Анализ использования фонда заработной платы. 10

 

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«УНИВЕРСИТЕТ  УПРАВЛЕНИЯ «ТИСБИ»

Заочное экономическое отделение

Кафедра экономики

 

 

 

Курсовая работа

 

по курсу: «Комплексный экономический анализ хозяйственной  деятельности»

 

на тему: «Анализ использования фонда заработной платы»

 

 

 

Работу выполнил

Студент гр.                        _________________                 Е.А. Лебедева

                                                      Подпись

 

 

 

Казань, 2013 г.

Содержание

Введение

1.    Теоретические аспекты фонда оплаты труда.

1.1.     Экономическая сущность фонда оплаты труда

1.2.     Цели, задачи и источники анализа использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы

2.    Анализ использования фонда заработной платы на ООО «Стройсервис»

2.1.     Анализ эффективности использования персонала предприятия

2.2.     Анализ переменной и постоянной части фонда заработной платы

2.3.     Анализ эффективности использования фонда заработной платы

3.    Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы на НА ООО «Стройсервис»

Заключение

Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Особая, центральная  роль в структуре доходов работника  принадлежит заработной плате. Она, и в настоящее время, и в  ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата  и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов  труда и производства в целом.

Актуальность темы курсовой работы «Анализ фонда оплаты труда» заключается в том, что  от формирования и использования  фонда оплаты труда зависит производительность труда и эффективность деятельности предприятия. Вместе с тем для  работодателя, фонд оплаты труда является одним из факторов производства и  одним из элементов издержек производства.

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами  не ограничиваются. Законодательно устанавливается  лишь минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм и сфер деятельности.

Заинтересованность  работников предприятия в результатах  своей деятельности, с одной стороны, зависит от выбранных способов оплаты труда и, с другой стороны, непосредственно  влияет на результаты финансово-хозяйственной  деятельности любого предприятия, т.к. в данном случае реализуется так  называемый «человеческий фактор».

Рыночные отношения  дают простор для действий объективных  экономических законов, поэтому  необходим метод, инструментарий, позволяющий правильно оценивать происходящие финансовые процессы и на этой основе принимать оптимальные управленческие решения. Анализ трудовых ресурсов предприятия и фонда заработной платы направлен в первую очередь на повышение эффективности данного участка, с целью удовлетворения потребностей работников и собственников предприятия.

Исходя из сказанного выше, анализ трудовых ресурсов предприятия и фонда заработной платы является одним из важнейших в аналитической работе предприятия, и должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплат социального характера, что и определило выбор темы курсовой работы «Анализ использования фонда заработной платы», круг раскрываемых в ней вопросов и логическую схему ее построения.

Целью данной курсовой работы является проведение анализа  использования трудовых ресурсов и  фонда заработной платы конкретного  предприятия. Исходя из целей, основными  задачами данной курсовой работы являются:

-           анализ основных понятий и нормативного регулирования вопросов использования трудовых ресурсов предприятия;

-           определение целей, задач и источников проведения анализа;

-           проведение анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

-           проведение анализа производительности труда;

-           проведение анализа фонда заработной платы и эффективности его использования.

Объектом исследования настоящей курсовой работы является Общество с Ограниченной Ответственностью «Стройсервис». Основная сфера деятельности предприятия - строительно-монтажные (10%) и проектно-изыскательские (90%) работы.

Предметом исследования являются фонд заработной платы предприятия.

Теоретической и  методической основой проведения исследования явились законодательные акты, нормативные  документы по теме курсовой работы. При этом были использованы источники  учебной и периодической литературы, методические материалы по вопросам организации оплаты труда и фонда  заработной платы. Широко использованы фактические материалы по учету  и отчетности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические аспекты фонда заработной платы 

 

1.1 Экономическая сущность  фонда оплаты труда

Вступившим в  силу с 1.01.2002 г. Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) даны понятия таких  терминов, как «оплата труда» и  «заработная плата». Под «оплатой труда» понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В свою очередь «заработная  плата» - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий  выполняемой работы, а также выплаты  компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, понятие  «оплата труда» значительно шире чем «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает  не только систему расчета (определения) заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования  и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы  и т.п.

Государство, как  участник трудовых отношений, устанавливает  и гарантирует:

-           величину минимального размера оплаты труда в РФ;

-           величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ;

-           меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

-           ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

-           ограничение оплаты труда в натуральной форме (только до 20% от фактически причитающихся к получению сумм заработной платы);

-           обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

-           государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

-           ответственность работодателей за нарушение требований ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, коллективных договоров, соглашений;

-           сроки и очередность выплаты заработной платы.

