Анализ использования фонда заработной платы. 4

Введение.

Заработной плате принадлежит  особая роль в структуре доходов  работника. Она была и остается для  подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата всегда будет мощным стимулом повышения результатов  труда и производства в целом.

Актуальность темы курсовой работы «Анализ использования фонда  заработной платы» заключается в том, что от формирования и использования фонда оплаты труда зависит производительность труда и эффективность деятельности любого предприятия. Вместе с тем для работодателя, фонд оплаты труда является одним из факторов производства и одним из элементов издержек производства.

Трудовые доходы каждого  работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов  работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Законодательно устанавливается  лишь минимальный размер оплаты труда  работников предприятий всех организационно-правовых форм и сфер деятельности.

Исследование фонда оплаты труда проводят в тесной взаимосвязи  с анализом использования трудовых ресурсов и уровнем производительности труда, т.к. при росте производительности труда создаются предпосылки  для повышения его оплаты. Однако средства на оплату труда должны использоваться так, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его  оплаты. При таких условиях создаются  возможности для наращивания  темпов роста расширенного производства.

Целью данной курсовой работы является проведение анализа использования  фонда заработной платы предприятия.

Основными задачами данной курсовой работы являются:

• определение понятия и сущности фонда оплаты труда;
• определение целей и задач анализа использования фонда заработной платы предприятия;
• определение значения трудовых ресурсов в производственной деятельности;
• проведение анализа фонда заработной платы и эффективности его использования.

1.Теоретические аспекты фонда заработной платы.

1.1. Понятие и сущность заработной платы.

Вступившим в силу с 1.01.2002 г. Трудовым кодексом Российской Федерации даны понятия таких терминов, как «оплата труда» и «заработная плата». Под «оплатой труда» понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. [4]

В свою очередь «заработная  плата» - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий  выполняемой работы, а также выплаты  компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, понятие «оплата  труда» значительно шире чем «заработная  плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета (определения) заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования  и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы  и т.п.

Действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и  устанавливать системы оплаты труда, которые они считают наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Система, форма оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система  премирования фиксируются в трудовом договоре и других актах, издаваемых на предприятии (например, в учетной  политике организации). О любых изменениях в условиях оплаты труда или о  введении новых условий администрация  предприятия обязана предупредить работника не позднее, чем за два  месяца. [5]

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в  оплате труда является квалификация работника - уровень специальных  знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности  выполняемого им данного конкретного  вида работы.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата  является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и  на мотивацию достижения желаемого  уровня производительности. Поэтому  правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь  традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние  на производительность. Организация  не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам  и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей  людей к работе. Для того, чтобы  обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать  заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система  вознаграждения за труд должна быть создана  таким образом, чтобы она не подрывала  перспективные усилия на обеспечение  производительности при краткосрочных  негативный результатах. Особенно это  относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, дестимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Различают два основных метода регулирования заработной платы:

- централизованный метод  предполагает законодательное установление  норм оплаты труда обязательных  либо для всех предприятий,  либо только для отдельных  отраслей и профессиональных  групп;

- локальные методы регулирования  заработной платы включают все  процедуры, механизмы и методы  организации заработной платы,  которые предприятия разрабатывают  самостоятельно. Это решение о  выборе системы оплаты труда  и установлении тарифных ставок, размере денежных средств на  оплату труда, введение различных  доплат и надбавок, а также  разработка положений о премировании.

1.2. Понятие, сущность и структура фонда заработной платы.

Фонд заработной платы – это общая сумма денежных средств, выплачиваемых работникам предприятия по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также доплат, надбавок и премий в течение определенного периода времени.

Фонд заработной платы  по действующей инструкции органов  статистики включает в себя не только фонд заработной платы, относимый к  текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, а также  отчисления на социальное и медицинское  страхование работников. [3]

В фонд оплаты труда включаются:

- Фонд основной заработной  платы:

1.1. Заработная плата, начисленная  за выполненную работу в соответствии  с установленными нормами труда  (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности) по сдельным  расценкам, тарифным ставкам (окладам)  работников и должностным окладам,  независимо от форм и систем  оплаты труда, принятых на предприятии.

