Анализ использования трудовых ресурсов предприятия и фонда заработной платы. 4

Содержание:

Введение 

    В настоящее время в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

    Трудовые  доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Законодательно устанавливается лишь минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм и сфер деятельности.

    Заинтересованность  работников предприятия в результатах  своей деятельности, с одной стороны, зависит от выбранных способов оплаты труда и, с другой стороны, непосредственно влияет на результаты финансово-хозяйственной деятельности любого предприятия, т.к. в данном случае реализуется так называемый «человеческий фактор».

    Рыночные отношения дают простор для действий объективных экономических законов, поэтому необходим метод, инструментарий, позволяющий правильно оценивать происходящие финансовые процессы и на этой основе принимать оптимальные управленческие решения. Анализ трудовых ресурсов предприятия и фонда заработной платы направлен в первую очередь на повышение эффективности данного участка, с целью удовлетворения потребностей работников и собственников предприятия.

    Исходя  из сказанного выше анализ трудовых ресурсов предприятия и фонда заработной платы является одним из важнейших в аналитической работе предприятия, и  должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплат социального характера, что и определило выбор темы курсовой работы «Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы ООО «Амурский завод железобетонных конструкций», круг раскрываемых в ней вопросов и логическую схему ее построения.

    Целью данной курсовой работы является проведение анализа использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы конкретного предприятия. Исходя из целей, основными задачами данной курсовой работы являются:

• анализ основных понятий и нормативного регулирования вопросов использования трудовых ресурсов предприятия;
• определение целей, задач и источников проведения анализа;
• проведение анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
• проведение анализа производительности труда;
• проведение анализа фонда заработной платы и эффективности его использования.

    Объектом  исследования настоящей курсовой работы является Общество с ограниченной ответственностью «Амурский завод железобетонных конструкций» (сокращенное название ООО «АЗЖБК»). Основная сфера деятельности предприятия - производство и продажа железобетонных конструкций строительным организациям.

    Предметом исследования являются трудовые ресурсы  и фонд заработной платы предприятия.

    Теоретической и методической основой проведения исследования явились законодательные  акты, нормативные документы по теме курсовой работы. При этом были использованы источники учебной и периодической литературы, методические материалы по вопросам организации оплаты труда и фонда заработной платы. Широко использованы фактические материалы по учету и отчетности.

1. Теоретические  основы анализа использования  трудовых ресурсов предприятия  и фонда заработной платы

1.1. Сущность, задачи и источники анализа  использования трудовых ресурсов  предприятия и фонда заработной  платы 

    Наряду  со средствами производства и материальными ресурсами живой труд является необходимым моментом процесса производства. От эффективной работы персонала организации зависит конечный результативный показатель деятельности организации.

    Исследование  причин изменения производительности труда, факторов, оказывающих влияние на использование рабочего времени, и причин изменения обеспеченности организации кадрами является, несомненно, важным разделом в комплексной оценке итогов работы организации в целом.

    Анализ  трудовых ресурсов организации проводят в следующей последовательности:

    - анализ обеспеченности организации кадрами (по полу, по возрасту, по профессиям и по квалификации, по семейному положению и т.д.);

    - анализ движения рабочей силы в организации;

    - анализ состава и структуры персонала организации;

    - анализ использования рабочего времени (целодневного и внутрисменного);

    - анализ производительности труда;

    - анализ соотношения темпов роста средней заработной платы и средней производительности труда;

    - сводный подсчет резервов роста выпуска продукции, по факторам, связанным с использованием трудовых ресурсов.

    Источниками информации для анализа трудовых ресурсов выступают: форма № 5 «Приложение  к бухгалтерскому балансу», Отчет  о численности персонала, форма 1-т, штатное расписание организации, расчет потребности организации в кадрах, данные табельного учета о движении рабочей силы, данные отдела кадров и т.д.

