Анализ использования фонда заработной платы на промышленном предприятии

Министерство  образования и науки РФ

ФГОУ  СПО «Саранский государственный  промышленно-экономический колледж» 
 
 

 ______080110_______

   (шифр специальности) 
 

ЗАДАНИЕ НА КУРСОВУЮ РАБОТУ 

по дисциплине Анализ финансово-хозяйственной деятельности                  

студенту группы Б3А Нестерова А.Н.         

Тема: Анализ использования фонда заработной платы на промышленном предприятии                          

Курсовая работа выполняется на 39 листах и включает следующие разделы:

1. Значение, сущность и виды заработной платы            

2. Анализ фонда оплаты труда                                                      ______

3. Направления по повышению эффективности использования и экономии фонда заработной платы_                                                     ______________________________

_ ____________________________________________________  _______________                                
 
 
 

Дата выдачи:      Зав. отделением: Иванова Е. А.  

Срок выполнения:    Преподаватель: Ганчина Т. А.   
 
 

Содержание

Введение             4

1. Значение, сущность и виды заработной платы      6
1. Сущность и функции заработной платы              6
2. Виды и системы оплаты труда                            10
3. Оплата отпусков и выходных пособий                                                            15
2. Анализ фонда оплаты труда                                                            19

2.1 Оценка фонда заработной платы                                                          19

2.2  Анализ фонда рабочего времени          23

     2.3 Анализ производительности труда                                            26

3. Направления повышения эффективности использования и экономии

фонда заработной платы                                                     32

1. Резервы экономии фонда заработной платы     32
2. Пути повышения эффективности использования фонда оплаты труда  34   

Заключение (выводы)          37

Список  использованных источников       39 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

       Особая, центральная роль в структуре  доходов работника принадлежит  заработной плате. Она, и в настоящее время, и в ближайшие годы остаётся для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

       Актуальность темы курсовой работы «Анализ использования фонда заработной платы на промышленном предприятии» заключается в том, что от формирования и использования фонда оплаты труда зависит производительность труда и эффективность деятельности предприятия. Вместе с тем для работодателя, фонд оплаты труда является одним из факторов производства и одним из элементов издержек производства.

       Трудовые  доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учётом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Законодательно устанавливается лишь минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм и сфер деятельности.

       Заинтересованность  работников предприятия в результатах своей деятельности, с одной стороны, зависит от выбранных способов оплаты труда и, с другой стороны, непосредственно влияет на результаты финансово-хозяйственной деятельности любого предприятия, т.к. в данном случае реализуется так называемый «человеческий фактор».

       Рыночные  отношения дают простор для действий объективных экономических законов, поэтому необходим метод, позволяющий  правильно оценивать происходящие финансовые процессы и на этой основе принимать оптимальные управленческие решения. Анализ фонда заработной платы направлен в первую очередь на повышение эффективности данного предприятия, с целью удовлетворения потребностей работников и собственников предприятия.

       Исходя  из сказанного выше анализ фонда заработной платы является одним из важнейших  в аналитической работе предприятия, и должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплат социального характера, что и определило выбор темы курсовой работы «Анализ использования фонда заработной платы на промышленном предприятии», круг раскрываемых в ней вопросов и логическую схему её построения.

       Цель  работы – анализ теоретических аспектов проблемы оплаты труда, анализ практической деятельности ОАО «ВолгаТелеком» и  разработка практических мероприятий, позволяющих повысить эффективность оплаты труда на предприятии. Исходя из целей, основными задачами данной курсовой работы являются:

       1. определение целей, задач и источников проведения анализа;

       2. изучение теоретических основ методик анализа использования фонда оплаты труда;

       3. оценка эффективности применяемых форм оплаты труда и видов заработной платы, систем премирования работников;

       4. проведение анализа фонда заработной платы и эффективности его использования;

       5. самостоятельная разработка практических рекомендаций по совершенствованию оплаты труда ОАО «ВолгаТелеком». 
 

       1 Значение, сущность и виды заработной платы

       1.1 Сущность и функции заработной платы

       Заработная  плата — это совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу. В основе системы заработной платы лежат следующие принципы: опережение темпов роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы; установление прямой зависимости заработной платы от результатов труда — основной путь реформирования оплаты труда; материальная заинтересованность в конечных результатах труда и неограниченной заработной плате; усиление социальной защищённости работников; государственная регламентация минимальной заработной платы.

       Механизм  регулирования заработной платы  должен основываться на сочетании следующих направлений: государственное регулирование; рынок труда; генеральное соглашение; коллективные договоры.

       Государственное регулирование осуществляется прямым и косвенным путём.

