Анализ кадровой политики предприятия гостиничного бизнеса ИП Коровина Л.А. за период 2010-2011 гг.

Введение:

  Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия. В  этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения  в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового  коллектива, который наилучшим образом  способствовал бы совмещению целей  и приоритетов предприятия и  его работников.

  Главным объектом кадровой политики предприятия  является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры —  это главный и решающий фактор производства, важнейшая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

  Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и  производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

  Кадровая  политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения  по службе и необходимую степень  уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение  в повседневной кадровой работе учета  интересов всех категорий работников и социальных групп трудового  коллектива.

  Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

    Объектом  исследования в работе является предприятие  по оказанию гостиничных услуг ИП Коровина Л. А..

    Предметом исследования являются организованные экономические отношения, которые складываются между работодателем и работником. 
Цель курсовой работы заключается в разработке анализа проведения кадровой политики в сфере предприятий гостеприимства на примере гостинично – ресторанного комплекса «Мономах» ИП Коровина Л. А.. 

    Для достижения поставленной цели в курсовой работе решаются следующие задачи:  
1. Проанализировать основные теоретические подходы к определению и оценке понятия «кадровая политика предприятия».  
2. Проанализировать основные нормативные и законодательные акты, регламентирующие кадровую политику в современных экономических условиях.  
3. Выявить специфику осуществления кадровой политики в ИП Коровина Л. А. 
4. Провести анализ кадров в гостинице «Мономах».

5. Разработать  рекомендации по совершенствованию  кадровой политики в гостинице. 
В соответствии с целью и задачами исследования в курсовой работе будут использованы следующие нормативные акты:

-трудовой кодекс РФ;  
-закон о занятости населения РФ;  
-закон о минимальном размере оплаты труда;

-закон о прожиточном  минимуме;

-закон о порядке  разрешения коллективных трудовых  споров;

-конституция  РФ;

-гражданский  кодекс РФ.  

Глава 1.Анализ организационной структуры предприятия.

1. Описание организации.

    Анализ  кадровой политики в данной работе будет проводиться на примере предприятия гостиничного бизнеса ИП Коровина Л. А., расположенному по адресу -600000, г. Владимир, ул. Гоголя, д. 20.

    Свидетельство о постановке на учет в налоговом  органе физического лица по месту  жительства на территории Российской Федерации подтверждает постановку физического лица на учет 18.11.2004г. в Межрайонной ИФНС РФ №10 по Владимирской области код 3340. Идентификационный номер налогоплательщика (ИНН): 332908755818.

      Так же имеется свидетельство о государственной регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя от 31.12.2004,  304334036600069 и свидетельство о внесении записи в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей от 23.08.2005, 405334023500090   (копии прилагаются).

    Данная  организация относится к сфере  деятельности гостиниц, шифр-55.1

Основные  технико-экономические показатели.

(сопоставимые  цены)

Табл. 1.

   По  данным таблицы 1 можно сделать вывод  об изменении некоторых показателей. Например выручка в 2011 году, по сравнению  с 2010 увеличилась на 10%, а себестоимость стала меньше на 38%; выработка на одного сотрудника  увеличилась на 10%. Рентабельность по выручке в 2011 году по сравнению с 2010 увеличилась на 61%, а по издержкам увеличилась более чем в 2 раза и составила 200 тыс. рублей.

   Увеличение  основных показателей ИП Коровина Л. А. связано с тем, что гостинично-ресторанному  комплексу «Мономах» хоть и присвоена  категория  2-х звезд, но предоставляемые  услуги и обслуживание отвечают всем требованиям 3-хзвездочного отеля, тем самым составляя достойную конкуренцию гостиницам города Владимира, ежегодно увеличивая количество принимаемых гостей.

   Ниже  представленаструктурограмма, которая  отражает изменения основных показателей.

Структурограмма наглядно отражает изменение основных показателей ИП Коровина Л. А. 
 
 

1.2 Схема организационной  структуры предприятия. 

    По  данным организационной структуры  предприятия рассчитаем коэффициент  управляемости на разных уровнях  управления:

К_упр.(I)=1/2

К_упр.(II)₁=1/2

K_упр.(II)₂=1/4

К_упр.(III)=1/7

K=1/2÷1/6÷1/7=21 
 
 
 
 

3. Анализ  должностных инструкций.

Должностные обязанности смотри в Приложении 1.

     Анализ  организационной структуры управления предприятием показал, что в ИП Коровина Л. А. создана иерархическая структура, при которой руководитель имеет  в подчинении более одного сотрудника. Ознакомление с должностными инструкциями помогло глубже разобраться с  функциональными обязанностями  сотрудников предприятия. Эти инструкции идентичны типовым и это говорит  о том, что предприятие старается  использовать оптимальные нормативно-правовые документы для распределения  обязанностей между сотрудниками. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Анализ работников предприятия.

2.1 Квалификационная  структура персонала.

Анализ  численности работников предприятия

Табл. 2.1

     Из  таблицы видно, что изменения произошли в числе руководителей и исполнителей, число специалистов осталось прежним. Относительное отклонение в числе руководителей составило -16.8%, в числе исполнителей +14.1%.Несомненно уменьшение числа руководителей на предприятии в пользу увеличения числа исполнителей идет на пользу предприятию, так как за счет этого улучшается качество обслуживания на одного посетителя в гостинично – ресторанном комплексе «Мономах». 
 
 
 
 

     По  данным таблицы 2.1 строим наглядные  структурограммы (рис 1,2 ):

     Рис. 1 Структура численности работников за 2010 год, %. 

     Рис. 2 Структура численности работников за 2011 год, %. 

     По  данным структурограммможно сделать вывод о том, что общая численность сотрудников за текущий и предыдущий год не менялась, увеличилось лишь количество исполнителей, за счет уменьшения числа руководителей. Таким образом численность руководителей на 2011 год составила 5 человек, что на одного сотрудника меньше по сравнению с 2010 годом, а численность исполнителей - 8 человек. 
 
 
 

     2.2 Анализ возрастной структуры предприятия.

     Табл. 2.2

     Из  таблицы видно, что относительное отклонение сотрудников в возрасте  31-40 лет составило -19.8, а сотрудников в возрасте 41-50     +24.7. Таким образом число сотрудников в возрасте 31-40 лет в текущем году по сравнению с прошлым уменьшилось на 1 человека, а в возрасте 41-50 лет – увеличилось на 1 человека. Общее число сотрудников не изменилось.

     На  основании таблицы 2.2 составим структурограммы (рис. 3,4):

     Рис. 3 Возрастная структура персонала  за 2010 год, %.

     Рис 4 Возрастная структура персонала за 2011 год, %.

   На  основании структурограмм можно сделать вывод, что на предприятии преобладают сотрудники 21-30 лет, и их число за 2010 и 2011 года не менялось и составляет 40 %. Это свидетельствует о том, что предприятие привлекает молодые трудовые ресурсы. За счет этого увеличивается трудовой потенциал предприятия, что положительно отражается на его деятельности.

2.3 Анализ персонала по образовательному уровню.

Табл. 2.3

     Число сотрудников с высшим образованием не изменилось. Это говорит о стабильной работе руководящего звена предприятия. Относительное же  отклонение сотрудников  со средне-специальным образованием составило -14.3, а сотрудников со средним  образованием +1.5.  Можно сделать вывод о том, что гостинично-ресторанному комплексу «Мономах» в текущем году  потребовалось больше сотрудников, являющихся исполнителями. Поэтому произошло сокращение среди сотрудников со средне-специальным образованием, в пользу сотрудников со средним образованием, так как общее число работников предприятия не изменилось. 
 
 
 
 

     На  основе таблицы 2.3 строим структурограммы (рис. 5,6):

     Рис 5 Образовательная структура работников предприятия за 2010 год, %. 

     Рис 6 Образовательная структура работников предприятия за 2011 год, %. 

   Из  структурограмм видно, что на предприятии преобладают сотрудники с высшим образованием, на долю которых в 2009 и 2010 гг. приходится 46,7 %. Это говорит о том, что на предприятии работают грамотные дипломированные специалисты, что свидетельствует о высоком уровне работы организации 
 
 
 
 
 
 
 

2.4 Анализ персонала по общему стажу.

Табл.2.4

     Из  таблицы видно, что относительное  отклонение персонала по общему стажу  произошло лишь в интервалах до 5 лет и от 15 до 20 лет, и составило +20.1%  и  -33.5 %. В остальных интервалах число сотрудников осталось прежним.

     На  основании табл. 8 строим структурограммы (рис. 7,8) :

   Рис. 7 Структура работников предприятия по общему стажу 2010 год, %.

     Рис. 8 Структура работников предприятия по общему стажу 2011 год, %.

   Сравнение структурограмм показывает, что общий  стаж работы кадрового состава  в  целом не изменился. Это связано  с тем, что общую массу работников предприятия составляют молодые  сотрудники с общим стажем менее 5 лет включительно. 

2.5 Анализ персонала по стажу на данном предприятии.

Табл. 2.5

     Из  таблицы видно, что относительно отклонение персонала по стажу на данном предприятии произошло в интервалах до 3-х лет и от 3,1 до 5 лет, и составило -44,5 % и +16,7  %. В интервале от 5,1 до 7 лет относительное отклонение составило 0%, хотя абсолютное отклонение в том же интервале составило 3 человека. Это связано с тем, что в 2010 году число работников со стажем на данном предприятии в интервале 5,1-7 лет составляло 0 человек, а на 2011 год их численность увеличилась на 3 человека.

     На  основании табл. 2.6 строим структурограммы (рис 9,10) :

   Рис. 9 Структура работников по стажу на предприятии за 2010 год, %. 
 

   Рис. 10 Структура работников по стажу на предприятии за 2011 год, %.

   Сравнение структурограмм показывает, что по стажу работы на данном предприятии в 2010 году преобладающим является стаж работы до 3 лет, который составил 60 % от общей массы, а в 2011 году – от 3,1 до 5 лет, и составил 46,7 %. Это связано с переходом сотрудников по стажу из одного диапазона в другой и с появлением новых рабочих мест.

   Проанализировав структуру работников предприятия, можно сделать следующие выводы:

   - средний возраст сотрудников  на 2010 год составляет 34,5 года, а на 2011 год 34, 2. Это свидетельствует  о том, что организация старается  привлекать сотрудников уже имеющих  какой-либо опыт;

   - средний общий стаж работы составляет 12,8 лет, а средний стаж работы по предприятию 4 года;

   - квалификационная структура показывает, что в штате преобладают исполнители;

   -в образовательной структуре преобладают сотрудники с высшим образованием (46,7%). 
 
 
 
 

Глава 3. Анализ оплаты труда  на предприятии.

3.1 Формирование фонда  оплаты труда.

     Фонд  заработной платы на предприятии  формируется в соответствии с  инструкцией Госкомстата России №116 от 24.11.2000 г. «О составе фонда  заработной платы и выплат социального  характера», а так же положением об оплате труда и премировании, представленных в приложении.

     Схема формирования ФОТ. 

Выручка – Себестоимость = Прибыль – Налоги = Чистая прибыль 

        Прямые                 Косвенные

       издержки                 издержки

Заработная          Заработная плата

      плата                   упр. Персонала                             Дополнительный

  горничной

кастелянши,     (гл. бухгалтер, управляющий) фонд

 водителя   и служащих

 экономист,                 администратор,

                           менеджер, начальник службы

                                 гостиничного хозяйства 

                                                                      премиальный                 фонд

                                                                               фонд                         мат.

                                                                                                                 накоплений 
 

                                                       исполнители           служащие            админ. –

                                                                                                               управл.

                                                                                                                     персонал 

3.2 Оплата труда работников  предприятия.

     Оплату  труда на предприятии рассмотрим на примере работников разных категорий.

     Рассмотрим  расчет заработной платы руководителя (управляющего гостинично-ресторанным комплексом) с учетом отчисления на налог на доходы физических лиц:

-начисленная  заработная плата: 11600 руб.

-отчисление  в пенсионный фонд (1%): 11,6 руб.

-вычеты  на работника: 400 руб.