Анализ кадровой политики предприятия. 4

С О Д Е Ж А Н И Е

               Введение                                                                           2     стр

1 Теоретические  основы функционирования кадровой

службы организации.                                                                  5   стр

1.1.              Понятие,  функции  и  задачи  кадровой  службы.              12   стр

1.2.              Кадровая  политика  как основная функция кадровой

          службы  организации.                                                              20  стр

1.3.              Критерии эффективности  функционирования

          кадровой службы  организации.                                             31  стр

2.      Кадровая политика

     в  учреждении  ФКУ ИК-9 ГУФСИН России Новосибирской области.                                                                                                39 стр

2.1.              Общая  характеристика деятельности

          исправительного учреждения  ФКУ ИК-9                      51  стр

2.2.              Оценка  эффективности  деятельности  кадровой

           службы  учреждения ФКУ ИК-9                                            61   стр

2.3.              Рекомендации  по  повышению  эффективности

           деятельности  кадровой  службы  учреждения                    69   стр

3.   Заключение                                                                                 74   стр

         Список  литературы                                                                  77    стр                                            

       Приложение                                                                              78   стр.

ВВЕДЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства.

Назначение кадровой политики — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой.

Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников.

Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целью дипломной работы является изучение кадровой политики организации.

Задачами курсовой работы является рассмотрение таких вопросов как:

              Актуальность темы исследования. Сегодня   во  всем  мире   идет   поиск   новых  способов   организации   людей.   Так  как   доходы   любой   производственной   организации  в  первую   очередь   зависят   от  того,   насколько  профессионально   работают   в  ней   специалисты.

           В    последнее   десятилетие   ученые   во   многих   странах   отмечают   изменения   роли   кадровых   служб   в   организациях.    Изменилось   и   требование   к  уровню   образования    кадров:   у   работника   должно   быть   основательное   образование,   которое   позволит   ему    за   короткий   срок   освоить    рабочее   место   и   нести  ответственность   за   порученное   дело.

           Цель  работы:    кадровые   службы    организаций   на  примере   кадровой   службы   учреждения   ФКУ ИК-9 ГУФСИН России по Новосибирской области.

            В   задачах   исследования   мы  ставим   перед  собой    такие   задачи   как:

         -    теоретическое   понятие   кадровой   политики;

         -     задачи  и  функции   кадровой  политики ;

         -      кадровая  политика   как   основная   функция   кадровой  службы.

     Так  же  на  примере   кадровой   службы   учреждения   ФКУ ИК-9 ГУФСИН России по Новосибирской области  в  ходе   исследования    мы   попытались   рассмотреть   практическое   значение   работы    кадровой   службы   этого   учреждения,  что  является    основной  задачей   выполненной   работы.   

       В   своей   работе   при  исследовании   деятельности    кадровой   службы   учреждения   ФКУ ИК-9 ГУФСИН России по Новосибирской области   мы   применили   помимо   теоретических   материалов   и   практических   знаний   такие   методы  как:

          -    анкетирование,

          -     посещение    совещаний,   советов    и   инструктажей   в   учреждении   ФКУ ИК-9 ГУФСИН России по Новосибирской области,   а   так  же   все   мероприятия,   происходившие  в   учреждении   с  участием   кадровой   службы,

           -     документальное   изучение   деятельности   учреждения ФКУ ИК-9 ГУФСИН России по Новосибирской области.

           При   написании   данной   работы   по  исследованию   деятельности   кадровой   службы   организации   на  примере   учреждения    ФКУ ИК-9 ГУФСИН России по Новосибирской области  использовалась   следующая   литература :

         В.И. Шкатулла    «Настольная   книга  менеджера   по  кадрам»

                                      Москва   2003г.

           Е.В. Маслов   « Управление   персоналом   предприятия»

                        Москва – Новосибирск   2003г.

            Ю.Г.  Одегова  «Эффективность   системы  управления   персоналом:   социально  экономический   аспект»   Москва   1993г.

              «   Уголовно-исполнительный   кодекс   Российской  Федерации»

       С  изменениями   и   дополнениями   на   1   февраля  2004 года.

           Пенитенциарный   журнал  «Преступление  и  наказание»

                                  за  2010 год

            Журнал    « Ведомости    уголовно-исполнительной   системы»

                                   За  2010 год.

             Правила  внутреннего   распорядка   исполнительных   учреждений.

