Министерство  сельского хозяйства Российской Федерации

Федеральное государственное общеобразовательное  учреждение

Высшего профессионального образования

Вятская государственная сельскохозяйственная академия

Экономический факультет

Кафедра статистики и экономического анализа 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине

«Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности предприятия»  

Анализ  использования фонда заработной платы МУП «Жилтехсервис» 
 
 
 
 
 

Выполнила: Мокерова А.С.

Курс  5 группа Б-511

заочной формы обучения

специальность: «Бух.учет анализ и аудит» 
 

 Руководитель:

 Мальцев А.С. 
 

       Регистрационный номер:

       Дата  сдачи на проверку:

       Оценка  после защиты: 
 
 
 

Киров 2010

Содержание 
 

Приложения…………………………………………………………………………47 
 
 
 
 

Введение

       Анализ  и планирование средств на оплату труда является важнейшим элементом  механизма стимулирования труда  работников фирмы. Размер средств, направляемых на оплату труда, определяет уровень  заработной платы работников, который, в свою очередь, формирует интерес к работе и ее результатам. В конечном счете, эффективность хозяйствования выражается в уровне заработной платы, которую получают работники. При рациональной системе организации и планирования оплаты труда те хозяйственные решения, которые выгодны фирме, становятся выгодными государству.

       Цель  анализа и планирования средств  на оплату труда — определение  оптимального размера фонда заработной платы исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности фирмы.

       В процессе достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

       • выбор форм и систем оплаты труда, в наибольшей мере соответствующих стратегии и тактике развития фирмы;

       • определение нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

       • расчет величины чистой прибыли, направляемой на оплату труда;

       • расчет средней заработной платы  работников фирмы;

       • определение и поддержание на запланированном уровне соотношения между заработной платой, производительностью и фондовооруженностью труда;

       • расчет налогов и отчислений, установленных  в зависимости от величины фонда  заработной платы;

       • обеспечение участия работников предприятия в капитале и прибыли, получаемой по итогам хозяйственной  деятельности и т.д.

       Фонд  заработной платы по действующим нормативным материалам включает в себя не только фонд оплаты труда (нормируемую часть), относимый к издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении фирмы. Наибольший удельный вес в составе средств, направляемых на оплату труда, занимает ФОТ, включаемый в себестоимость продукции. Поэтому требования к его обоснованию наиболее жесткие.

       Поскольку средства на оплату труда работников входят в себестоимость продукции и формируют цену товара, государство устанавливает их структуру. Средства, направляемые на оплату труда, образуют фонд заработной платы фирмы и входят в состав средств, направляемых на потребление. В состав планового фонда заработной платы входят фонд оплаты труда (регламентируемая часть фонда заработной платы) и сумма предоставляемых предприятием, организацией, учреждением трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь, выплачиваемую из чистой прибыли. Кроме фонда заработной платы в состав средств потребления входят доходы (дивиденды, проценты) по акциям членов трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, планируемые к выплате работникам фирмы.

       Рассмотрим  структуру фонда оплаты труда (ФОТ). В состав фонда оплаты труда включаются выплаты по заработной плате, исчисленные исходя из: сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов, устанавливаемых в зависимости от результатов труда, его количества и качества; стимулирующих и компенсирующих выплат, включая компенсации по оплате труда в связи v с повышением цен и индексацией зарплаты в соответствии с действующим законодательством; систем премирования рабочих и служащих за производственные результаты; иных условий оплаты труда в соответствии с применяемыми на предприятии формами и системами оплаты труда.

       Цель  данной работы: анализ использования  средств на оплату труда в предплановом периоде, выявление нерациональных выплат из фонда заработной платы, разработка мероприятий по экономии за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости выпускаемой продукции.

       Задачами  работы являются:

• Краткая экономическая оценка деятельности предприятия,
• Рассмотрение эффективности использования ФОТ на выбранном предприятии,
• Рассмотрение основных мер для увеличения эффективности использования ФОТ.

       Объектом  исследования явилось МУП «Жилтехсервис».

       Основными источниками информации при выполнении работы послужила годовая бухгалтерская  отчетность (Бухгалтерский баланс, Отчет о прибылях и убытках) предприятия  2007-2009 гг.

       При написании курсовой работы были использованы следующие приемы анализа: монографический, табличный, экономико-статистический сравнительный, метод абсолютных разниц, графическое изображение показателей и др.

       Теоретической и методической основой для написания работы послужили научные труда отечественных и зарубежных авторов.