       Прямое  регулирование — это установление определённых количественных параметров, обязательных для субъектов хозяйствования, минимальной заработной платы (исходя из минимального потребительского бюджета); размера тарифной ставки первого разряда и коэффициентов; ставки налогообложения.

       Косвенное регулирование осуществляется путём периодических рекомендаций о применении тарифных ставок, по организации прогрессивных форм и систем оплаты труда и др.

       Важным  элементом системы регулирования оплаты труда является формирование потребительского бюджета. Минимальный потребительский бюджет — это расходы на приобретение набора потребительских товаров и услуг для удовлетворения основных физиологических и социально-культурных потребностей человека при определённом уровне развития населения. На основе размера минимального потребительского бюджета устанавливается размер минимальной заработной платы.

       Регулирование всех вопросов заработной платы работников предприятия осуществляется на основе коллективного договора. Он заключается между нанимателем и трудовым коллективом как средство согласования интересов коллектива и нанимателя, регулирования трудовых отношений на предприятии.

       Существуют  следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

       Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу  предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

       В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учётом спроса на неё, стоимости и цены на рынке труда.

       С переходом к рыночной экономике заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т. д. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространённым будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учётом уровня потребления в семье работника.

       Важную  роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

       Главной является стимулирующая, а более  точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

       Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

       В настоящее время происходит отмирание  стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

       Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

       Также наблюдаются огромные перекосы в  оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

       Огромная  дифференциация заработной платы несёт большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряжённость внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.

       Заработная  плата как экономическая категория  все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей  силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

       Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем  и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

       1.2 Формы и системы оплаты труда

       Труд  работников организации оплачивается по утверждённым в организации ставкам (окладам) и сдельным расценкам, а тех, кто принят по трудовому соглашению, - на условиях, предусмотренных этим трудовым соглашением.

       Нормы выработки и расценки на работы организация  устанавливает сама, при необходимости они пересматриваются с учётом конкретных условий хозяйствования и подлежат утверждению в порядке, установленном коллективным договором.

       За  достижения высоких производительных показателей, разработку и внедрение рационализаторских предложений, экономию средств, безупречную работу, непрерывный стаж и другие заслуги перед организацией используются различные виды материального поощрения (премии, вознаграждения).

       Организации сами определяют формы и системы  оплаты труда всех лиц, работающих в них. Заработки каждого члена трудового коллектива обусловливаются его трудовым вкладом и размером той части полученного дохода, которая направляется на оплату труда. Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются повременная (простая повременная, повременно - премиальная), сдельная (индивидуальная, коллективная), аккордная оплата труда. Отдельные организации используют оплату труда по конечному результату (в процентах от полученного дохода или прибыли).

       При повременной оплате труда заработок работников начисляется в зависимости от количества проработанного времени и тарифной ставки (оклада).

       Организации могут применять почасовую и  поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяют путём умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

       При повременно - премиальной форме оплаты труда работники дополнительно получают премию, которая, как правило, устанавливается в процентах к оплате труда, начисленной за фактически отработанное время. Премирование может осуществляться по итогам работы за месяц или более длительный период (квартал).

       При сдельной оплате труда заработная плата  работникам начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы. Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: прямая сдельная, сдельно - прогрессивная, косвенная и сдельно- премиальная. При прямой сдельной форме заработок начисляется за выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам для любого количества изготавливаемой продукции.

       При сдельно - прогрессивной форме расценки увеличиваются для оплаты продукции, изготовленной сверх установленной нормы.

       Косвенная форма, как правило, применяется  к рабочим, выполняющим вспомогательные работы, обеспечивающие основные работы.

       При сдельной форме оплаты труда работникам дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования: качество работы, срочность, отсутствие обоснованных жалоб со стороны клиента и другое. Размер премии обычно устанавливается в процентах к сдельному заработку. Возможны и другие подходы к премированию.

       Сдельная  форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной (бригадной). При бригадной форме оплаты труда заработок всей бригады определяется путём умножения расценки за единицу работы на фактически выполненный объем работ. Заработок бригады следует распределять между её членами в соответствии с количеством и качеством труда. Здесь возможны разные подходы. Наиболее простой состоит в распределении заработка между членами бригады пропорционально отработанному времени.

       Заработок между членами бригады может быть распределён и другими методами (например, при помощи коэффициента распределения (приработки), коэффициента трудового участия), принятым в организации.

