Анализ использования трудовых ресурсов предприятия» (на примере ДООЦ «Чайка»)

Федеральное агентство по образованию

Байкальский государственный университет экономики  и права

Читинский институт

Кафедра бухгалтерского учета и аудита 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине: Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности

на тему: «Анализ использования трудовых ресурсов предприятия» (на примере ДООЦ «Чайка») 
 
 
 
 

Исполнитель   

                                (дата, подпись)                                                           (группа, Ф.И.О.) 

Руководитель

                                                                                      (должность, Ф.И.О.) 
 

                                                        Чита 2011                                  

Содержание

Глава 1 Теоретические  основы анализа трудовых ресурсов

1. Значение, объекты и задачи анализа
2. Методика анализа обеспеченности и степени использования трудовых ресурсов предприятия

Глава 2 Анализ использования  трудовых ресурсов на примере ДООЦ «Чайка»

2.1 Краткая характеристика  предприятия

2.2 Анализ обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами

2.3 Анализ использования  рабочего времени

2.4 Анализ производительности  труда

2.5 Резервы повышения  производительности труда и выпуска  продукции за счет более полного  использования трудовых ресурсов 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

Тему "Анализ трудовых ресурсов предприятия" я выбрала  не  случайно,  так

как считаю, что она  очень актуальна и к тому же  трудовые  ресурсы  являются

неотъемлемой частью каждого  российского  предприятия.  И  для  того,  чтобы

выявить  и  более  эффективно  использовать  трудовые  ресурсы   на   каждом

предприятии необходимо проводить экономический анализ.

   В каждой  стране  и  каждой  ее  отрасли   производство  зависит  от  ряда

факторов.  Такими  факторами  являются  кадры,  труд  и  оплата   труда   на

предприятии.

   Кадры наиболее  ценная и важная часть производительных  сил  общества.  В

целом  эффективность производства  зависит от  квалификации  рабочих,   их

расстановки  и  использования,  что  влияет  на  объем  и   темпы   прироста

вырабатываемой продукции, использование материально-технических  средств.  То

или  иное  использование  кадров  прямым  образом   связано   с   изменением

показателя  производительности  труда.  Рост   этого   показателя   является

важнейшим  условием  развития  производительных   сил   страны   и   главным

источником роста  национального  дохода.  На  рост  производительности  труда

влияет существующая в каждый момент времени система  оплаты  труда,  так  как

оплата является  стимулирующим  фактором  для  роста  квалификации  труда  и

повышения технического уровня выполненной работы.

   Так как  же заставить рабочую силу  работать наиболее эффективно? Ответ  на

этот вопрос лежит  в основе любой кадровой политики. И  на  первом  месте  по

важности среди  факторов, влияющих  на  эффективность  использования  рабочей

силы, стоит система  оплаты  труда.  Именно  заработная  плата  является  той

причиной, которая  приводит работника на его рабочее  место. Заработная  плата

должна помогать работнику удовлетворять свои потребности и ни в коем  случае

не должна ущемлять его.  Если  работник  будет  полностью  удовлетворен,  то

естественно его  работа будет наиболее эффективной  и результативной,  что  не

мало важно для деятельности любого предприятия. Ведь всё в конечном  итоге

зависит от людей, от их квалификации,  умения  и  желания  работать.  Именно

человеческий капитал, а не заводы, оборудование  и  производственные  запасы

являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического  роста  и

эффективности.

   В моей  курсовой работе в процессе  анализа  трудовых  ресурсов  изучается

движение рабочей  силы  и  обеспеченность  предприятия  трудовыми  ресурсами;

эффективность использования  рабочего  времени,  динамика  производительности

труда и факторы  роста; эффективность расходов на заработную плату; а так  же

раскрывается суть понятия "трудоемкость продукции".  Еще  я  хочу  коснуться

такого момента, как  анализ показателей использования  труда в торговле.

   А что же  такое трудовые  ресурсы?  Я   думаю,  что  любого  работника   на

предприятии, а особенно бухгалтера, должен заинтересовать этот вопрос.  Ведь

такой работник, как  бухгалтер тесно связан с трудовыми  ресурсами,  так  как

именно он производит расчет и начисление заработной платы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1 Теоретические  основы анализа трудовых ресурсов

1. Значение, объекты и задачи анализа

   Повышение технико-организационного уровня и  других условий в любой отрасли в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда и предметов труда.

   Результаты  деятельности организации, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана  производства товаров (работ, услуг) во многом определяются степенью использования  трудовых ресурсов.

   К трудовым ресурсам  относится   та  часть  населения,  которая   обладает

необходимыми   физическими   данными,   знаниями   и   навыками   труда    в соответствующей  отрасли.  Достаточная  обеспеченность  предприятий  нужными трудовыми  ресурсами,  их  рациональное   использование,   высокий   уровень производительности труда  имеют  большое  значение  для  увеличения  объемов выпуска и повышения эффективности производства.

   Трудовые ресурсы (кадры) предприятия  являются главным  ресурсом  каждого предприятия, от качества и эффективности использования  которого  во  многом зависят результаты деятельности  предприятия  и  его  конкурентоспособности.

     В процессе анализа трудовых ресурсов изучается:

- обеспеченность  рабочих мест производственных  подразделений персоналом в требуемом  для производства профессиональном  и квалификационном составе (обеспеченность  производства трудовыми ресурсами);

- использование  трудовых ресурсов (рабочего времени  в процессе производства;

- определение  показателей текучести кадров

- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования;

- эффективность  использования трудовых ресурсов  предприятия.

  Цель  анализа трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования  численности рабочих, их рабочего времени.

  Основными источниками информации, используемой в анализе трудовых ресурсов, являются:

- план  по труду, 

- штатное расписание;

- ф.  № 1-т (Сведения о численности и з/плате работников) «Отчет по труду»;

- данные  табельного учета;

- единовременный  учет работников по профессиям  и квалификациям;

- приказы  руководителя о приеме, увольнении  и переводе на другую работу  сотрудников;

- данные  по нормам выработки и трудоемкости  выполненных работ;

- данные  по плановым и фактическим  объемам произведенной продукции;

- ф.  №1 (сведения о распределении  численности работников по размерам  з/платы);

- ф.  № п-4 (сведения о численности  з/платы и движении работников);

- ф.  № п-4(НЗ) (сведения о не полной  занятости движении работников);

- ф.  № 1-Т (условия труда) (сведения  о состоянии условий труда  и компенсациях за работу во  вредных и опасных условиях  труда);

- ф.  № 5-3(сведения о затратах на  производство и продажу продукции);

     - другая отчетность, связанная с  трудовыми ресурсами предприятия  и производственных подразделений  и служб в зависимости от  поставленной исследователем цели  и задач. 
 
 

2. Методика  анализа обеспеченности и степени использования  трудовых ресурсов предприятия

 

     Изучение  показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия  персоналом. От обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами и эффективности  их использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие  – объем производства,  себестоимость  и ряд других экономических показателей.

     К основным объектам анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами  относятся:

- изучение  состава и структуры персонала  организации;

- обеспеченность  рабочими, административно-управленческим  персоналом и специалистами;

- обеспеченность  квалификационного и профессионального  состава педагогов и медицинского  персонала;

- изучение  движения рабочей силы.

     Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  определяется путем сравнения фактического сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

     Квалификационный  уровень работников во многом зависит  от их возраста, стажа работы, образования  и т.д. Поэтому в процессе анализа  изучают изменения в составе  рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

     Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу  при анализе уделяется большое  внимание.

      Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему персонала

2. Коэффициент оборота по выбытию

3. Коэффициент замещения

 К_{з  =}   Количество принятых – Количество выбывших

               Среднесписочная численность персонала

4. Коэффициент текучести кадров

5. Коэффициент постоянства состава персонала  предприятия

                               

     Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Особое внимание уделяется изучению причин увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступления в учебные заведения, призыв на воинскую службу, переезд на другое место жительства и т. п.)

     Важнейшим оценочным показателем эффективности кадровой политики является коэффициент постоянства кадров. Оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы. Вновь принятых рабочих необходимо адаптировать к конкретным условиям работы в данной организации. В данном случае возникает необходимость доучивания работников, однако в связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников.

     В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности  в трудовых ресурсах за счет рационального  использования рабочей силы, роста  производительности труда и т.д.

     Следующим этапом в анализе трудовых ресурсов является анализ использования фонда рабочего времени.  
 

……………………………………

…………………………………………. 
 
 
 
 

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы организации. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и все недостатки.

Производительность  труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность  конкретного вида труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2 Анализ использования  трудовых ресурсов на примере ДООЦ «Чайка»

2.1 Краткая характеристика  предприятия

         Детский оздоровительно – образовательный центр «Чайка» является лагерем отдыха и оздоровления детей. ДООЦ «Чайка» является  структурным подразделением Забайкальской краевой организации профсоюза работников государственных учреждений и общественного обслуживания Российской Федерации (ЗКОПРГУ и ОО РФ).

     Деятельность  лагеря финансируется ЗКОПРГУ и  ОО РФ, бюджетными и внебюджетными  средствами.

     Лагерь  не имеет самостоятельный баланс, не вправе осуществлять самостоятельную  хозяйственную деятельность, распоряжаться  финансовыми средствами.

     ДООЦ «Чайка» расположен по адресу: Г. Чита, Ингодинский административный район, 3 км. от г. Читы в строну Молоковки.

     Территория  лагеря 6 га является собственностью ЗКОПРГУ и ОО РФ на основании свидетельства о государственной регистрации права от 16.06.2005 г. № 75 АБ 104957, кадастровый номер 75-75-01/097/2005-289.

     В соответствии с Положением ДООЦ «Чайка» целью деятельности лагеря является создание условий для полноценного отдыха и оздоровления ослабленных детей и детей с хроническими заболеваниями в возрасте от 7 до 15 лет, направленных лечебными учреждениями на основании договора между ЗКОПРГУ и ОО РФ, Забайкальским региональным отделением Фонда социального страхования РФ, Департамента здравоохранения, другими заинтересованными организациями.

     Продолжительность пребывания детей на летний период в лагере «Чайка» составляет 18, а в остальное время – 20 календарных дней. Содержание детей в лагере является платным. Плата одной путевки на ребенка складывается из следующих источников от стоимости путевки: 10% родительская плата, 10 % профбюджет, 80 % соцстрах.

      Общее руководство лагерем осуществляется ЗКОПРГУ и ОО РФ. Непосредственное управление лагерем осуществляет начальник  лагеря, который назначается ЗКОПРГУ  и ОО РФ.

     В ДООЦ «Чайка» линейная организационная структура, которая характеризуется четким единоначалием – каждый руководитель и работник подчинен только одному вышестоящему лицу – начальнику лагеря. Он, в свою очередь несет полную ответственность за результаты деятельности подчиненных ему лиц.

     Организационная структура и должностные обязанности  участников учетного процесса определяются в соответствии с должностными инструкциями.

     Отдел бухгалтерии подчиняется главному бухгалтеру в ЗКОПРГУ и ОО РФ. Ответственность за организацию, состояние  и достоверность бухгалтерского учета в лагере несет начальник  через обеспечение неукоснительного выполнения подразделениями, работниками, имеющими отношение к формированию учета, требований главного бухгалтера в части порядка оформления и  представления, необходимых для  учета, документов и информации.

     Анализ  трудовых ресурсов в ДООЦ «Чайка» будет произведен за два сезона, то есть:

Первый сезон: с 5.04.2010 по 25.04.2010; заезд 80 детей

Второй сезон: с 27.04.2010 по 17.05.2010;заезд 80 детей

     Стоимость путевки за 2010 год составила 16380 рублей за одного ребенка. 
 
 
 

2.2 Анализ обеспеченности  предприятия трудовыми  ресурсами

     Анализ  обеспеченности организации кадрами начинается с изучения состава и структуры персонала.

   ДООЦ  «Чайка» имеет 5 структурных подразделений:

1. Административно – управленческий персонал
2. Педагогический персонал
3. Медицинский персонал
4. Поварской персонал
5. Хозяйственный персонал.

   Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

                                                                                                                  Таблица 1

     Обеспеченность ДООЦ «Чайка»  трудовыми ресурсами

     Исходя  из данных таблицы можно увидеть, что по количеству персонала в первом и во втором сезоне процент обеспеченности не совпадает с плановой потребностью в персонале. А именно по категории руководители на 1 работника меньше (25%) в первом и во втором сезоне, специалистов на 6 и 11 работников (31,4 и 57,9%) соответственно, служащих на 5 человек (18,5%) и рабочие на 21 и 22 человека (52,5 и 55%) меньше, чем запланировано в первом и во втором сезоне соответственно. В целом несоответствие по количеству персонала происходит из-за совмещения нескольких должностей одним работником: так одну должность из категории руководителей (зав. мед. отделом) совмещает врач-педиатр; воспитатели и помощники воспитателей совмещают обязанности помощников ночных дежурных и руководителей кружка; так же на совмещении находится медицинский и хозяйственный персонал. Так же из категории рабочих в первом сезоне вообще не было газосварщика, двух электриков и сантехника. И так как следующий сезон начинается в период летних школьных каникул, то пять педагогов категории специалистов ушли в отпуск без сохранения заработной платы до сентября.

   Для оценки трудовых ресурсов  ДООЦ №Чайка» рассмотрим численное  наличие работающих и их структуру  при помощи аналитической таблицы.     

     Ответственным этапом в анализе использования  предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы.

                                                                                                                    Таблица 2

Динамика  показателей движения рабочих кадров, чел.

     Анализ  осуществляется в динамике за ряд  последующих периодов на основе следующих коэффициентов:

1. Коэффициент оборота по приему персонала

     Кпр _{1 сезона}= 44/37 =1,189

     Кпр_{2 сезона}   = 5/33=0,152

     2.Коэффициент оборота по выбытию

Кв_{1 сезона} =2/37=0,054

Кв_{2 сезона}  =10/33=0,303

3.Коэффициент замещения

Кз_{1 сезона} =(44 – 2)/37=1,135

          Кз_{2 сезона}  =(5 – 10)/33= - 0,152

         4.Коэффициент текучести кадров

К т.к_{1 сезона} =(1+1)/37=0,054

К т.к_{2 сезона} =(1+3)/33=0,121

5.Коэффициент постоянства состава персонала предприятия

Кп.с _{1 сезона} = 56/37 =1,514

Кп.с _{2 сезона}  =46/33 = 1,394

     Анализируя  данные полученных коэффициентов  можно сказать  следующее, что:

     Во-первых коэффициент оборота по приему персонала в первом сезоне значительно выше, чем во втором и составляют 118,9 и 15, 2 % соответственно. Большой размер коэффициента в первом сезоне объясняется  открытием первого сезона отдыха детей, то есть с начала года до 5.04.2010 ДООЦ «Чайка» находился в «замороженном» состоянии с сокращенным штатом  сотрудников, таким образом отсутствовала потребность в педагогическом, медицинском и поварском персонале вообще и в хозяйственном частично.

     Во-вторых, коэффициент оборота по приему, наоборот больше во втором сезоне, нежели в первом и составляет 30,3 и 5,4 % соответственно. 
 
 
 
 
 
 

                    

данные  таблицы 2.18 и расчетов свидетельствуют  о достижении на предприятии  к 2008 году постоянства  состава трудовых ресурсов: коэффициенты оборота по приему и выбытию персонала  возрасли в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 1,91 и на 3,8 соответственно. 
 
 
 
 
 
 
 

2.3 Анализ использования  рабочего времени

     Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а  также по степени использования  фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению  и в целом по предприятию.