   Работа   выполнялась   с  целью   выявления   положительных   влияний  кадровой  политики    на  деятельность   учреждения   по  достижению   цели  --  перевоспитанию   людей   совершивших   уголовно  наказуемые   преступления,   за   совершение  которых   они   приговорены   судом   к  наказанию  в   виде   лишения  свободы.   Работа   построена   следующим   образом:    теория - практика - логическое   заключение с  выводом.   Из   теоретических  материалов    мы    видим,   что   кадровая   служба   любой  организации -  это   совокупность   специализированных   структурных    подразделений   в  сфере   управления   предприятием    вместе   с   занятыми   в   них   должностными   лицами.    И   занимается  она   подбором,   подготовкой   и   расстановкой   кадров;   управлением   и  оформлением   трудовых   отношений   в  организации.  При  практическом   изучении  кадровой   службы   учреждения  выявлено,   что   в   учреждении    ФКУ  ИК-9 ГУФСИН России по Новосибирской области  такая   совокупность   существует  и  занимается   непосредственно   организацией    управления   деятельностью   сотрудников   учреждения,  направляя  эту   деятельность   на  достижение   как   главной,   так  и   второстепенных   целей   и   задач   исправительного   учреждения.

          При  оценке   эффективности   деятельности    кадровой   службы   учреждения ФКУ ИК-9 ГУФСИН России по Новосибирской области был  выявлен   ряд   вопросов,   связанных  с   повышением   результатов   деятельности   кадровой  службы,   при   решении   которых    эффективность   деятельности   кадровой  службы   учреждения   должна   повыситься.

1. Теоретические     основы      функционирования     кадровой     службы        организации.

       Успех   и   процветание    любой  организации   зависит   в   первую   очередь  от   того,  насколько   профессионально   работают   в   ней    специалисты.   Так   теоретически   любая организация   может   достичь   самых   высоких   целей,   любых   прибылей   при   наличии одного   условия  -  если   у   нее   есть    специалисты,   способные    решать    поставленные задачи.   Такие    как:

  1.)Выбрать   (корректировать)   сферу    деятельности.

  2.)Подобрать   необходимых   специалистов.

  3.)Организовать   их   работу   с   максимальной    результативностью.

  4.)Правильно   определить   цели   организации.

  5.)Выбрать   эффективную   программу   развития   персонала.

Эти   задачи   должны   решать   кадровые    службы.   Однако   различными   видами   кадровой    работы    были   заняты   другие    подразделения: 

       отдел    труда    и    заработной   платы, 

       плановый    отдел,     

       профсоюзная    организация, 

       отдел    техники    безопасности, 

       служба   главного    технолога,  

       отдел   технического    обучения    и    др.

Большая   разобщенность    всех   этих    структурных узкоспециализированных   подразделений     снижает    эффективность    работы    с    кадрами,    не    позволяет   комплексно     решать    задачи     формирования    и   тем    более    эффективного   использования    кадров.

Встает   вопрос    о    формировании    на     предприятии    многофункциональной    кадровой  службы    как   единого    целого,    об    организации    всей    работы     структурных     подразделений     в     системе     управления,    в     той     или     иной     мере    занятых     работой     с     людьми,    под     единым    руководством.    Лишь     в   этом     случае     возможно    комплексное    решение    не     только    вопросов    кадрового     обеспечения     производства,    но    и    главной      задачи    кадровой     службы  -  соединить    цели   развития     производства     с     потребностями     работников,    реализующих    эти   цели, сбалансировать     стратегию    развития     предприятия    и     занятых    на   нем   кадров. Управление    персоналом    не    единственная     функция     кадровой     службы,    она  должна    быть    организатором     и    координатором     всей     работы     с     кадрами     на  предприятии.    Так   же    она     призвана    выполнять    функцию    контроля     за     реализацией    кадровой     политики    в     структурных     подразделениях,    осуществлять  надзор    за    оплатой     труда,     медицинским     обслуживанием     работников,     социально-психологическим     климатом     в     коллективе,     социальной     защитой     работников.                 Характер     выполняемых     функций     и     решаемых     задач     предопределяет     и     требования      к     кадровой     службе,     в      частности     необходимость     проведения      научно -  исследовательских     разработок,    установления  

          Контактов    с     территориальными     органами     управления     трудом,     службой     занятости    и    профориентации,     вузами     и     техникумами,    с    частными     структурами,    специализирующимися     на    подборе    кадров,     в    связи     с    необходимостью    изучения     ситуации      на  рынке     труда,     подбора    кадров,    их  обучения    и     повышения      квалификации     и     т.д.

         Эффективность    работы     кадровой     службы      на     предприятии      зависит      от:

         -Ее    структуризации     и    конкретизации     функции     каждой          структурной     единицы.

         -Взаимосвязанной     работы     структурных     подразделений      внутри     самой     службы.

         -Органической    связи     работы     кадровой      службы      с      работой      технической     и   экономической      службы    предприятия.

         - Кадрового    обеспечения     службы.

      По    мере    развития     организации,      развивается      и      сама     кадровая      служба   организации.     Происходят     такие     изменения     ее     задач,     функций,      структуры,  которые    позволяют     соответствовать      новым      экономическим     и     социально  - политическим     отношениям.