1. Теоретические основы методики анализа использования фонда заработной платы

1. Способы формирования оплаты труда на предприятии

1. Тарифная  система организации заработной платы

       Согласно  Трудовому кодексу РФ, заработная плата характеризуется как «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера». Здесь же раскрываются такие понятия как минимальная заработная плата, тарифная ставка (оклад), тарификация работы, тарифный разряд, квалификационный разряд, тарифная сетка и система. Минимальная заработная плата представляет собой гарантированный федеральным законом размер месячной зарплаты неквалифицированного труда при отработке нормы рабочего времени по выполнению простых работ при нормальных условиях труда. [7]

       Несмотря  на то, что предприятиям сегодня  предоставлено право самим выбирать способ оплаты труда своих работников, большинство из них по-прежнему используют традиционную тарифную систему.

       Тарифная  система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается  уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от

• сложности труда,
• условий труда, особенностей различных отраслей, географического расположения предприятия.

       Элементами  тарифной системы являются: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, тарифные справочники  должностей служащих, должностные оклады, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные коэффициенты к заработной плате.

       Тарифная  сетка - это шкала разрядов, каждому  из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий во сколько  раз тарифная ставка любого разряда больше, чем первого. Тарифный коэффициент 1 разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются в соответствии с коллективным договором, заключаемым на предприятии между администрацией и работниками в лице профсоюзов, который, в свою очередь, заключается на основе отраслевого тарифного соглашения и не должен допускать ухудшения положения работников. Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки 1 разряда определяются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии. В зависимости от избранной величины времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Чаще всего применяются часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляются различные доплаты. Расчет дневной и месячной ставок осуществляется путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц. [11]

       Нормативными  документами, с помощью которых  устанавливаются разряд работы и  рабочего, являются тарифно-квалификационные справочники, в которых содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности. Присвоение квалификационного разряда осуществляется квалификационной комиссией (обычно цеховой или заводской).

       Предприятия, использующие традиционные подходы  в организации оплаты труда, для  определения размеров заработной платы  рабочих применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники. А для оплаты труда служащих, являющихся работниками управленческого труда, под которыми подразумеваются руководители, специалисты и прочие служащие, применяют штатно-окладную систему. Особенность этой системы в том, что на предприятии составляется штатное расписание, представляющее собой перечень должностей, имеющихся на конкретной предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов. Аттестационная комиссия предприятия на основе квалификационных справочников должностей служащих в процессе аттестации присваивает служащим квалификационную категорию. [25]

       И тарифно-квалификационный справочник и квалификационный справочник должностей в настоящее время имеют в  РФ рекомендательный характер, и могут  произвольно использоваться предприятиями, с корректировкой, внесением изменений в их разделы.

       Многие  предприятия сейчас идут по пути поиска наиболее эффективных подходов в  организации оплаты труда на основе элементов традиционной тарифной системы. Наиболее широкое распространение  получило использование для организации труда всех рабочих единой тарифной сетки (ETC), которая была введена в России в соответствии с Указом Президента РФ от 19 августа 1992 года постановление Правительства РФ от 14 октября 1992 года. Единая тарифная сетка РФ имеет следующий вид: 
 

       Цель  введения этой сетки - упорядочить соотношения  в оплате труда в зависимости  от его сложности и квалификации работников, а также создать механизм поддержания этих отношений. Разряды  присваиваются аттестационной комиссией  предприятия на основе использования для работников общеотраслевых профессий квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, в котором разработаны также специфические нормативные квалификационные требования (характеристики), содержащие критерии для установления разряда для работников с профессиями, имеющими строго определенную отраслевую принадлежность. Предприятия, не состоящие на бюджетном финансировании, при введение ETC, как правило, для проведения аттестации служащих с целью присвоения им разряда разрабатывают свои квалификационные критерии на основе квалификационных справочников. [15]

       При разработке и анализе выполнения трудовых показателей на предприятиях практикуется использование средних  тарифных ставок группы рабочих (работ), которые определяются из действующей на предприятии системы оплаты труда.

       При определении средней тарифной ставки может быть использована одна из следующих  методик расчета:

       1.  Эта методика наиболее приемлема  для оценки средней тарифной  ставки рабочих-повременщиков:

Тс= ΣТхЧ/ΣЧ,

где  Т- тарифная ставка рабочих (работ), имеющих одинаковый разряд;

Ч -численность  рабочих, имеющих одинаковый разряд.

       2.  По этой формуле рассчитывается  средняя тарифная ставка работ,  трудоемкость которых известна:

Тс= ΣТхТР/ΣТР,

где  ТР - трудоемкость работ по каждому разряду.

       Расчет  этих средних показателей целесообразен  только по рабочим, так как тарифный коэффициент и разряд характеризуют  уровень их квалификации, сопоставимый с требованиями этой квалификации со стороны работы. В отличие от руководителей, специалистов и служащих, которым при использовании ETC разряд присваивается с целью четкой дифференциации в оплате труда. [16]

       Заработная  плата работников дифференцируется также при помощи районных коэффициентов, которые строятся с учетом, во-первых, разницы в уровне цен на предметы потребления, во-вторых, разницы в бюджетном наборе товаров, которая зависит от различий в природно-климатических условиях районов, требующих специфических наборов продуктов питания, одежды, топлива и т.п., в-третьих, разницы в климатических условиях, воздействующих на работника непосредственно в процессе труда и вызывающих увеличение его физической напряженности по сравнению с аналогичным трудом в других климатических условиях.