       В большей части крупных и средних  организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжёлые и вредные, особо тяжёлые и особо вредные); природно- климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда. Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты, тарифно-квалификационные справочники. Тарифная ставка - размер вознаграждения за работу определённой сложности, выполненную в единицу времени (час, день, месяц). Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы определяется посредством тарифного коэффициента. Тарифный коэффициент I разряда равен единице. Размер тарифной ставки I разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше труда работника I разряда. Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень профессий и основных видов работ с указанием требований, которые предъявляются работнику соответствующей квалификации. Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во- первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во - вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учётом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации, отношения к труду; в-третьих, даёт возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой) и выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учёт этих факторов при оплате труда осуществляется посредством надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам. Некоторые надбавки и доплаты предусмотрены действующим законодательством и не могут быть ниже установленных размеров, другие определяются локальными нормативными актами. Их размеры и условия назначения фиксируются по общему правилу в коллективных договорах.

       Оплата  труда по трудовым соглашениям. Трудовое соглашение заключается между организацией и работником, привлекаемым со стороны для выполнения конкретной работы, если её нельзя выполнить собственными силами.

       Трудовое  соглашение, форму которого организация  разрабатывает сама, должно содержать обязательные реквизиты: наименование документа; место и дату его составления; наименование организации; должность, фамилию, имя и отчество лица, подписывающего трудовое соглашение; содержание соглашения с указанием обязанностей организации и работника; срок выполнения работы и сумму оплаты труда, причитающуюся работнику; требования предъявляемые к качеству работы, и порядок её приёмки; срок и порядок выплаты оплаты труда работнику; адреса сторон, подписи сторон, печать организации. Трудовое соглашение подлежит регистрации лицом, которому вменено в обязательность ведение трудовых книжек, либо в бухгалтерии организации. Трудовое соглашение составляется не менее чем в двух экземплярах: один выдаётся работнику - исполнителю, второй остаётся в организации. Работы, выполненные по трудовому соглашению, оплачиваются на основании счета - заявления исполнителя об оплате выполненных работ, который подают на имя руководителя организации лица, выполнившие работу по трудовому соглашению. Основанием для выплаты денег по этому документу служит резолюция руководителя организации. Форму счета - заявления организация разрабатывает сама.

         Нормирование труда. Для правильной организации труда предприятия необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы.

       Нормирование  труда - определение максимально  допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени: час, смену). Нормирование труда на предприятии - основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм. Различают опытно-статистический и аналитический  методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный - аналитический метод, поскольку он предполагает научные подходы к формированию норм, а опытно-статистический метод только фиксирует сложившееся положение на предприятии в предыдущий плановый период и рассматривает его как базу сравнения для нового периода.

       Оплата  труда в режиме ночной, сверхурочной работы и в праздничные дни.

       Оплата  часов ночной работы. Временем ночной работы считается время с 22 до 6 часов. При этом установленная продолжительность работы сокращается на один час. К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; работники моложе 18 лет; работники других категорий (в соответствии с действующим законодательством). Часы ночной работы оплачиваются в повышенном размере, предусмотренном трудовым договором, но не ниже размеров, установленных законодательством.

         Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочной считается работа сверх установленной законом продолжительности рабочего дня. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях с разрешения профкома организации. К сверхурочным работам не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; работники моложе 18 лет; работники, обучающиеся без отрыва от производства в общеобразовательных школах и профессионально - технических учебных заведениях, в дни занятий; работники других категорий (в соответствии с действующим законодательством).

       Работа  в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч. в течение двух дней подряд и 120 ч. в год. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.

       Оплата  работы в праздничные  дни. Работа в праздничный день компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

       1. сдельщикам - не менее чем по  двойным сдельным расценкам;

       2. работникам, труд которых оплачивается  по часовым ставкам, - в размере не менее двойной часовой ставки;

       3. работникам, получающим месячный  оклад, - в размере не менее  одной часовой ставки сверх  оклада, если работа проводилась  в пределах месячной нормы рабочего времени, и размере не менее двойной часовой ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы. По желанию работника, трудившегося в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

       1.3 Оплата отпусков и выходных пособий

       Право на отпуск возникает у работников через шесть месяцев после поступления на работу в организацию. Отпуск предоставляется ежегодно в срок, предусмотренный утверждённым в организации графиком отпусков. В исключительных случаях и с согласия работника допускается перенос отпуска на следующий год. Законодательство запрещает непредоставление ежегодного отпуска в течении двух лет подряд, а также выплату компенсации за неиспользованный отпуск, кроме случая увольнения работника, не использовавшего отпуск. В случае заболевания работника во время нахождения в отпуске дни его болезни, подтверждённые официальными документами медицинского учреждения по месту проведения отпуска, в срок отпуска не засчитываются, а сам отпуск продлевается. В локальном нормативном акте (Положение о персонале) может быть предусмотрена при уходе в отпуск выплата дополнительного единовременного пособия в процентах к должностному окладу или в размере, кратному числу минимальных оплат труда.