Суммы процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема доходов (прибыли), полученных от реализации продукции (работ, услуг) в случаях, когда они являются основной заработной платой.

Суммы авторского гонорара работникам искусства, редакций газет  и журналов, телеграфного агентства, издательств, радио, телевидения и  других предприятий и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения, начисленного на данном предприятии.

- В фонд дополнительной  заработной платы входят:

2.1. Надбавки и доплаты  к тарифным ставкам и должностным  окладам в размерах, предусмотренных  действующим законодательством:

- квалифицированным рабочим,  занятым на особо ответственных  работах, за высокое квалификационное  мастерство;

- бригадам из числа  рабочих, не освобожденных от  основной работы, за руководство  бригадами;

- руководителям, специалистам, служащим за высокие достижения  в труде или за выполнение  особо важных заданий на срок  их выполнения;

- за совмещение профессий  (должностей), расширение зон обслуживания  или увеличение объема выполняемых  работ;

- за работу в тяжелых,  вредных, особо вредных условиях; за работу в многосменном и  непрерывном режиме производства (включая доплаты за работу  в выходные дни, являющиеся  рабочими днями по графику), в  ночное время;

- прочие надбавки и  доплаты, предусмотренные законодательством;

2.2. Премии рабочим, руководителям,  специалистам и другим служащим  за производственные результаты, включая премии за экономию  конкретных видов материальных ресурсов, в том числе за: выполнение и перевыполнение производственных заданий; выполнение аккордных заданий в установленный срок; повышение производительности труда, выработки; улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности бригады, участка, цеха; экономию сырья, материалов, инструментов и других материальных ценностей; сокращение простоев оборудования и другие качественные показатели в работе предприятий, а также премии, начисленные рабочим из премиального фонда мастера и другие.

2.3. Вознаграждения (процентные  надбавки) за выслугу лет, стаж  работы (надбавки за стаж работы  по специальности на данном  предприятии), предусмотренные действующим  законодательством.

2.4. Оплата труда работников, не находящихся в штате предприятия,  за выполнение работы согласно  договорам гражданско-правового  характера, включая договор подряда,  при условии, что расчеты с  работниками за выполненную работу  производятся непосредственно этим  предприятием. Размер средств, направленных  на оплату труда этих работников, определяется исходя их сметы  на выполнение работ (услуг)  по договору и платежных документов.

Оплата работникам, не находящимся  в штате предприятия, за выполнение разовых работ (ремонт инвентаря, побелка  и покраска, работы по экспертизе и  тому подобное).

2.5. Оплата за работу  в выходные и праздничные (нерабочие)  дни, в сверхурочное время по  расценкам, установленным законодательными  актами.

2.6. Суммы возмещения утраченного  заработка в результате временной  утраты трудоспособности до фактического  заработка в случаях, когда  работник продолжает работать  на предприятии.

2.7. Выплаты разницы в  окладах работникам, трудоустроенным  с других предприятий с сохранением  в течение некоторого времени  (в соответствии с законодательством) размера должностного оклада по предыдущему месту работы, а также при временном заместительстве.

2.8. Процентные или комиссионные  вознаграждения, выплаченные дополнительно  к тарифной ставке (окладу).

2.9. Оплата работникам  дней отдыха, предоставляемых им  в связи с работой сверх  нормальной длительности рабочего  времени при вахтенном методе  организации труда, при суммарном  учете рабочего времени и в  других случаях, предусмотренных  законодательством.

2.10. Суммы, начисленные  за выполненную работу лицам,  привлеченным для работы на  предприятии согласно специальным  договорам с государственными  организациями (на предоставление  рабочей силы), выданные непосредственно  этим лицам.

2.11. Оплата труда квалифицированных  рабочих, руководителей, специалистов  предприятий, привлеченных без  освобождения от основной работы  для подготовки, переподготовки  и повышения квалификации работников, для руководства производственной  практикой студентов, для обучения  учеников общеобразовательных школ.