       Целесообразно    составить    план     развития      кадровой      службы.     для     этого    полезно     сначала     сформулировать     три     вопроса.     Фактически     эту     работу    можно     представить      в     виде      методик     или     определенных      целенаправленных  действий:

     1.  Определить     экономическое     положение     организации      на      данный       момент    (ухудшилось     или      улучшилось).

           а) Каковы     сильные     стороны      положения      организации.

           б)  В    чем     слабые     стороны      организации  ?

            в)  Каково     положение    организации      относительно      конкурентов      в   ее      отрасли?

           г)   Проанализировать     аудиторский     отчет     организации.

     2.   Определить     положение     отдела     кадров   ( ухудшилось     или     улучшилось ).

           а)  Какова     миссия     службы?

           б)  Как    работает     отдел   -    по      старому,     используя     смешанную     форму,    или  по    новому?

       3.   Определить,     каково     влияние     кадровой     службы      на      экономические      показатели       организации.

            а)  Если     положение     организации     ухудшилось,     насколько     это     ухудшение   обусловлено      работой     кадровой     службы     (например,      кадровая      служба  не    выполняла      какие-то      функции,      и       из-за     этого     работники      организации      не     смогли       справиться      с      ее     новыми     задачами).

             б)   Если     работники      организации      не      смогли      решить     поставленные     передними     задачи,     то     чем     это     было     вызвано?

       Использовали    ли   кадры    все    свои     возможности,    предоставляемые    законом, включая    возможность    активной      предпринимательской     деятельности     по     разным  направлениям,    в     том    числе    и      нетрадиционным      для      данной     организации,  не     отвечающим     основным     функциям     данного     предприятия.

        Соответствующий     анализ     следует    проводить     исходя    из     следующих     основных     положений,     определяющих      место    организации     в     современной      рыночной      экономике.     Главная      задача     любой      коммерческой      организации - получение     прибыли.     Решение     такой      задачи     достигается      путем     активной предпринимательской      деятельности,     достаточно     гибкой,    суть    которой     состоит  в    том,    что    предприятие      постоянно    ищет     новые     направления       деятельности,  дающие    прибыль     более     реальную    и     более     высокую.      Это    означает,     что если     основная      деятельность      предприятия      не      приносит     прибыли,     то    у    него     два     пути:

      - или     найти      новые     направления     деятельности.

      - или     погибнуть.

      Эта    стратегия     относится     как     к      частным      предприятиям,      так     и   к     государственным.  Возможность     развития      и      процветания      организации      можно     оценить     по     11    показателям.

   1. Виды     и    особенности     планирования.

   2. Ответственность     за      планирование,      установленная      в      организации.

   3. Квалификация      линейного     персонала     в      области      планирования,    его    права  в     этой     области.

   4. Информационная      база     организации.

   5. Процедуры    совершенствования      организации     производства.

    6. Система     вознаграждений      и      санкций     используемых     в     организации.

    7. Качество    контроля     за     деятельностью    персонала.

    8. Культура    мышления     персонала.

    9. Методики      управления     дисциплиной.

   10. Маркетинговая     стратегия.

   11. Производственная      стратегия.

      Совершенствуя     работу     с      персоналом      в      организации,      целесообразно    использовать     опыт     ведущих     корпораций      мира,     и,      прежде    всего     организационные      структуры      отделов      персонала     (кадровой      службы)  В    качестве    примера     можно     привести;     особенности     развития     кадровых     служб    на      материалах      ФРГ.

       Задачи    кадровых     служб     окрашены     общими     процессами,    происходящими     в  стране.     Это,     прежде     всего    демократизация      в      экономических     и     трудовых отношениях.     Демократизация      проявляется     в     следующем:

  - По    отношению    к    предприятию     в     форме     предпринимательской     автономии,  торговли,     конкуренции,     свободы      предпринимательства     и     свободы     в      заключение     договоров.

  - По    отношению   к    потребителю -  в     свободе     формирования     потребительских   привычек,    способа     покупать    и     экономить     и      собственно    распоряжаться  денежными     средствами.

  - По    отношению    к     владельцу     капитала  -   в     обеспечении     гарантий     инвестиционных    прав     акционеров     и      их      права   на     выбор    своих     действий.

  - По    отношению    к     обществу  -   в     контроле     за     экономической     весомостью,  мощью    отдельных    компаний     с    целью    предотвращения     монопольных     ситуаций  и    чрезмерных     социальных     издержек,     ложащихся     бременем     на     все     население     или      его     часть.