2. Бестарифные системы организации заработной платы

       Для бестарифных моделей заработной платы характерны следующие признаки:

• неразрывная связь уровня оплаты работника с начисляемым фондом оплаты труда по коллективным результатам работы. В этом смысле бестарифная система принадлежит к группе коллективных систем оплаты труда;
• присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационных уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты. Это своего рода «базовый» коэффициент трудового участия (КТУ), применяемый при бригадной форме организации труда;
• присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификации. По содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе «базового» в бригадной форме оплаты труда. [12]

       Индивидуальная  заработная плата каждого работника  при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

       Заработная  плата каждого работника предприятия, использующего эту систему, устанавливается по формуле:

ЗП = Ki/ΣKin x ФЗП,                                                                 (1)

где  ЗП - размер заработной платы 1-го работника;

       Ki - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата данного 1-го работника выше минимальной;

       n - общая численность работников предприятия;

       ΣKi - сумма значений Ki по всем работникам предприятия;

       ФЗП - объем средств, предназначенный  на заработную плату. [30]

3. Контрактная система заработной платы

       Контрактная система заработной платы - одно из важнейших и наиболее сложных направлений развития контрактной системы трудовой деятельности работников. Организация оплаты труда по контракту должна быть направлена на гарантированность заработка работнику, должна стимулировать высокую эффективность и отдачу труда работника. Данная система оплаты труда построена на учете индивидуальных особенностей человека, его труда и производства

       При определении профессий и должностей, для которых целесообразна индивидуализация условий оплаты труда, необходимо руководствоваться следующими критериями [21]:

• творческий характер работы;
• невозможность установления регламента выполняемой работы; прямое влияние работы на результаты деятельности предприятия; -    наличие временного лага между затратами труда и его результатами;
• необходимость достижения определенных результатов в установленный период. Каждый из перечисленных критериев сопряжен с необходимостью учета специфики, важности, ответственности работы, а также особо профессиональных и деловых качество работника. Как правило, такие работы имеют срочный характер, поэтому в контракте необходимо предусматривать не только отличные от общих условия оплаты, но и сроки выполнения обязательств работодателя по поводу определенных видов вознаграждения, связанные с этапами выполняемой работы.

       Система должностных окладов должна предусматривать  преимущества для тех специалистов, которые, во-первых, имеют высокий  уровень творческого потенциала, во-вторых, используют его в максимально  возможной степени, в-третьих, непрерывно повышают его уровень за счет наращивания объема знаний.

       Для этих целей оклад каждого работника  рассчитывается с учетом трех коэффициентов:

       1.   Коэффициента общего уровня, который  определяется путем соотнесения  оценки творческого потенциала  конкретного специалиста к средней профессионально-должностной категории, к которой он принадлежит.

       2.   Коэффициента   степени   использования   творческого   потенциала,   который рассчитывается как отношение  достигнутых работником в отчетном  периоде результатов   труда   к   максимальным   результатам,   полученным   каким-либо работником с равными потенциальными возможностями.

       3.   Коэффициента     темпов     развития     творческого     потенциала,     который определяется  как отношение его прироста  за соответствующий период времени данного     работника  к     максимальному  приросту,   полученному  каким-либо работником, имевшим на начало отчетного периода тот же уровень творческого потенциала, что и рассматриваемый работник.

       Оценка  трудового вклада рядовых специалистов и руководящих работников имеет свою специфику. Для рядового специалиста коэффициент трудового участия определяется по количеству и качеству (с учетом сложности) произведенной им научно-технической продукции по сравнению с другими работниками соответствующей профессионально-должностной категории.

       Оценка  трудового вклада руководителей  рассчитывается, во-первых, по количеству и качеству научно-технической продукции, произведенной возглавляемым подразделением в сравнении с соответствующими показателями других подразделений; во-вторых - по уровню и динамике удовлетворенности подчиненных выполнением основных функций руководства, к которым относятся: планирование деятельности подразделения, организация работы подчиненных, мотивация, контроль и оценка их деятельности и т.д.

