм оплаты труда, компенсационных выплат.

В практике организации заработной платы в настоящее время используются две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

При повременных системах оплаты труда количество труда измеряется количеством отработанного времени, при сдельных - количеством произведенной продукции или определенным объемом работ. Оплата труда может производиться за индивидуальные или коллективные результаты труда.

В разработанных организацией нормативных документах, регламентирующих условия оплаты труда, должны быть установлены:

- размеры тарифных ставок рабочих, схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;

- единые тарифные сетки - при одинаковом подходе к основной оплате труда рабочих и специалистов;

- положения о надбавках и доплатах;

- положения о премировании: за основные результаты деятельности, за улучшение отдельных сторон деятельности организации;

- положения о единовременных поощрениях.

Условия оплаты труда целесообразно фиксировать в Положении об оплате труда работников организации.

Положение разрабатывается службами, отвечающими за организацию труда и заработной платы (отдел персонала, отдел труда и заработной платы, экономический отдел и т.д.), и утверждается руководителем предприятия с учетом мнения профсоюзного органа или иного представительного органа работников (при отсутствии профсоюзного комитета).

При организации оплаты труда ИТР, служащих, государственных служащих используются преимущественно повременные системы оплаты, а при организации оплаты труда рабочих - сдельные.

При простой повременной системе оплаты труда работнику начисляется установленная тарифная ставка (оклад): часовая, дневная, месячная, за фактически отработанное время.

Эта форма оплаты труда применяется обычно в случаях, когда невозможно учесть объем выполненных работ.

При этой форме оплаты труда необходимо соблюдение следующих требований: правильное присвоение работникам квалификационного разряда, правильное применение норм обслуживания, нормативов численности и т.д.

Сдельные системы оплаты труда подразделяются на:

- прямую сдельную, при которой заработок начисляется по заранее установленной расценке на единицу произведенной продукции;

- сдельно-премиальную, когда рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей;

- сдельно-прогрессивную, когда труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной нормы - по повышенным сдельным расценкам;

- косвенную сдельную, основанную на том, что размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых основных рабочих. Косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому обслуживаемому объекту путем деления дневной тарифной ставки вспомогательного рабочего на произведение количества обслуживаемых объектов и планового объема производства по данному объекту обслуживания;

- аккордную, при которой размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь комплекс работ, и др.

Сущность прямой сдельной системы оплаты труда - в начислении заработка по заранее установленной расценке на единицу произведенной продукции.

В том случае, когда применяются нормы выработки, расценка определяется делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму выработки, а при применении нормы времени - умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной нормы - по повышенным сдельным расценкам.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную сверх базы, должно строиться таким образом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат на единицу продукции.

Применение этой системы целесообразно в случае необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом. При этой системе оплаты труда заработок работника растет быстрее, чем производительность, что исключает ее массовое применение.

Косвенная сдельная оплата труда основывается на том, что размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых основных рабочих. Косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому обслуживаемому объекту путем деления дневной тарифной ставки вспомогательного рабочего на произведение количества обслуживаемых объектов и планового объема производства по данному объекту обслуживания.

Общий заработок вспомогательного рабочего может исчисляться также прямо пропорционально проценту выполнения производственного задания в среднем по всем обслуживаемым объектам. Для этого тарифная ставка обслуживающего работника за определенный период времени умножается на средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми работниками за это же время.

Аккордная система оплаты труда применяется для усиления материальной заинтересованности отдельных групп работников в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Размер такой оплаты труда производится на основе действующих норм времени и расценок. Обычно для определения суммы оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция с указанием перечня всех работ (операций), входящих в задание, расценки на одну операцию и общей стоимости выполнения всех операций, общего размера оплаты за выполнение аккордного задания.

Как правило, применяются в случаях, когда в результатах труда заинтересован весь коллектив и невозможно учесть результат труда каждого конкретного работника. Таким образом, эти системы основываются на зависимости уровня оплаты труда работника от результатов труда всего коллектива. Твердые тарифные ставки (оклады) не устанавливаются, а заработная плата между работниками может распределяться с применением коэффициентов, характеризующих их квалификационный уровень, и коэффициентов трудового участия в общих результатах деятельности или единого сводного коэффициента распределения.

Расчет заработной платы при этих системах основывается на стоимости труда. Например, заработная плата за предыдущий месяц корректируется в зависимости от сокращения трудозатрат за отчетный месяц. Такой метод требует точного учета рабочего времени и объема выполненных работ.

В кооперативных предприятиях применяется особая форма оплаты труда по конечному результату - комиссионная оплата труда. Оплата работников при данной системе устанавливается в процентах от дохода или прибыли, полученной кооперативом.

На таких же принципах основывается оплата работников малых предприятий, например оказывающих различного рода услуги, по ставке трудового вознаграждения. Размер ставки устанавливается в фиксированном проценте от суммы платежей, перечисленных предприятию клиентом в оплату выполненной работником работы, обычно в диапазоне 20 - 45% с учетом претензий, поступающих от клиентов.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, устанавливаемых в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Также для оплаты труда руководителей и специалистов применяется система плавающих окладов - ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения производственного задания.

1.3 Особенности оплаты труда работникам в строительных организациях

В основе организации оплаты труда в строительстве лежат: тарифная система; нормы времени и расценки на строительные, монтажный ремонтно- строительные работы; формы и системы оплаты труда .

Тарифная система в строительстве представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются регулирование уровня заработной платы различных категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности выполняемых ими работ. Тарифная система включает в себя: тарифную сетку; тарифные ставки; тарифно-квалификационный справочник; районные коэффициенты.

Тарифная сетка — это шкала, состоящая из определенного количества тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Дает возможность распределить оплату труда работников в зависимости от сложности труда и квалификации работников.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз труд работника более высоких разрядов оплачивается выше труда работника 1-го разряда.

Тарифные ставки — это выраженный в денежной форме размер оплаты труда за выполненную работу в зависимости от ее сложности или квалификации работника за единицу рабочего времени. Они могут быть часовые, дневные и месячные (оклады). Тарифная ставка 1-го разряда является наименьшей. Путем умножения ее на тарифный коэффициент, присвоенный соответствующему разряду, определяется тарифная ставка всех остальных разрядов.

Тарифно-квалификационный справочник предназначен для тарификации работ, определения уровня квалификации рабе и присвоения ему соответствующего разряда.

В тарифно-квалификационном справочнике соизмеряются разнообразные виды работ по степени их сложности и уровню квалификации работников, которые должны выполнять работу или иной сложности. С помощью районных коэффициентов осуществляется межрайонное регулирование заработной платы.

Районный коэффициент к заработной плате представляет собой нормативный показа степени увеличения размера заработной платы работников в , зависимости от местоположения предприятия.

В строительстве существуют две главные формы оплаты труда — сдельная и повременная.