2.12. Оплата труда студентов  высших учебных заведений и  учащихся средних специальных  и профессионально – технических  учебных заведений, проходящих  производственную практику на  предприятии, а также оплата  труда учеников общеобразовательных  школ в период профессиональной  ориентации, привлеченных на временную  работу к посильному труду  на период каникул.

2.13. Суммы выплат, связанных  с индексацией заработной платы  работников в пределах, предусмотренных  действующим законодательством.

2.14. Оплата за время  вынужденного прогула или выполнения  нижеоплачиваемой работы в случаях,  предусмотренных действующим законодательством.

2.15. Оплата ежегодных и  дополнительных отпусков в соответствии  с законодательством, денежных  компенсаций за неиспользованный  отпуск.

2.16. Оплата специального  перерыва в работе в случаях,  предусмотренных законодательством,  оплата льготного времени подросткам.

2.17. Оплата рабочего времени  работникам, привлекаемым к выполнению  государственных или общественных  обязанностей, если эти обязанности  выполняются в рабочее время  в соответствии с законодательством.

2.18. Заработная плата,  сохраняемая в соответствии с  законодательством по месту основной  работы за работниками, привлеченными  на сельскохозяйственные и другие  работы, согласно соответствующим  решениям правительства.

2.19. Суммы заработной платы  по основному месту работы  рабочим, руководителям и специалистам  предприятий за время их обучения  с отрывом от производства  в системе повышения квалификации  и переподготовки кадров.

2.20. Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся  в вечерних и заочных высших  и средних специальных учебных  заведениях, аспирантурах, а также  обучающимся без отрыва от  производства в вечерних, заочных  общеобразовательных школах.

- К другим поощрительным  и компенсационным выплатам относятся:

а) Оплата простоев не по вине работника.

б) Суммы, выплачиваемые работникам, находящимся в отпуске по инициативе администрации с частичным сохранением  заработной платы.

в) Суммы, выплачиваемые работникам, принимавшим участие в забастовках.

г) Надбавки и доплаты, не предусмотренные законодательством, и сверх размеров, установленных  действующим законодательством.

д) Вознаграждения (процентные надбавки) за выслугу лет, стаж работы (надбавки за стаж работы по специальности на данном предприятии), не предусмотренные законодательством, и сверх размеров, установленных действующим законодательством.

е) Одноразовые поощрения (например, отдельных работников за выполнение особо важных производственных заданий, поощрений к юбилейным и памятным датам как в денежной, так и натуральной форме).

ж) Материальная помощь (оздоровительные, экологические и другие выплаты).

з) Сумма предоставленных предприятием трудовых и социальных льгот работникам: оплата дополнительно предоставленных по решению трудового коллектива (сверх предусмотренных законодательством) отпусков, в том числе женщинам, воспитывающим детей; одноразовая помощь работникам, выходящим на пенсию; доплаты и надбавки к государственным пенсиям работающим пенсионерам; стоимость путевок на лечение и отдых или суммы компенсации, выданные вместо путевок; экскурсии и путешествия; снижение стоимости питания работников как наличными, так и по безналичным расчетам в столовых, буфетах, профилакториях. [6]

2. Значение трудовых ресурсов в производственной деятельности.

Анализ использования  фонда заработной платы необходимо рассматривать в тесной связи  с анализом использования трудовых ресурсов.

Рациональное  использование  персонала  предприятия –  непременное  условие,  обеспечивающее  бесперебойность  производственного  процесса  и  успешное  выполнение  производственных  планов.  Для  целей  анализа  весь  персонал  следует  разделить  на  промышленно-производственный  и  непромышленный  персонал. [1]

От обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами и эффективности  их использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд  других экономических показателей. [2]

Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий (приложение 1).

Приложение 1

Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами

Как видно по данным таблицы 1, предприятие практически полностью обеспечено персоналом в соответствии с плановой потребностью. Исключением являются вспомогательные рабочие, а также инженерно технические рабочие и служащие.

Необходимо также анализировать  качественный состав персонала по уровню квалификации (приложение 2)

Приложение 2

Состав рабочих  по уровню квалификации

Кроме того, проводится качественный  анализ  состава  трудовых ресурсов по стажу работы, возрасту, образованию и т.д. В процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам.

Большое внимание уделяется  изменению качественного персонала  предприятия, то есть его движению (принятие, увольнение с работы по различным причинам).

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных  дней  и  часов  одним  работником  за  анализируемый  период времени,  а  также  по  степени  использования  фонда  рабочего  времени.  Такой анализ  проводится  по  каждой  категории  работников,  по  каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.  Фонд  рабочего  времени (ФРВ)  зависит  от  численности  рабочих, количества  отработанных  одним  рабочим  дней  в  среднем  за  год,  средней продолжительности рабочего дня. [2]

3. Анализ использования фонда заработной платы предприятия.

3.1. Значение и задачи анализа фонда заработной платы.

Анализ фонда заработной платы производится для изучения состава, пропорций и тенденций  изменения расходов на оплату труда, выявления резервов для создания необходимых ресурсов роста и  совершенствования оплаты труда  работников, обеспечения систематического контроля за мерой труда.

Основные задачи анализа  фонда заработной платы сферы  производства следующие:

1. проверка степени оправданности применяемых форм и систем оплаты труда;
2. определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;
3. выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда заработной платы;
4. исследование темпов роста оплаты труда, их соотношения с темпами роста объема производства и реализации продукции;
5. выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.

Важным моментом анализа  является установление эффективности  использования фонда заработной платы. Для расширенного воспроизводства  и получения необходимой прибыли  и рентабельности необходимо, чтобы  темпы роста производительности труда опережали темп роста его  оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции  и, соответственно, уменьшение суммы  прибыли.

3.2. Источники информации для анализа фонда заработной платы.

Основным источником информации для проведения анализа служит отчетность предприятия: статистическая и бухгалтерская, как внутригодовая (за неделю, месяц, квартал, полугодие), так и годовая. Наиболее обширная информация имеется в годовом отчете предприятия, который включает в себя ряд отчетных форм и пояснительную записку. В годовой отчетности отражаются различные показатели, характеризующие деятельность предприятия в целом за год. Источником информации о том или ином показателе за срок меньше года, служит текущая статистическая и периодическая бухгалтерская отчетность. При изучении хозяйственной деятельности объединений, ассоциаций, холдингов используется сводная отчетность, которая отражает совокупные итоги их работы в целом.

Однако не все данные, необходимые для глубокого и  всестороннего изучения деятельности предприятия, имеются в отчетности. Поэтому в качестве дополнительного  источника информации используется хозяйственный учет - оперативный, бухгалтерский  и статистический. Важное значение для углубления анализа имеет  привлечение первичной учетной  документации. Компьютерный учет позволяет  оперативно сводить данные текущего контроля и получать ежедневные сводки, характеризующие отдельные стороны  работы предприятия (выполнение норм выработки, расход материалов, выпуск продукции  и т.п.). Это значительно расширяет  информационную базу анализа. Широко используется при экономическом анализе плановая информация: данные перспективного, годового плана предприятия и его оперативных  планов.

Правильность выводов, вытекающих из анализа хозяйственной деятельности, во многом зависит от достоверности  информации, используемой в процессе анализа. Поэтому анализу должна предшествовать тщательная проверка источников информации на достоверность и точность.

Анализ использования  фонда зарплаты должен осуществляться по заранее предусмотренной системе. Основными его этапами на предприятии  являются следующие:

• подбор, обработка и систематизация необходимых отчетных данных и материалов оперативного наблюдения;

• анализ накопленных материалов;

• использование результатов анализа для разработки и осуществления мер оперативного воздействия на практику работы предприятия и повышения эффективности производства.

3.3. Анализ использования  фонда заработной платы.

Анализ использования  трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда  имеет исключительно большое  значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Приступая к анализу использования  ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой).

Абсолютное отклонение (∆ФЗП_абс) рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделениями категориям работников:

∆ФЗП_абс = ФЗП₁ – ФЗП₀ 

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения  объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или  перерасходе ФЗП.

Относительное отклонение (∆ФЗП_отн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.