    К трудовым ресурсам относится та часть  населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и  навыками труда в соответствующей отрасли хозяйства страны. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

    Основными задачами анализа являются:

    - изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

    - определение и изучение показателей текучести кадров;

    - выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования;

    - изучение и оценка уровня производительности труда на предприятии;

    - изучение организации оплаты труда персоналу предприятия;

    - изучение динамики роста средней заработной платы и рассмотрение ее соответствия росту производительности труда и др.

    Основными источниками анализа являются ф.№  П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», соответствующие разделы плана экономического и социального развития предприятия, данные текущего бухгалтерского и оперативно-технического учета и другие материалы, а также материалы отдела кадров и др.

    В условиях автоматизированного и  высокомеханизированного производства эффективность использования ОПФ, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации, трудовой и производственной дисциплины и т.д. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты, поэтому для анализа необходимо использовать данные первичного учета и составить аналитическую таблицу, в которой численность персонала отчетного года сравнивают с численностью предыдущего года.

    Далее проводят анализ обеспеченности организации  трудовыми ресурсами.

    Персонал  предприятия – основной состав квалифицированных  работников предприятия, фирмы, организации.

    Обычно  трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал – работники, занятые в производстве и его  обслуживании, обычно они составляют основную часть трудовых ресурсов предприятия.

    Самая многочисленная и основная категория  производственного персонала –  это рабочие предприятия (фирмы) – лица (работники), непосредственно  занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию предприятия и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.

    К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие  вспомогательных цехов и хозяйств.

    Вспомогательные рабочие могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую  и т.п.

    Руководители  – работники, занимающие должности  руководителей предприятий (директора, мастера, главные специалисты и др.).

    Специалисты – работники, имеющие высшее или  среднее специальное образование, а также работники, не имеющие  специального образования, но занимающие определенную должность.

    Служащие  – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др.).

    Младший обслуживающий персонал – лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные).

    Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует  структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.  

1.2. Анализ  обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами 

    Достаточная обеспеченность предприятий нужными  трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения  эффективности производства.

    Основные  задачи анализа обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами:

    1. Изучение обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами по качественным  и количественным параметрам;

    2. Оценка экстенсивности и эффективности  использования трудовых ресурсов;

    3. Выявление резервов более полного использования трудовых ресурсов.

    В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение структуры персонала.

    Наиболее  ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:

    1. Коэффициент оборота по приёму работников = принято работников  всего / среднесписочная численность работников;

    2. Коэффициент оборота по выбытию работников = уволено работников всего / среднесписочная численность работников;

    3. Коэффициент общего оборота = (принято работников + уволено работников) / среднесписочная численность работников;

    4. Коэффициент текучести кадров = уволено по своему желанию и за нарушение трудовой дисциплины / среднесписочная численность работников;

    5. Коэффициент постоянства кадров = количество работников, проработавших весь год / среднесписочная численность работников.

    Коэффициенты  движения кадров не планируются, поэтому  их анализ производится сравнением показателей  отчетного года с показателями предыдущего  года. Текучесть рабочих играет большую  роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами. 

1.3. Анализ  использования фонда рабочего  времени 

    Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объём выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

    Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

    Фонд  рабочего времени (ФРВ) зависит от численности  рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год(Д), средней продолжительности рабочего дня(П):

    ФРВ=ЧР×Д×П

    Объектом  анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного  времени в человеко-часах в  отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это  отклонение могут повлиять такие  факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

    Возможно, что рабочее время согласно установленному трудовому режиму используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и  потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.

    Различают понятия явочные дни, целодневные  и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться  на работу и не работать в течение  всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

    При анализе важно установить, какие  из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

    Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые  потери рабочего времени). Это затраты  рабочего времени на изготовление забракованной  продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

    Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы  рабочих в забракованной продукции  и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

    Сокращение  потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Однако надо иметь в виду, что  потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

1.4. Анализ  производительности труда 

    Один  и тот же результат в процессе производства может быть получен  при различной степени эффективности  труда. Мера эффективности труда  в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда  понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

    На  рабочем месте, в цехе, на предприятии  производительность труда определяется количеством продукции, которую  производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

    Этому показателю необходимо уделять особое внимание, т.к. именно от него зависит  уровень многих других показателей  – объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

    В процессе анализа производительности труда необходимо установить степень  выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности ППП, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев и др.

    Обобщающий  показатель производительности труда (выработка на одного работающего  или одного рабочего) в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных поставок, структуры продукции.

    Производительность  труда исчисляется на одного работника  ППП и на одного рабочего. Наличие  этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за счет боле высокой организации производства, труда и управления. Как правило, темпы роста производительности труда одного работника ППП (одного работающего) должны быть равны или быть выше темпов роста производительности одного рабочего.

    Для оценки уровня производительности труда  применяется система обобщающих и частных  показателей.

    К обобщающим показателям относятся  среднегодовая, среднедневная, среднечасовая  выработка продукции на одного работающего  в стоимостном выражении. Частные  показатели - это затраты времени  на производство единицы продукции  в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

    Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

    ГВ= УД × Д × П × СВ

    В свою очередь эти факторы можно  выразить следующим образом:

• Среднегодовая выработка продукции (ГВ) = ТП / ССЧ ППП
• Доля рабочих в общей численности (УД) = ССЧ рабочих / ССЧ ППП
• Количество отработанных дней одним рабочим за год (Д) = общее число отработанных ч/д / ССЧ рабочих
• Средняя продолжительность рабочего дня (П) = общее число отработанных ч/ч / общее число отработанных ч/д
• Среднечасовая выработка продукции(СВ)= ТП / Общее число отработанных ч/ч

    Производительность  отличают от выработки категорией работников. В расчет производительности принято  брать всю численность работников предприятия, а для расчета выработки принимают численность рабочих.

    Производительность = Объём выпущенной продукции / Численность  работников.

    Трудоёмкость = Численность работников / Объём  выпущенной продукции. 

1.5. Анализ  эффективности использования трудовых ресурсов 

    Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта  при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.

    В рыночной экономике предприниматель, оценивая эффективность использования ресурсов имеющейся в его распоряжении рабочей силы, вынужден решать две относительно самостоятельные задачи:

    Во-первых, необходимо оценить в каждом из периодов времени эффективность применения в процессе производства имеющихся ресурсов рабочей силы и если обнаруживается, что эта эффективность по каким-либо причинам снижается, то на базе выводов из экономико-статистического анализа принимать соответствующие меры. Производительность труда предприятия за год определяется по формуле:

    П = ВР / ЧР,

    где ВР – выручка;

    ЧР  – среднесписочная численность работников.

    Во-вторых, учитывая, что отдельные виды потребляемых в производство ресурсов обладает определенной взаимозаменяемостью, необходимо правильно  оценивать как отражается на издержках производства и обращения результаты потребления ресурсов рабочей силы, т.е. результаты потребления живого труда не в натуральной (по издержкам-затратам труда), а в денежной форме (т.к. издержки производства и обращения можно определять только в стоимостной оценке).

    Первая  задача решается на практике с помощью  определения показателей производительности труда, анализа их динамики и выявления  резервов ее повышения, что в ряде случаев требует от экономических  служб фирмы разработки специальных  планов организационно-технических мероприятий.

    Результатом решения этой задачи будут данные об уровне затрат рабочей силы (рабочего времени) на производство продукции  на базе данных об объемах продукции  и трудоемкости ее единицы.

    Вторая  задача базируется на данных о цене, в которую обходится фирме использование единицы трудовых затрат. В такую денежную оценку издержек производства, непосредственно связанных с потреблением в производственном процессе живого труда, должны входить не только суммы, непосредственно израсходованные на оплату труда работников в виде начисленной им заработной платы, но и всевозможные начисления и отчисления в различные фонды (пенсионный, обязательного медицинского страхования, социального страхования, фонд занятности и др.) и налоги, ставка которых определяется в зависимости от фонда оплаты труда или численности персонала.

    Большое значение для оценки эффективности  использования трудовых ресурсов  на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала. Поскольку прибыль зависит от рентабельности   коэффициента оборачиваемости капитала  и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом: