Анализ кадровой политики предприятия. 2

Факультет «Менеджмент  организации»

Кафедра «Экономическая теория и менеджмент»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по Дисциплине «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

Тема: «АНАЛИЗ КАдровОЙ политикИ ПРЕДПРИЯТИЯ»

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение……………………………………………………………………………...3

Глава I. Теоретические аспекты формирования кадровой политики…………….5

1.1. Кадровая политика, ее сущность, цели, задачи и виды……………………5

1.2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия…...16

1.3. Совершенствование  кадровой политики…………………………………..19

Глава II. Анализ состояния кадровой политики ООО «Росгосстрах»…………..21

2.1 Характеристика ООО «Росгосстрах»………………………………………21

2.2Организационная структура управления ООО «Росгосстрах»……………22

2.3 Оценка состояния кадровой  политики в ООО «Росгосстрах»……………28

2.4. Предложения по совершенствованию кадровой политики………………33

Заключение………………………………………………………………………….36

Список использованной литературы……………………………………………...38

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования обусловлена тем, что во – первых в процессе развития экономики кадровая политика приобретает первостепенное значение в работе организаций, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации;

Во-вторых, сегодня на многих предприятиях и организациях кадровая политика не отвечает новым требованиям развития общества. Ее функции ограничивается, в основном, решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации;

В-третьих, отсутствует  на предприятиях и единая система  работы с кадрами, прежде всего система  научно-обоснованного изучения способностей и наклонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами, качественный состав и уровень оплаты работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.

Теоретическая значимость работы проявляется в анализе теоретико-методологических основ формирования кадровой политики предприятия в современных условиях.

Практическая значимость заключается в анализе и разработке рекомендаций по совершенствованию кадровой политики ООО «Росгосстрах».

Предмет исследования –  элементы кадровой политики предприятия.

Объект исследования – Общество с Ограниченной Ответственностью «Росгосстрах».

Цель курсовой работы заключается в анализе формирования кадровой политики на предприятии и разработке рекомендаций по её совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. изучить сущность, цели, задачи и виды кадровой политики организации;

2. рассмотреть взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия;

3. дать характеристику ООО «Росгосстрах»;

4. проанализировать основные показатели работы ООО «Росгосстрах»;

5. раскрыть организационную структуру управления персоналом ООО «Росгосстрах»;

6. выявить существующие проблемы по формированию кадровой политики и разработать комплекс мер по их устранению.

Степень разработанности  проблемы: исследуемая тема была рассмотрена  в работах следующих ученых: Одегов Ю.Г., Весенин В.Р., Маслов Е.В., Митин А.Н. и другие.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы.

Во введении определены актуальность исследования, сформированы цель и задачи работы, определены объект и предмет исследования.

В первой главе курсовой работы рассмотрены теоретические аспекты формирования кадровой политики: кадровая политика, ее сущность, цели, задачи и виды; взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия; совершенствование кадровой политики.

Во второй главе работы выполнен анализ состояния кадровой политики на предприятии ООО «Росгосстрах»; даны конкретные предложения по совершенствованию кадровой политики предприятия.

В заключении сделаны  обобщающие выводы.

В курсовой работе были использованы методы экономического и социологического анализа.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1. Кадровая политика, ее сущность, цели, задачи и виды

Реализация целей и  задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика — главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

В настоящее время  кадровая политика - это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Основными компонентами кадровой политики являются субъекты и объекты, отношения, идеи, представления, цели, задачи, принципы, приоритеты, механизмы реализации, формы, методы, модели определяющие направления и содержание работы с кадрами.

Разработка кадровой политики проводится на основе определенных теоретико-методологических посылок. Исходя из этого, выделяют следующие основы кадровой политики: философские, ценностные, экономические, социальные, теоретико-управленческие, социокультурные, исторический опыт разработки и осуществления.

Суть кадровой политики состоит в работе с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

Кадровая политика формирует:

• требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
• отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
• концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;
• выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;
• развитие социальных отношений;
• пути развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;
• отношение к внутриорганизационному движению кадров и т.д.

Ю.Г. Одегов выделяет следующие  основные этапы построения кадровой политики:¹

1. рефлексия – осознание присутствующих в организации стереотипов в отношении наиважнейших параметров корпоративной культуры (миссия и цели организации, в целом и по отдельным направлениям, предпочитаемый клиент, стратегия развития и т.д.);
2. нормирование – формирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями, ценностями и стратегией развития организации;
3. программирование – построение системы процедур и мероприятий (кадровые технологии);
4. мониторинг персонала – отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.

Особенностью кадровой политики является то, что она ориентирована  на развитие. Ее идеологическим кредо  чаще всего бывают стратегии опережения конкурентов, лидерство в отрасли, инновационная культура организации.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов  достаточно широк:

1. увольнять работников или сохранять; если сохранять, каким путем лучше: переводить на сокращенные формы занятости; использовать на несвойственных работах, на других объектах; направлять на длительную переподготовку и т.п.;
2. подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
3. набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
4. набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;

5.вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т.п.

Таким образом, основными  целями кадровой политики являются:

• своевременное обеспечение организации персоналом, необходимой специализации и уровнем квалификации;
• оптимизация затрат предприятия на содержание наемного персонала;
• обеспечение организационных и социально-экономических условий, предотвращающих трудовые конфликты на предприятии и дополнительные затраты, связанные с их разрешением;
• рациональное использование кадрового потенциала;
• поддержание психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию трудовых коллективов и предприятия в целом;
• обеспечение условий реализации предусмотренных законодательством прав и обязанностей граждан.

Кадровая политика —  это целостное явление и как подсистема работы с персоналом имеет определенную структуру, которая состоит из следующих элементов:

• определение целей и стратегических направлений по формированию кадрами системы управления;
• формулирование основных принципов отбора и расстановки персонала управления;
• выработка требований к персоналу управления с учетом исторического развития общества;
• разработка мер и методик по улучшению качественного состава и структуры персонала управления;
• разработка концепции развития системы подготовки и повышения квалификации персонала;
• разработка социокультурных изменений в системе управления.

В зависимости от стадии формирования кадровой политики предприятия  Митин А.Н. выделил различные принципы и вытекающие из них требования к кадровой политике предприятия. К основным принципам кадровой политики он относит:²

1. принцип плановости предполагает прогнозирование потребностей в персонале, планомерную подготовку кадров к занятию управленческих должностей, совершенствование работы с резервом, планирование и развитие карьеры;
2. принцип гуманизации трудовых отношений закрепляет права персонала на неприкосновенность сферы частной жизни, на защиту конфиденциальной информации о личности;
3. принцип комплексной оценки личности при выдвижении на соответствующую должность;
4. принцип соответствия должности и кандидата на должность подразумевает, что качества работника должны соответствовать требованиям, предъявляемым к должности. Реализация данного принципа возможна при условии наличия профессиограммы должности, а также дифференцированной подготовки персонала управления;
5. принцип конкретности означает необходимость учета не только общего соответствия должности и кандидата, но и сложившейся ситуации в конкретных условиях организации (наличие подготовительного персонала на момент отбора, перспективы развития организации, постановка новых стратегических и тактических задач и т.д.);
6. принцип компенсации предполагает подбор персонала, при котором отрицательные качества одного работника компенсируются соответствующими положительными качествами другого. В результате формируется работоспособный коллектив, представляющий собой единую управленческую команду;
7. принцип отражения национальной структуры населения в составе руководящих кадров организации, предполагает обеспечение надлежащего и равного представительства наций и народностей;
8. принцип сочетания при отборе на должности лиц, приглашенных со стороны, и подготовленного персонала организации.

Следование этим и  другим принципам кадровой политики в их совокупности обеспечивает успех  организации. Но эти принципы являются лишь отправными идеями для деятельности руководителей, их умения и способности творчески применить эти основные правила в управлении персоналом организации.

Исходя из этих принципов, вытекают следующие требования, предъявляемые  к кадровой политике в современных условиях:

1. Кадровая политика  должна быть тесно увязана  со стратегией развития (или выживания)  предприятия. В этом отношении  она представляет собой кадровое  обеспечение реализации этой  стратегии.

2. Кадровая политика  должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой стороны динамичной, то есть в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование  квалифицированной рабочей силы  связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть, исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика  должна обеспечить индивидуальный  подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.

Веснин В.Р. в учебнике «Менеджмент персонала» определил этапы формирования кадровой политики организации (см. рис. 1.1).

Рис. 1.1. Формирование кадровой политики организации³

Кадровая политика организации  определяется рядом факторов, которые разделяют на внутренние и внешние.

К внешним факторам относятся: ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения  труда по профессиям предприятия, условия  предложения); спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда; требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Внутренними факторами  являются структура и цели организации; требования производства, стратегия развития предприятия; территориальное размещение; применяемые технологии; финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом; господствующая культура сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе; количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе.

Пути реализации кадровой политики:

• планирование трудовых ресурсов – расчет потребности в персонале (в количественных и качественных аспектах). Подготовка целевой программы привлечения и (или) подготовки персонала. В процессе планирования часто численность всех работников определяется на основе планируемого объема продукции и предусматриваемого планом уровня производительности труда;
• Расчет общей среднесписочной численности работников в плановом периоде осуществляется по следующей формуле:⁴

,

где Ч_общ – общая среднесписочная численность работающих, чел.;

 Ч_б - среднесписочная численность работающих в базовом   периоде, чел.;

V_пл – плановый рост объема производства, %;

- изменение численности работающих, чел.;

• набор персонала – отбор источников, с помощью которых будет производиться отбор кандидатов. Создание конкурсной комиссии в случае проведения конкурсного отбора. Подготовка программ набора персонала его реализация, и принятие решения;
• оценка и аттестация персонала – формирование целей оценки и (или) аттестации. Выделение формальных и психологических критериев, которым должен соответствовать работник. Разработка программ оценки соответствия работников требованиям должности, реализация этих программ;
• разработка системы мотивации – разработка принципов стимулирования, структуры заработной платы и льгот в целях привлечения и сохранения работников. Поиск и определение ресурсов для создания системы мотивации. Внедрение системы мотивации и оценка ее эффективности;
• обучение персонала – определение реальной потребности персонала в обучении. Разработка целевых программ подготовки персонала. Отбор образовательных учреждений для реализации программ. Контроль качества и применимости получаемых знаний, умений и навыков;
• оценка трудовой деятельности – определение и формализация критериев эффективности деятельности. Разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение их до персонала;
• ротация кадров и планирование индивидуальной карьеры – разработка принципов и схем кадровых перемещений. Разработка программ индивидуального развития сотрудников и планирование карьеры;
• подготовка руководящих кадров (создание резерва) – подготовка программ формирования резерва функционирования и резерва развития. Отбор участников программы подготовки резерва. Реализация программы и оценка ее эффективности;
• сокращение персонала – определение целей и необходимости сокращения персонала. Разработка программ высвобождения персонала с учетом требований сохранения организационной культуры и профессионального ядра коллектива. Реализация программ, а также контроль и профилактика.

Кадровая политика включает деятельность по долгосрочному, среднесрочному и текущему прогнозированию, то есть научному предвидению будущего, реальностей  его достижения. Именно кадровая политика фокусирует внимание на проблемах, определяет приоритеты и ориентиры. Она может характеризоваться основными признаками: выжидания, осмотрительности, осторожности, агрессивности, мобильности, гибкости, адаптивности, ориентации на антикризисные ситуации и др.

Важным условием выработки  эффективной кадровой политики является обобщение отечественного и зарубежного опыта работы с персоналом организации. Зарубежные специалисты выделяют следующие виды кадровой политики, которые реализуются по двум основаниям:⁵

Первое основание связано  с уровнем осознанности персоналом правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, а также с непосредственным влиянием управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию выделяют следующие типы кадровой политики:

• Пассивная – работа с персоналом сводится к обычным кадровым процедурам. У руководителей организации может отсутствовать долгосрочная программа действий в отношении персонала. Служба управления персоналом не имеет прогноза потребностей в персонале, она не может располагать средствами оценки работников;
• Реактивная – руководители организации осуществляют контроль кадровой ситуации. Служба управления персоналом располагает средствами диагностики и прогнозирования персонала;
• Активная - руководители организации располагают средствами воздействия на персонал. Они имеют программы долгосрочного развития персонала. Кадровая служба обладает средствами диагностики персонала и прогнозирования на среднесрочный и долгосрочный периоды;
• Превентивная - руководители организации имеют прогноз развития персонала. У кадровой службы есть средства диагностики и прогнозирования персонала.

Вторым основанием является принципиальная ориентация на собственный  или внешний персонал, степень  открытости по отношению к внешней  среде при формировании кадрового  состава. По этому основанию выделяют два типа кадровой политики – открытая и закрытая.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация  «прозрачна» для потенциальных  сотрудников на любом уровне, сюда можно прийти и начать работать как  с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такой тип кадровой политики может применяться для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для организаций ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.

Сравнительная характеристика открытой и закрытой кадровой политики показана в таблице 1.⁶

Таблица 1.1

Сравнительная характеристика открытой и закрытой кадровой политики

Кадровая политика реализуется  через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.

Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных  непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д.

Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), также касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на далекую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов, при этом между ними должна быть взаимосвязь.

Кадровая политика носит  и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и  частный (избирательный), когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Маслов Е.В. утверждает, что правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:⁷

• своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
• формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);
• стабилизацию коллектива благодаря учету интереса работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;
• формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
• рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики конкретных организационно-технических  и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.