  - По    отношению     к     наемным     работникам  -  в      тарифной      автономии     профсоюзов     и     союзов    предпринимателей,     а      также     в     гарантировании     соблюдения     определенных     руководящих     принципов     в     отношении      с     наемными    работниками     или     с     избранными     демократическим     путем     представителя     посредством     предоставления     им     права    быть     выслушанным,  права    на    информацию,    внесения     предложений,     участие     в    управлении    предприятием.

   Единая     система     управления     персоналом    (кадровая    служба)    фактически    включает:    отдел     персонала    (отдел    кадров),    менеджеров     всех    уровней      организаций,    представляющие     интересы      наемных    работников.

1.1    ПОНЯТИЕ,     ФУНКЦИИ     И     ЗАДАЧИ    КАДРОВОЙ  СЛУЖБЫ

    Кадровая     служба    организации  -  это    совокупность    специализированных     структурных    подразделений     в      сфере     управления     предприятием     вместе    с

занятыми    в    них    должностными     лицами      (руководители,     специалисты,    исполнители )     призванными    управлять     персоналом    в     рамках    избранной      кадровой      политики.

    Управление    человеческими     ресурсами   -    главная     функция    любой     организации

( предприятия,    фирмы,    корпорации,     банка,    и     других    юридических     лиц).

Политика    организации     меняется     на     глазах  -   от     технократического    подхода    к  определению    будущих    потребностей     людей     и     развитию     их     потенциала. В   последнее     время    кадровая    служба     по    сравнению     с     другими    подразделениями     приобретает    первостепенное     значение     в     работе     организации,     поскольку     от     ошибок     при   подборе     кадров     во   многом     зависит   судьба    самой     организации.     Подбирая     специалистов    определенного     уровня,     соответственно     выбирается     и      уровень     доходов.      Привлечение     специалистов     более    высокого    класса     позволяет      достичь     лучших      экономических    показателей.

   Основными    задачами    кадровых    служб   являются:

  1.  Определение    численности     во    всех    структурных     подразделениях      организации.

  2.   Заполнение     всех    вакансий     лучшими     специалистами.

  3.   Документальное    оформление     трудовых    отношений.

  4.   Определение    уровня     соответствия     каждого    работника     занимаемой     должности.

  5.   Снижение    уровня    несоответствия     работников    поставленным     задачам.

  6.   Подбор    в     резерв      лучших     работников.

  7.   Постоянное    повышение     квалификации     работников.

Кроме    того,    традиционно     называют     следующие     задачи   кадровых     служб.

   1.  Обеспечение     всех    участков    производства     рабочей     силой.

   2.  Прогноз     потребности    кадров    исходя    из     стратегии     развития    организации.

   3.  Создание    системы     мотивации     работников    на    высокопроизводительный     труд.

   4.  Управление     дисциплинарными     отношениями.

   5.  Оценка    кадров    и     проведение      необходимых      перестановок     кадров.

   6.  Организация     подготовки   кадров.

   7.  Организация     переподготовки      кадров.

  8.  Подготовка     руководящих    кадров,    повышение,     передвижение      по     службе.

   9.  Определение     заработной    платы     и      льгот     в     целях    привлечения,    закрепления,    сохранения     кадров.

  10.  Подбор    работников,    способных     решать    поставленные    задачи.

          Но   главной    задачей    кадровых    служб    является   -   документальное     оформление     и  управление    трудовыми     отношениями     таким     образом,     чтобы      достичь     всех   целей,    запланированных     в     организации.    То    есть     организации     нужен    не    просто     персонал,    а     работники,    способные     достигать     поставленных     целей.

          В    условиях,    когда     у    организации,      работающей     в     нестабильной    обстановке,     накапливаются     экономические    трудности.    Кадровые     службы     приобретают     новые     функции     под     воздействием     таких     факторов,     как    рыночные     отношения,    частная    собственность,     постоянная     инфляция,     быстро  меняющееся     законодательство,     смена     ценностных    ориентаций     людей.

           В    неэффективно    работающих     организациях    функцию    управления    трудовыми    отношениями     выполняют    руководители     структурных     подразделений.     Они    сами  подбирают     себе     работников      и     направляют    в     отдел     кадров    для     их    оформления.    В    этом     случае    случаи    кадровая     служба    выполняет    в    организации     функцию    второй    канцелярии  -   то     есть     занимается    оформлением    трудовых    отношений.    Недостаток    такой     модели      подбора     кадров     состоит    в  том,    что     кадры     подбирают     непрофессионалы.     Руководителей    структурных    подразделений     никто     не    учил     и     не     собирается    учить     методикам    подбора  персонала.    Этим    должны    заниматься     профессионалы  -  кадровики.    На    многих    предприятиях    предпринимательские    неудачи     связаны     с     консервативной      позицией     администрации,     ряда     служб,     например;     отдела    оплаты     труда    и    заработной     платы,     самих    работников    отдела    кадров    (отдела    персонала).