Анализ использования трудовых ресурсов, производительности и оплаты труда

7

ЧОУ ВПО «Институт экономики, управления и права (г. Казань)»

Нижнекамский филиал

Экономико-правовой колледж

тема:  ____________________________________________________________

по дисциплине: ___________________________________________________

Курсовая работа

                                                            Выполнил: _____________________

                                                                             студент группы  _______ курса________

                                                                    _________________ формы обучения

                                                                    ________________________________

                                ФИО студента

                                                                    Проверил: ______________________

                                                                    ________________________________

ФИО преподавателя

Нижнекамск – 2011 г.

Содержание

Введение.                                                                                            

1.            Управление трудовыми ресурсами в современных рыночных условиях.                                                                                                     

1.1          Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

1.2          Анализ производительности труда.

2.                                  Анализ использования трудовых ресурсов РК «Джалиль».

2.1          Исходные данные для анализа

2.2          Анализ движения рабочих кадров.

2.3          Анализ производительности труда.

3.                                  Рекомендации по совершенствованию использования трудовых ресурсов.

Заключение.

Список литературы.

Введение

Совершенствование организации труда на основе научно-обоснованных рекомендаций относится к числу важнейших задач современного производства, является одним из основных условий в решении задач, поставленных предприятием.

Осуществление мероприятий по научной организации труда на предприятиях, несомненно, будет способствовать широкому использованию достижений науки, техники, передового опыта, механизации производственного процесса выполнения услуг, повышению эффективности трудовых и материальных ресурсов, высокому качеству выполненных работ. Совершенствование организации труда на рабочем месте, это процесс непрерывного внесения в существующую организацию труда всего нового и передового. Однако, эффективность этого процесса будет обеспечиваться тогда, когда существующей уровень организации труда на рабочем месте будет постоянно анализироваться.

Целью курсовой работы на тему «Анализ использования трудовых ресурсов, производительности и оплаты труда» является определить влияние трудовых ресурсов на эффективность деятельности предприятия.

Актуальность темы – предприятия должны быть обеспечены трудовыми ресурсами. Эффективное использование трудовых ресурсов, создание благоприятных условий труда оказывают влияние на уровень производительности труда и, через показатель эффективности труда на увеличение объемов оказанных услуг, на эффективность использования мощностей, а также на себестоимость оказываемых услуг, т.е. на технико-экономические показателя работы предприятия.

Задачами являются:

            изучить общую характеристику деятельности предприятия для оценки трудовых ресурсов;

            провести анализ динамики и структуры численности работников;

            провести анализ производительности и фонда оплаты труда;

            провести анализ использования рабочего времени;

            определить резервы лучшего использования трудовых ресурсов.

Объектом исследования является ООО РК «Джалиль». Основным видом деятельности является продажа билетов и аренда.

При написании курсовой работы была использована учебно-методическая литература и годовые отчеты за 2008-2010 гг.

Для исследования деятельности предприятия использовались стандартные методы: сравнение, относительные и абсолютные показатели, факторный анализ.

1. Управление трудовыми ресурсами в современных рыночных условиях

1.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие- объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа:

                       Изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

                       Оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использовании персонала на предприятии;

                       Выявление резервов более полного и эффективного использование персонала предприятия.

Источники информации - план по труду, статистическая отчетность по труду, данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д.

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрение новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить  дополнительную потребность трудовых ресурсов по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Анализировать степень обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо для определения конкретной потребности в них.

Необходимое количество сотрудников позволяет повысить объем производства, сократить издержки и рационально использовать оборудование и т.д.

Анализируется обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, эффективность их использования, и определяются резервы более лучшего использования трудовых ресурсов.

Источниками для проведения анализа трудовых ресурсов могут быть данные отдела кадров, статистические данные по кадрам, планы и отчеты по трудовым ресурсам. Работники предприятия подразделяются на:

                  Руководителей;

                  Служащих;

                  Специалистов;

                  Рабочих;

                  МОП (младший обслуживающий персонал)

Для анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами рассчитываются следующие показатели:

1.        Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

Кпр = КПП/ ССЧР

КПП- количество принятого на работу персонала.

2.        Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв= КУР/ ССЧР

КУР- количество уволившихся работников;

3.        Коэффициент замещения (Кз):

Кз= Кпр-Кв/ ССЧР;

4.        Коэффициент текучести кадров (Ктк):

Ктк= КУРСА/ ССЧР;

КУРСА- количество уволившихся работников по собственному желанию или по желанию администрации.

5.        Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):

Кпс= КРПГ/ ССЧР;

КРПГ- количество работников, проработавших год на этом предприятии.

Анализ использования фонда рабочего времени

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:

              ФРВ ССЧР*ОДР*ПРД             

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени.

Потери рабочего времени могут быть вызваны разными объективными и субъективными  обстоятельствами, не предусмотренные планом: дополнительные отпуска с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности, прогулами и т.п.

Фонд рабочего времени (ФРВ)- это общее время работы всех работников, задействованных в производственном процессе.

Различают такие показатели рабочего времени, как:

1.      Календарный фонд, определяется, как:

КФ= ССЧР* Кд;

Кд- количество дней в определенном периоде.

2.      Табельный фонд:

ТФ= КФ- НПВД;

НПВД- неявки в праздничные, выходные дни.

3.      Фонд максимально возможного рабочего времени:

ФМВРВ= ТФ- НО:

НО- количество неявок в связи с очередными отпусками.

4.      Фонд фактически отработанного рабочего времени.

1.2 Анализ производительности труда

Производительность труда- это показатель, определяющий сколько продукции было изготовлено работников. (СГВР)

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Обобщающие показатели- это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.

Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели – затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда – среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней в продолжительности рабочего дня.

Анализ динамики и фонда заработной платы и стимулирования трудовых ресурсов

Основные способы стимулирования и мотивации персонала:

            заработная плата;

            премии;

            материальная помощь;

            социальные льготы;

            Гарантии;

            оплата лечения;

            оплата отдыха, проезда, питания;

            различные бонусы;

            условия труда;

            Грамоты;

            благодарства  и т.д.

Основной формой стимулирования является заработная плата и в связи с этим рассчитывают абсолютные и относительные отклонения фондов заработной платы.

Абсолютные отклонения рассчитываются:

<>ФЗабс= ФЗП факт- ФЗП план;

Относительные отклонения рассчитываются:

<>ФЗотн= ФЗП факт- (ФЗП план. перем.* Iвп + ФЗП план. пост.).

1.3 Понятие трудовых ресурсов и кадров предприятия

Трудовые ресурсы - это совокупность людей, обладающих способностью трудиться. Они включают, прежде всего, население в трудоспособном возрасте. В эту группу входят мужчины в возрасте от 18 до 60 лет и женщины от 18 до 55 лет.

На предприятии трудовые ресурсы являются важнейшим элементом производительных сил, определяют темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия.

Для уяснения понятия "трудовые ресурсы", необходимо знать, что во-первых, в зависимости от возраста всё население может быть разделено на 3-и группы:

-лица, моложе трудоспособного возраста (до 15 лет включительно);

-лица трудоспособного возраста (женщины от 16 до 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно);

-лица, старше трудоспособного возраста.

Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. При этом люди трудоспособного возраста могут быть нетрудоспособны (инвалиды I и II групп допенсионного возраста), и наоборот.

Исходя из вышесказанного, к трудовым ресурсам относятся:

-население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

-работающие лица пенсионного возраста;

-работающие подростки в возрасте до 16 лет.

Кадры предприятия - это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

В мировой практике чаще всего используется классификация, при которой работники делятся на менеджеров и исполнителей. Менеджеры - это организаторы производства различных уровней.

В России персонал промышленных предприятий делится прежде всего на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал. К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих предприятию и т.д.

По характеру выполняемых функций в соответствии Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений.

Они делятся на две группы:

-линейные (возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, отраслей, а также их заместители);

-функциональные (возглавляющие коллективы функциональных служб).

По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются на руководителей низового (мастера, прорабы, начальники небольших цехов) звена, среднего (директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов) и высшего (руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств) звена.

К специалистам относятся работники, интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры).

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы ...

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - вид деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация определяет уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Основные направления улучшения использования кадров предприятия

Для улучшения использования трудовых ресурсов необходимо пересмотреть их структуру и разработать мероприятия по улучшению использования рабочего времени. Особое внимание необходимо уделить:

- упорядочению практики предоставления кратковременных административных отпусков без сохранения содержания, так как эти отпуска нередко даются без серьезных намерений;

- изучению каждого случая нарушений трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на ее нарушителей;

- тщательному изучению (по листкам нетрудоспособности) характера заболеваемости у отдельных групп работающих и разработке на этой основе профилактических мероприятий (например, по улучшению охраны труда и технике безопасности, организации диетического питания и др.), обеспечивающих снижение заболеваемости.

Особое внимание следует уделять и организации производства и труда, так как соблюдение принципов рациональной организации производственного процесса является основой нормального ведения финансово- хозяйственной деятельности с наиболее благоприятными экономическими показателями.

Основными мероприятиями рациональной организации производства и труда являются: разделение труда и расстановка работников на производстве; организация рабочих мест и их обслуживание; внедрение рациональных трудовых процессов; создание благоприятной трудовой обстановки; организация заработной платы и материального стимулирования; организация производственного обучения; охрана труда и техника безопасности.

На предприятии необходимо проводить и мероприятия по повышению производственной культуры (соблюдение порядка и чистоты в цехах, организация медицинского обслуживания, клумбы, газоны на территории и т.п.). Эти мероприятия не только облегчают труд человека, но и существенно влияют на экономические показатели. Например, умелая организация цветовой среды и освещения может повысить производительность труда на 15 - 25%. И наоборот, унылый, серый колорит многих заводских помещений поглощает львиную долю света (до 80 - 85%). Цветовое оформление обойдется намного дешевле, чем потери от производственного травматизма и снижения работоспособности, вызываемого к концу рабочего дня. Установление правильной научно- обоснованной системы вентиляции содействует повышению производительности труда примерно на 15 - 10%. От 5 до 10% повышается производительность труда, если уменьшить до нормы производственные шумы.

2. Анализ использования трудовых ресурсов на примере РК «Джалиль»

2.1 Исходные данные для анализа

Исходные данные для выполнения курсовой работы, взяты на предприятии ООО РК «Джалиль»

Все нижеприведенные данные положены в основу анализа использования трудовых ресурсов в 2007 - 2008 годах. Исходные данные приведены в таблицах 2.1.1 и 2.1.2.

Таблица 2.1.1

Трудовые показатели

Таблица 2.1.2.

Баланс времени работы одного рабочего, дней

Эффективный фонд рабочего времени (таблица 2.1.2) определяется путем вычитания из календарного времени выходных и праздничных дней и невыходов по причинам:

,

где  - календарное время;

- выходные и праздничные дни;

 - невыходы по причинам.

 дней

 дней

Таблица 2.1.3

Анализ выполнения плана производства продукции