Все остальные условия  оплаты труда принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюдением  требований законодательных актов. Непосредственно системы оплаты труда, общие уровни заработной платы  и отдельных выплат, устанавливаются  следующими нормативными документами [3]:

-           в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативно- правовыми актами;

-           в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

-           в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Таким образом, действующее  законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы  оплаты труда, которые они считают  наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Система, форма оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируются  в трудовом договоре и других актах, издаваемых на предприятии (например, в учетной политике организации). О любых изменениях в условиях оплаты труда или о введении новых  условий администрация предприятия  обязана предупредить работника  не позднее, чем за два месяца. [29]

Заработная плата, таким образом, должна непосредственно  зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда  является квалификация работника - уровень  специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий  степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.

Заработная плата  тесно связана с производительностью  труда. Производительность труда - важнейший  показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность  конкретного труда воздавать  в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному  вознаграждению, выплачиваемому работнику  за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и  на мотивацию достижения желаемого  уровня производительности. Поэтому  правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь  традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние  на производительность. Организация  не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам  и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей  людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

На величину ставки заработной платы и конъюнктуру  рынка труда оказывают влияние  следующие факторы:

1. Изменение спроса  и предложения на рынке товаров  и услуг, при производстве которых  используется данный труд.

2. Полезность ресурса  труда для предпринимателя.

3. Эластичность  спроса на труд по цене.

4. Взаимозаменяемость  ресурсов.

5. Изменение цен  на потребительские товары и  услуги.

На уровень оплаты труда действует также и целый  ряд нерыночных факторов.

1. Меры государственного регулирования заработной платы.

2. Соотношение сил между профсоюзами и работодателями.

3. Механизм договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений.

4. Количественные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника.

Различают два основных метода регулирования заработной платы:

- централизованный  метод предполагает законодательное  установление норм оплаты труда  обязательных либо для всех  предприятий, либо только для  отдельных отраслей и профессиональных  групп;

- локальные методы  регулирования заработной платы  включают все процедуры, механизмы  и методы организации заработной  платы, которые предприятия разрабатывают  самостоятельно. Это решение о  выборе системы оплаты труда  и установлении тарифных ставок, размере денежных средств на  оплату труда, введение различных  доплат и надбавок, а также  разработка положений о премировании.

 

 

 

 

 

1.2 Цели, задачи и источники  анализа использования трудовых  ресурсов и фонда заработной  платы

Анализ использования  трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда и фонда  заработной платы необходимо рассматривать  в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда  создаются реальные предпосылки  для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда  нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его  оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания  темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии  имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический  контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.[10, 130]

Эффективность использования  персонала организации во многом зависит от полноты использования  фонда рабочего времени. Анализ использования  фонда рабочего времени проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению  и в целом по предприятию.

После изучения экстенсивности использования персонала нужно  проанализировать интенсивность его  труда. Для оценки уровня интенсивности  использования персонала применяется  система обобщающих, частных и  вспомогательных показателей производительности труда. Обобщающие показатели – это  среднегодовая, среднедневная и  среднечасовая выработка продукции  одним рабочим, а также среднегодовая  выработка продукции на одного работника  в стоимостном выражении.

Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного  вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в  натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели – затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ  или объем выполненных работ  за единицу времени.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда  – среднегодовая выработка продукции  одним работником.

Важным моментом анализа является установление эффективности  использования фонда заработной платы. Для расширенного воспроизводства  и получения необходимой прибыли  и рентабельности необходимо, чтобы  темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Основным источником информации для проведения анализа  служит отчетность предприятия: статистическая и бухгалтерская, как внутригодовая (за неделю, месяц, квартал, полугодие), так и годовая. Наиболее обширная информация имеется в годовом  отчете предприятия, который включает в себя ряд отчетных форм и пояснительную  записку. В годовой отчетности отражаются различные показатели, характеризующие  деятельность предприятия в целом  за год. Источником информации о том  или ином показателе за срок меньше года, служит текущая статистическая и периодическая бухгалтерская  отчетность. При изучении хозяйственной  деятельности объединений, ассоциаций, холдингов используется сводная  отчетность, которая отражает совокупные итоги их работы в целом.

Однако не все  данные, необходимые для глубокого  и всестороннего изучения деятельности предприятия, имеются в отчетности. Поэтому в качестве дополнительного  источника информации используется хозяйственный учет - оперативный, бухгалтерский  и статистический. Важное значение для углубления анализа имеет привлечение первичной учетной документации. Компьютерный учет позволяет оперативно сводить данные текущего контроля и получать ежедневные сводки, характеризующие отдельные стороны работы предприятия (выполнение норм выработки, расход материалов, выпуск продукции и т.п.). Это значительно расширяет информационную базу анализа. Широко используется при экономическом анализе плановая информация: данные перспективного, годового плана предприятия и его оперативных планов.

Правильность выводов, вытекающих из анализа хозяйственной  деятельности, во многом зависит от достоверности информации, используемой в процессе анализа. Поэтому анализу  должна предшествовать тщательная проверка источников информации на достоверность  и точность.

Анализ использования  фонда зарплаты должен осуществляться по заранее предусмотренной системе. Основными его этапами на предприятии  являются следующие:

- подбор, обработка  и систематизация необходимых  отчетных данных и материалов  оперативного наблюдения;

- анализ накопленных  материалов;

- использование  результатов анализа для разработки  и осуществления мер оперативного  воздействия на практику работы  предприятия и повышения эффективности  производства.

Рациональное использование  фонда заработной платы тесно  связано с правильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации  производства и труда, поэтому необходимо, чтобы анализ обеспечивал:

- проверку соответствия  размеров использования фонда  заработной платы объему выполненной  производственной программы;

- проверку подсчета  выполнения плана по объему  производства как основы для  регулирования расходования фонда  зарплаты;

- определение размера  экономии или допущенного перерасхода  этого фонда и основных направлений  перерасхода;

- группировку факторов, определяющих фактические соотношения  между ростом производительности  труда и ростом оплаты труда;

- разработку конкретных  организационно-технических мероприятий,  вытекающих из всего материала  анализа.

Для целей анализа  следует подбирать, обрабатывать и  систематизировать лишь такие материалы  и данные, которые обеспечивают возможность  выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы. Фактором успешного развития предприятия  является обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами, правильность установления режима труда, эффективность  использования рабочего времени, рост производительности труда. Задача анализа  хозяйственной деятельности состоит  в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем  либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

Анализ влияния  трудовых ресурсов обычно начинают с  изучения обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами, укомплектованности штатов водителей, контролеров, других работников и эффективности использования  рабочего времени. Правильность выводов  анализа и его эффективность  зависят от сопоставимости анализируемых  данных. Сопоставимость показателей  при анализе особенно важна в  следующих случаях:

- неправильном методе  планирования заработной платы  на предприятии.

- в отчетном периоде  имеет место существенный пересмотр  норм, неотраженный в плановых  лимитах по труду, или изменились  расчетные (тарифные) ставки и  так далее.

 

2. Анализ использования фонда заработной платы на                  ООО «Стройсервис»

2.1 Анализ эффективности  использования персонала предприятия

Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью предприятия.

Оценим обеспеченность ООО «Стройсервис» персоналом по отдельным категориям и профессиям в 2009 – 2010 г.г., результаты анализа обобщим в табл. 1.

Таблица 1

Анализ обеспеченности предприятия персоналом

Категории персонала с  учетом основных профессий	Фактически в 2009 г	2010 г.
		по плану	фактически
1. Рабочие (основные работники)	121	121	118
2. Специалисты	28	28	28
3. Служащие	10	10	10
4. Ученики	8	8	8
5. Младший обслуживающий  персонал	32	32	30
6. Пожарно-сторожевая охрана	8	8	8
7. Медицинские работники	10	10	10
Всего работающих на предприятии	217	217	212

Как видно по данным табл. 1, предприятие практически  полностью обеспечено персоналом в  соответствии с плановой потребностью. Исключением является меньшее количество младшего обслуживающего персонала  за счет увеличения числа совместителей  на этих должностях.

Структура промышленно-производственного  персонала (ППП) практически не изменилась в отчетном периоде, отмечается лишь снижение персонала, занятого в основном производстве, за счет роста квалификации труда (табл. 2).

Таблица 2

Изменение структуры  ППП ООО «Стройсервис» в 2009 – 2010 г.г.

Показатели	2009 г.	Удельный вес, %	2010 г.	Удельный вес, %
Персонал основной деятельности, всего	194	100	190	100
В том числе: -      рабочие -      руководители -      специалисты -      служащие	121 12 23 38	62,37 6,18 11,86 19,59	118 12 22 38	62,11 6,32 11,57 20,0

Немаловажное значение при анализе состава персонала  предприятия имеет анализ качественного  состава основных рабочих по уровню квалификации (табл. 3).

Таблица 3

Состав рабочих по уровню квалификации в 2009 – 2010 г.г.