       Рассчитанные  фактические коэффициенты использования  и развития творческого потенциала руководителей и специалистов сравниваются с теми, которые были заложены при  установлении им должностных окладов. При превышении фактических разница  должна погашаться в виде премирования работников. Кроме того, вся выплаченная им заработная плата с учетом этих премий должна включаться в расчет размера их базового оклада на предстоящий период. При этом увеличиваются и значения коэффициентов использования и развития творческого потенциала, которые принимаются на уровне фактически достигнутых в отчетном периоде, что, соответственно, приводит к увеличению нового оклада. При недоиспользовании или недостаточном развитии работниками их творческого потенциала, то есть при фактическом снижении соответствующих коэффициентов по сравнению с принятым для творческого расчета должностных окладов в отчетном году, указанные коэффициенты при определении окладов на предстоящий период времени могут не применяться, что фактически означает снижение их размеров для соответствующих руководителей и специалистов. [16]

       При индивидуальных условиях найма целесообразно  деление заработной платы на постоянную (должностной оклад) и переменную доли. Их количественное соотношение  устанавливается в договорном порядке в зависимости от характера и содержания работы.

       Переменный  элемент оплаты по договору устанавливается  в прямой зависимости от результатов  выполнения данным работником трудовых функций, от общих результатов производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности подразделения и предприятия в целом. Он может определяться различными способами, но очень важно при этом сделать правильный выбор показателей, объективно характеризующих результаты, непосредственно зависящие от работника.

       При заключении контракта с руководителем  предприятия негосударственного сектора (акционерного общества, товарищества, коллективного предприятия и  др.) условия оплаты его труда  определяются собственником или  его представительным органом (правлением акционеров, советом директоров, собранием коллектива). Однако в отличие от оплаты труда руководителей государственного предприятия оплата руководителей коллективных, частных предприятий носит, как правило, более автономный характер и находится в большей зависимости от производственных и финансовых результатов деятельности предприятия. [15]

       Наиболее  часто оценка заслуг руководителя и  регулирование его оплаты связываются  на предприятиях (любой формы собственности) с уровнем и динамикой таких  показателей как объем выполненных работ (услуг), объем реализованной продукции (или темпы ее роста), прибыль предприятия. Могут влиять на уровень оплаты труда руководителя и иные факторы внешнего плана, такие, например, как изменение оплаты труда в других секторах экономики, повышение минимального уровня оплаты труда и т.д.

       Оплата  руководителей предприятий негосударственного сектора, занимающихся сбытовой или  посреднической деятельностью, чаще всего, устанавливается в определенном проценте от суммы полученной прибыли  или объема оказанных услуг, работ. На аналогичных предприятиях производственной сферы директору, как правило, устанавливается фиксируемый должностной оклад, изменение которого поставлено в зависимость от результатов работы предприятия в целом и вклада руководителей в их достижение.

2. Задачи  анализа использования  фонда заработной платы

       Анализ  начинают с определения суммы  превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия, занятого в основной деятельности, включаемых в себестоимость реализованных  услуг по сравнению с их нормируемой величиной. При этом нормируемая величина расходов на оплату труда рассчитывается в соответствии с Законом о налогах с предприятий, объединений и организаций, предусматривающим увеличение или уменьшение облагаемой прибыли на сумму превышения или снижения расходов на оплату труда по сравнению с их нормируемой величиной. Нормируемая величина расходов на оплату труда определяется исходя из расходов на эти цели в предыдущем году с учетом роста объема реализации услуг и установленного правительством коэффициента роста расходов на оплату труда. [25]

       Расходы на оплату труда анализируют не только по предприятию в целом, но и по отдельным цехам. При этом выделяют подразделения, допустившие превышение нормируемой величины этих расходов, изучают причины, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению.

       Так как объектом налогообложения является сумма превышения средств, направляемых на потребление (расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость услуг, различных выплат за счет прибыли, доходов по акциям и других средств, расходуемых на потребление), по сравнению с необлагаемым размером этих средств, определяемым в установленном законом порядке. В этих условиях объектом анализа использования фонда оплаты труда становится также определение соответствия суммы средств, направляемых на потребление, необлагаемому размеру этих средств, выявление причин, вызвавших превышение этого размера, выработка рекомендации по совершенствованию систем и форм оплаты труда. Для анализа используют данные расчетов по налогу, регулирующем расходование средств, направляемых на потребление.

       В отличие от персонала, занятого производством  услуг и продукции, фонд зарплаты работников, обслуживающих предприятие, не зависит от объема реализации услуг  и продукции, поэтому в ходе анализа устанавливают его зависимость от изменения численности работников, должностных окладов, эффективного фонда рабочего времени. По результатам анализа вырабатывают меры для устранения причин, вызывающих нерациональное использование средств на оплату труда. [13]

       Анализ  использования средств на оплату труда по категориям персонала. В  процессе анализа определяют отклонение фактического фонда оплаты труда  по категориям персонала от предыдущего  года под влиянием изменения численности  работников и средней зарплаты одного работника, вскрывают резервы экономии фонда оплаты труда, связанные с устранением причин, вызывающих неоправданное увеличение численности и зарплаты работников.