Анализ кадровой политики предприятия

Содержание

Приложение 1 Общеэкономические и кадровые показатели ООО «СТРОЙМАШ»

Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на фирме человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом в бизнесе предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием  численности работников на предприятиях. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием. Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

Целью курсовой работы является анализ кадровой политики предприятия, а также разработка и реализация предложений по ее совершенствованию в ООО «СТРОЙМАШ».

Для достижения указанной цели, необходимо решить следующие задачи:

• раскрыть сущность, виды и уровни кадровой политики;
• рассмотреть место кадровой политики в политике организации;
• проанализировать кадровый потенциал ООО «СТРОЙМАШ»;
• разработать предложения по улучшению кадровой политики ООО «СТРОЙМАШ» и выявить направления ее реализации.

Объектом выпускной  квалификационной работы является ООО  «СТРОЙМАШ».

Предметом курсовой работы является кадровая политика ООО «СТРОЙМАШ».

1. Теоретические основы кадровой политики предприятия

1.1 Понятие кадровой политики

Одним из важнейших направлений  деятельности по управлению персоналом в современных условиях составляет разработка кадровой политики предприятия. Говоря о кадровой политике в целом, следует отметить ее многоуровневый характер. И действительно, кадровая политика разрабатывается не только на уровне отдельно взятого предприятия, но и на государственном , региональном и местном уровнях.

Рыночная экономика  ставит ряд принципиальных задач, важнейших  из которых является максимальное эффективное использование кадрового потенциала. Для того, чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная политика государства.

В научной литературе неоднозначно подходят к определению  сущности кадровой политики.

Традиционно под кадровой политикой государства следует понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны [8, с.89].

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия  к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные  с отношением предприятия к своему персоналу.

Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.

Задачи кадровой стратегии  включают:

• поднятие престижа предприятия;
• исследование атмосферы внутри предприятия;
• анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
• обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

В научной литературе по поводу определения «кадровая  политика организации» высказываются  самые различные мнения (табл. 1).

Таблица 1

Обзор научной литературы по кадровой политике

Можно привести и другие определения кадровой политики, однако уже приведенные выше в таблице 1 определения кадровой политики позволяют выделить ее общие черты.

Во-первых, кадровая политика определяет основные направления организации по работе с персоналом.

Во-вторых, кадровая политика связана со стратегий организации. По сути, результатом кадровой политики является выработки стратегии управления персоналом, под которой следует  понимать планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития персоналом [5, с.29].

В-третьих, кадровую политику составляют принципы, идеи, концепции  по работе с кадрами. Кадровая политика ориентирует руководство организации  и специалистов в области кадрового  менеджмента на принятие эффективного в данной ситуации решения. Поэтому  кадровая политика должна быть заранее продуманной, выверенной, ясной и должна учитывать реальную ситуацию, которая сложилась как извне, так и внутри предприятия.

В-четвертых, кадровая политика ориентирована на создание, сохранение, развитие и совершенствование персонала и последовательно реализуется на каждом этапе по работе с персоналом. Таким этапами являются подбор и расстановка кадров, формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности, оценка кадров, развитие кадров, мотивация и стимулирования персонала.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области  управления кадрами.

Таким образом, управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: производственной; финансово-экономической; социальной (кадровая политика).

1.2 Уровни и виды кадровой политики

Существует два уровня кадровой политики. Первый уровень  – это 

кадровая политика органов  государственной власти, суть которой  сводится в регулировании макропроцессов в области трудовых ресурсов, занятости  населения, политики в области найма, отбора и продвижения государственных и муниципальных служащих. Цели и задачи кадровой политики на данном уровне определяются исходя основных положений Конституции РФ, Федерального закона «О государственной гражданской службе в РФ», из совокупности целей и решаемых задач по обеспечению эффективного функционирования государственной службы и входящих в нее органов государственного управления. Второй уровень – это основы кадровой политики организаций различных форм собственности. На этом уровне решаются цели и задачи, определяются научные принципы подбора, расстановки и развития персонала промышленного производства, персонала коммерческого предпринимательства, персонала аграрного предпринимательства, персонала предпринимательства в сферах науки, образования, культуры.

На рис.1[4, с.36] показано, что кадровая политика различается в зависимости от организационно-правовой формы, в которой создано предприятие.

Рисунок 1 – Виды кадровой политики

В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации различают следующие виды кадровой политики:

• пассивная кадровая политика;
• реактивная кадровая политика;
• превентивная кадровая политика;
• активная кадровая политика [8, с.94-95].

Рассмотрим указанные виды кадровой политики.

Пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство  организации не имеет четко разработанной  программы действий в области  персонала, а работа с кадрами  сводится к ликвидации негативных последствий  посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без диагностики причин и возможных последствий.

Реактивная кадровая политика проводится в случае, когда  руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного  состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных  ситуаций, отсутствия мотивации к  высокопроизводительному труду и владеет ситуацией развития кризиса. Руководство принимает меры по его ликвидации, ориентировано на анализ причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций, как правило, обладают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

Превентивная кадровая политика проводится тогда, когда руководство  имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба таких организаций  располагает не только средствами диагностики  персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах и сформулированы задачи по развитию персонала.

Активная кадровая политика проводится в случаях, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действия активных внешних и внутренних факторов. Данная кадровая политика является наиболее успешной и позволяет быстро и эффективно решать возникающие кадровые проблемы.

В зависимости от ориентации на собственный или внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадровой политики различают открытую и закрытую кадровую политику.

Открытая кадровая политика проводится тогда, когда организация  прозрачна для потенциальных  сотрудников на любом уровне: можно  начать работать как с самой низшей должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на должность любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.

Такого типа кадровая политика проводится в новых организациях, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. Именно в данном аспекте такую кадровую политику следует признать эффективной.

Для организаций, давно  и прочно занявших рынок, данная кадровая политика не будет являться эффективной  именно в силу отсутствия должных  требований к новым сотрудникам.

Закрытая кадровая политика проводится тогда, когда организация  ориентируется на включение нового сотрудника только с самого низшего уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников.

Такого типа кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на формирование определенной корпоративной культуры.

Сравнение открытой и  закрытой кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует таблица 2 [12, с. 52].

Таблица 2

Сравнительная характеристика открытой и закрытой кадровой политики

Выделяют также два  подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую [12, с. 49].

При рациональной кадровой политике руководство предприятия  имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

При авантюристической  кадровой политике руководство предприятия  не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия  включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации.

Таким образом, кадровую политику необходимо классифицировать в зависимости от уровня, на котором  она осуществляется: государственная, муниципальная, внутрифирменная, а также по видам в зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию, а также в зависимости от ориентации на собственный или внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде.

1.3 Место кадровой  политики в политике организации

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием. Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства.

Система работы с кадрами  должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

Желательно проводить  анализ факторов внешней среды, чтобы  убедиться в том, что имеется  предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы  любая организация может выяснить число людей, в которых она  нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.

Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов. Нужно отметить, что кадровая политика является частью общей политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Персонал организации  – это объект кадровой политики.

Субъект кадровой работы – относительно самостоятельное  в своих действиях лицо или  орган, которому предоставлено право  или вменено в обязанность  решать вопросы, связанные с реализацией  задач кадровой политики. В качестве субъекта кадровой политики организации выступают его органы управления (совет директоров, наблюдательный совет, дирекция и т.д.), отдельные службы и подразделения организации (кадровые службы, отделы кадров).

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса  процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда [12, с.46].

Задачи кадровой политики можно сформулировать следующим образом:

• безусловное выполнение предусмотренных Конституцией РФ прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, ТК РФ, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;
• подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионалыю-квалификационного состава;
• рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;
• формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;
• разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;
• подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;
• разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий.

На рисунке 2 показано роль и место кадровой политики в политике организации [4, с.31].  Как видно из рисунка 2, кадровая политика тесно связана с таким направлениями деятельности организации, как финансы и экономика, организационное проектирование, социальная поддержка работников, научно-техническая поддержка и внедрение НИОКР на предприятии, информационное обеспечение деятельности организации. Политика предприятия в целом – это те сферы деятельности, на которых оно сосредотачивает свои усилия для решения стоящих перед предприятием задач. Кадровая политика является одной из перспективных сфер управления, поскольку она предполагает последовательное и планомерное решение задач по развитию персонала.

Рисунок 2 – Место и роль кадровой политики в политике организации

  2 Анализ кадровой политики в ООО «СТРОЙМАШ»

2.1 Характеристика ООО «СТРОЙМАШ»

Правовой статус ООО  «СТРОЙМАШ» обусловлен организационно-правовой формой деятельности. Прежде всего, ООО «СТРОЙМАШ» является коммерческой организацией, то есть действует на рынке с целью извлечения прибыли.

Как общество с ограниченной ответственностью, ООО «СТРОЙМАШ» признается хозяйственным обществом, уставный капитал которого разделен на определенные уставом доли, а учредители общества несут ответственность по обязательствам общества в пределах стоимости внесенной доли.

Юридический адрес: Нижегородская обл., г.Выкса, пер.Крупской, д.6

ООО "СТРОЙМАШ" зарегистрировано 29 мая 2003 года (Межрайонная инспекция  МНС России №4 по Нижегородской области).

Основные направления  деятельности:

• производство котельного, отопительного, тепловентиляционного оборудования;
• оптовая и розничная торговля.

В своей деятельности ООО «СТРОЙМАШ» руководствуется нормами гражданского законодательства, прежде всего, ГК РФ (в части, касающейся правового положения юридических лиц и договорных обязательств), Федерального закона от 8 февраля 1998 года № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», а также рядом других нормативных актов.

Общество действует  на основании устава. В соответствие с уставом и штатным расписанием  разработана организационная структура  общества. Она показана ниже на рисунке 3.

Как видно из данной таблицы, организационная структура ООО «СТРОЙМАШ» является линейно-функциональной.

Структура организации  представлена двумя направлениями  деятельности – общие организационные  вопросы и коммерческая деятельность организации

(построение организационной структуры по функциям).

Директору непосредственно  подчиняется бухгалтерия, секретарь, а также два заместителя, один из которых курирует решение общих  вопросов, а другой решает коммерческие вопросы и организует работу региональных менеджеров и менеджеров по продажам в городе Выкса.

Рисунок 3 – Организационная структура ООО «СТРОЙМАШ»

На директора возлагаются  общеорганизационные функции. Он ведет  работу с оптовыми поставщиками, подписывает  и заключает договора, разрабатывает основные экономические и социальные направления деятельности организации, координирует работу подчиненных, осуществляет

контрольные функции по отношению к работникам организации,

утверждает структуру  организации.

Основная масса работы приходится на региональных менеджеров и менеджеров по продажам в городе Выкса. Они непосредственно ведут работу с клиентами, занимаются поиском новых партнеров, ведут переговоры и занимаются оформлением договорных отношений с клиентами.

Достоинство данной организационной структуры заключается в том, что распределение функций между разными звеньями одной организации позволяет добиться общей цели организации – завоевание товарного рынка г.Выкса, вытеснение конкурентов.

Вместе с тем, следует  отметить и недостатки, а именно, неравномерное распределение полномочий у заместителей генерального директора (большой объем работы приходится на заместителя генерального директора по коммерческим вопросам), недостаток исполнителей, информация от подчиненных к руководителю проходит долгий путь – через звенья среднего руководящего состава.

В целях повышения  эффективности работы организации  рекомендуется упростить структуру управления, подчинив заведующего складом непосредственно генеральному директору, а региональных менеджеров и менеджеров по продажам объединить в отдел продаж.

Система основных экономических  и кадровых показателей в организации предприятии приведена в приложении 1.

В таблице 3 приведены общеэкономические показатели предприятия.

Таблица 3

Основные экономические  показатели в ООО «СТРОЙМАШ» за 2009-2011 гг.