Разряд рабочих	Тарифные коэффициенты	Численность работающих на конец года, чел.
		2007 г.	2008 г.
I	1,54	12	11
II	1,57	18	18
III	1,65	42	40
IV	1,73	29	29
V	1,85	8	8
VI	1,92	12	12
Итого:		121	118
Средний тарифный разряд рабочих		3,322	3,347
Средний тарифный коэффициент		1,686	1,688

Судя по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих, рассчитанных по средневзвешенной арифметической, их квалификационный уровень за отчетный год несколько повысился.

Поскольку изменения  качественного состава персонала  происходит в результате его движения, то проведем анализ движения работников ООО «Стройсервис» (табл. 4).

Таблица 4

Анализ движения работников ООО «СпецСтройМонтаж - Самара» в 2009 – 2010 г.г.

Показатели	2009 г.	2010 г.	Абсолютное отклонение
Выбыло работающих с предприятия -      рабочие -      специалисты -      служащие -      ученики -      младший обслуживающий персонал -      пожарно-сторожевая охрана -      медицинские работники	8 5 - - 2 1 - -	5 3 - 1 - - 1 -	-3 -2 - +1 -2 -1 +1 -
Принято работающих на предприятие -      рабочие -      специалисты -      служащие -      ученики -      младший обслуживающий персонал -      пожарно-сторожевая охрана -      медицинские работники	5 1 - - 3 1 - -	5 - 1 - 3 - 1 -	- -1 +1 - - -1 +1 -
3. Среднесписочное число  работающих на предприятии	217	212	-5
4. Коэффициент оборота  по приему	0.0230	0.0236	+0.0006
5. Коэффициент оборота  по выбытию	0.03687	0.02358	-0.01329
6. Коэффициент текучести	0.03226	0.02358	-0.00868
7. Коэффициент постоянства  кадров	0.963	0.976	+0.013

По данным таблицы 4 можно сделать вывод об относительной  стабильности кадров на предприятии. Коэффициент оборота по приему в 2010 г. превышает коэффициент оборота по приему в 2009 г. на 0.0006, это связано с расширением мощностей предприятия и увеличением специализации на рабочих местах.

В основном текучесть  кадров наблюдается среди рабочих, причем коэффициент текучести в 2010 г. равен коэффициенту оборота по выбытию, что свидетельствует о том, что в основном работники увольнялись по собственному желанию. В 2009 г. наблюдалось увольнение за счет сокращения кадров. Коэффициент постоянства кадров растет в 2010 г. по сравнению с 2009 г., что также положительно характеризует предприятие.

Полноту использования  персонала предприятия можно  оценить по количеству отработанных дней в году, а также по степени  использования фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем  за год и средней продолжительности  рабочего дня (ФРВ = ЧР*Д*П). Проведем анализ в целом по предприятию за 2009 – 2010 г.г. (табл. 5).

Таблица 5

Использование трудовых ресурсов предприятия в 2009 – 2010 г.г.

Показатель	Значение показателя		Отклонение
	2009г.	2010 г.
Среднегодовая численность  рабочих (ЧР)	121	118	- 3
Отработано дней одним  рабочим за год (Д)	228	232	+ 4
Отработано часов одним  рабочим за год (Ч)	1733	1846	+ 113
Средняя продолжительность  рабочего дня (П), ч.	7,60	7,96	+ 0,36
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-ч.	209669	217913	+8244

В 2010 г. фонд рабочего времени возрос на 8244 чел.-ч. (или на 3,93%) по сравнению с 2009 г., в том числе за счет изменения:

-           численности рабочих:

DФРВЧР = (ЧР2010 – ЧР2009)*Д2009 *П2009 = (118 - 121)*228*7,6 = - 5198,40 ч.

-           количества отработанных дней один рабочим:

DФРВД = ЧР2010*(Д2010 –  Д2009 )*П2009 = 118*(232 – 228)*7,6 = + 3587,30 ч.

-           продолжительности рабочего дня:

DФРВП = ЧР2010*Д2010 *(П2010 – П2009 ) = 118*232*(7,96-7,60) = + 9855,36 ч.

Очевидно, в ООО «Стройсервис» использование трудовых ресурсов улучшилось в 2010 г. по сравнению с 2009г. Целодневные потери рабочего времени снизились на 4 дня на каждого рабочего предприятия, возрастание ФРВ произошло за счет качественных показателей: за счет количества отработанных дней и продолжительности рабочего дня.

Важнейшим показателем  эффективности использования труда  является производительность труда. Об эффективности использования труда  в организации судят по таким  показателям: