БАШКИРСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 
 

                           Факультет информационных технологий

                       и управления _____________

                             Кафедра ____ государственного_________

                       и муниципального управления

                             Специальность    Государственное и _____

муниципальное управление __

                                Специализация муниципальное управление

                              Форма обучения__очная________________

                              Курс, группа __3, 3____________________ 
 
 
 
 
 

Нутфуллина  Галия Амуровна

(Фамилия, имя,  отчество студента) 
 

Анализ  лидерства в организации СПК «Красный Урал»

Курсовой  проект

                                  «К защите допускаю»

                        Руководитель 

    _к.э.н. Макова М.М.____

(ученая  степень, звание, Ф. И. О.)

____________________

      (подпись)

“___”_____________2011г 

Оценка при  защите 

_________________

_________________

      (подпись)

“___”________2011 г. 
 
 

Уфа  2011

     ОГЛАВЛЕНИЕ

1 ПОНЯТИЕ И СТИЛИ  ЛИДЕРСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ 8

1.1 Сущность руководства  и лидерства в  организации 8

1.2 Сравнительный анализ  поведенческих теорий  лидерства 11

1.3 Сравнительный анализ ситуационных теорий лидерства………………...13

1.4 Критерии эффективности  стиля лидерства 17

1.5 Принципы выбора  эффективного стиля  лидерства 21

2 ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА  ОБЪЕКТА ИССЛЕДОВАНИЯ 25

2.1 Краткая характеристика  СПК «Красный Урал» 25

2.2 Производственная  и организационная  структуры СПК  «Красный Урал» 31

2.3 Динамика основных  технико-экономических  показателей СПК  «Красный Урал» 34

3 АНАЛИЗ ЛИДЕРСТВА  В ОРГАНИЗАЦИИ  СПК «КРАСНЫЙ УРАЛ» 35

3.1 Анализ существующего  стиля лидерства  в организации 35

3.2 Сравнительный анализ  эффективности практического  применения различных  моделей лидерства  в организации 39

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 44

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 46 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

     Лидерство - важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть устойчивое объединение  людей. Само слово «лидер» означает «вождь», «ведущий». Несмотря на кажущуюся  простоту этого понятия, в современной  науке, при наличии общности исходных позиций различных авторов, лидерство  характеризуется неоднозначно.

     Лидерство отличается от руководства, которое  предполагает достаточно жесткую и  формализованную систему отношений  господства - подчинения. Лидер - это  символ общности и образец поведения  группы. Он выдвигается, как правило, снизу, преимущественно стихийно и  принимается последователями.

     Людей, имеющих власть в организации, можно  разделить на три категории: формальный руководитель, неформальный лидер и  формальный лидер. Формальный лидер  имеет полный набор инструментов влияния, следовательно, имеет больший  шанс на успех.

     Анализ  природы лидерства показывает, что  оно проистекает из определенных потребностей людей и их объединений, которые и призваны удовлетворять  лидеры. Более детально природу лидерства  раскрывают его различные теории.

     Теория  черт объясняет феномен лидерства  выдающимися качествами человека, такими как ум, воля, целеустремленность, организаторские  способности, компетентность и др. Согласно концепциям харизматического лидерства  последователи испытывают вдохновение  от лидера и стремятся во всем ему  подражать. В факторно-аналитической  теории вводится понятие целей и  задач, связанных с конкретной ситуацией, которые формируют стиль поведения  лидера. Разработчики ситуационной теории исходили из того, что конкретные обстоятельства определяют отбор лидера и детерминируют  его поведение. Теория конституентов  признает роль последователей решающей в феномене лидерства. Психологические  теории описывают, как внутренние побуждения человека к занятию руководящих позиций влияют на становление, характер и направленность лидера.

     Значимость  лидерства для руководства организацией поднимает вопрос о влиянии на данное явление. Лидерством необходимо управлять (насколько это возможно), т. е. Выделять лидеров, развивать конструктивных и устранять деструктивных лидеров.

     Важная  роль отводится лидеру в создании и управлении организационной культурой. В зависимости от типа организационной  культуры лидер выполняет различные  функции.

     Эффективность лидерства непосредственно связана  со способностью лидеров руководить организационной и межличностной  коммуникацией, воздействуя на ее характер.

     Роль  лидера в управлении персоналом определяется его усилиями по отбору достойных  претендентов на членство в рабочей  группе, он должен направлять групповую  энергию на решение организационных  целей. Лидерство также находит  выражение в воздействии на членов группы, побуждает их проявлять свои сильные личностные качества и сдерживать проявление слабых черт характера. Результативность работы лидера проявляется в его  способностях управлять социальными  конфликтами. Управление социальным конфликтом складывается из последовательной деятельности лидера, стремящегося конструктивно  повлиять на ситуацию, вызвавшую конфликт, на участников конфликта и характер взаимодействия всех заинтересованных субъектов. В зависимости от характера  конфликта и особенностей его  участников лидер, старающийся управлять  конфликтом. Может выбирать роль посредника или судьи.

     Стратегия развития организации и эффективность  лидерства связаны с объективными и субъективными возможностями  лидера, его способностью, во-первых, управлять коалициями, во-вторых, создавать  и укреплять отношения сотрудничества и партнерства с организациями, взаимодействие с которыми становится существенным фактором эффективной деятельности организации.

     Незаменимая роль лидера в осуществлении изменений  состоит в определении идеи нововведений, формировании на ее основе целей, общности видения и стратегии изменений.

     Объектом  данной работы является: анализ лидерства в организации.

     Предметом исследования выступают: факторы и основные способы проявления лидерства в организации.

     Цель  данной курсовой работы: провести анализ лидерства в организации и выработать рекомендации по ее усовершенствованию.

    В рамках поставленной цели необходимо решить следующие задачи: 
- изучить теоретические аспекты проблемы лидерства; 
- провести анализ и выявить проблемы, связанные с взаимоотношениями лидера и подчиненных в организации; 
- разработать систему мероприятий по повышению качества работы персонала.

    Актуальность исследования оправдывается непрерывно растущим интересом к теории власти и лидерства в системе менеджмента, наличием довольно скупых исследований в некоторых сферах лидерства, низким уровнем профессионализма некоторых современных руководителей, что влечет за собой неэффективность деятельность организации.

1 ПОНЯТИЕ И СТИЛИ ЛИДЕРСТВА  В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность руководства и лидерства  в организации

Сущность  руководства

     Управление - необходимый вид деятельности. Оно осуществляется руководителем  или менеджером.

     Обычно  руководителя характеризуют по его  роли в организации. В социологии роль определяется как поведение, которое  ожидается от человека, занимающего  определенное положение и обладающего  определенным статусом.

     Руководитель  занимается управлением - это его  основная функция. Управление нередко  рассматривают как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации.

Сущность  лидерства

     Вопросы лидерства вызывали интерес людей  с древних времен. Однако систематическое, целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только со времен Ф. Тейлора было проведено очень  много исследований. Тем не менее, все еще не существует полного  согласия по поводу того, что такое  лидерство и как оно должно изучаться.

     Лидерство - это тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном  для данной ситуации сочетании различных  источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих  целей. Из этого и других определений  лидерства следует, что лидерство  является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.

     Вышеприведенные определения не подразумевают необходимости  лидерства только для какого-то определенного  типа организации. Речь идет о взаимодействии или взаимовлиянии между людьми в рамках любого вида деятельности, а не только в политических процессах.

     Лидерство, как и власть, - это потенциал, имеющийся у человека.

     Основой лидерства является специфический  тип отношений управления, или  лидерский тип. Это отношения  «лидер - последователи». Исторически  лидерский тип отношений возник намного раньше отношений «начальник - подчиненный», появившихся и оформившихся в период первой промышленной революции.

     Начиная с детских лет, следование за лидером  воспринимается всеми достаточно естественно. Это и родители в семье, это  и учителя в школе, это и  герои, с кем молодые люди хотят  себя ассоциировать. Присутствие в  индивидуальном микрокосмосе людей  имиджа лидера настолько же старо, как  и сам человек. Большинством признается факт, что лидерство отождествляется  с наличием связанных с психикой человека отношениями между лидером  и его последователями.

     Ранняя  стадия лидерских отношений управления характеризуется тем, что кто-то один занимает в сообществе центральную  позицию, а все остальные располагаются  как бы на периферии. Управление осуществляется через централизованную власть, которая  преобладает над всем сообществом.

     При данном типе руководства последователь  тратит свои силы во благо группы (организации), возглавляемой лидером, не имея фактически никаких личных прав. Этот вариант  лидерских отношений получил  название отношений «мастер - раб». Основываясь на этом типе, организация  способна быстро и в кроткие сроки  выполнять достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях.

     Данный  тип лидерских отношений отличает то, что последователи признают лидерство  составной частью группы (организации) только тогда, когда оно доказало свою компетентность и ценность. Лидер  получает свою власть от последователей, поскольку они признают его в  качестве лидера. Для поддержания  своей позиции лидер должен предоставлять  им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты по-другому. В ответ они удовлетворяют лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, а также оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей.

     Неудачи постигают лидеров по различным  причинам, но успех к лидерам при  наличии у них достаточно одинаковых способностей и умений. Изучения опыта  работы многих лидеров-практиков свидетельствует, что для успеха им необходимо иметь  способность создавать образ  будущего состояния организации  и доведения его до последователей. Также успешного лидера характеризует  то, что он наделяет последователей соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении  цели, может признать свои слабые стороны  и привлечь для их устранения необходимые  ресурсы, в том числе и людские.

1.2 Сравнительный анализ поведенческих  теорий лидерства

         Сущность поведенческих теорий лидерства 

       Если теории личностных качеств лидера делали акцент на необходимости распознавания и подбора будущих лидеров на основе выявления соответствующих личностных качеств и характеристик, то поведенческие теории лидерства способствовали усилению внимания к вопросам обучения эффективным формам поведения.  
       Несмотря на многообразие теорий, относящихся к этой группе, все они могут быть сведены к тому, что определяют поведение лидера на основе двух основных характеристик:  поведение, ориентированное, главным образом, на создание удовлетворенности трудом у подчиненных и их развитие (интерес к потребностям работников, уважение к их идеям, делегирование полномочий нижестоящим работникам, забота об их продвижении); поведение, ориентированное исключительно на выполнение производственных задач любой ценой (при этом зачастую недооценивается необходимость развития подчиненных, игнорируются их интересы и потребности).  
       Основной вывод представителей поведенческих теорий лидерства сводился к следующему. Поведение, ориентированное на успешное решение производственных задач, при одновременном создании удовлетворенности трудом у подчиненных и их развитии, как правило, сопровождается более высокими показателями работы, дисциплиной и невысокой текучестью, по сравнению с теми подразделениями, которыми руководят лидеры, игнорирующие эти вопросы. Таким образом, задача организации заключается не только в том, чтобы распознать эффективного лидера в процессе отбора персонала, но и в том, чтобы научить его навыкам успешного управления людьми.  
       Вместе с тем поведенческие теории лидерства, привлекавшие в 4050-е гг. большой интерес, в начале 60-х гг. стали рассматриваться как ограниченные, так как они не учитывали целого ряда других важных факторов, определяющих эффективность управленческой деятельности в той или иной производственной ситуации.

     Лидерство – это феномен воздействия  или влияния личности на

социальные  явления (мнения, оценки, отношения) и  поведения в целом

группы  или отдельных ее членов. Лидер(«leader») в переводе с английского буквально, означает «ведущий», «главный оратор»  и «вождь». Лидер – это член группы, который спонтанно выдвигается  на роль неофициального руководителя в условиях определенной, специфической, как правило, достаточно значимой для  жизнедеятельности группы ситуации, чтобы обеспечить организацию совместной деятельности людей для наиболее быстрого и успешного достижения общей цели (Б.Д. Парыгин). Стиль лидерства - это устойчивая совокупность личностных, субъективно-психологических характеристик  лидера, посредством которых реализуется  тот или иной метод  поведения  и отношений в организации. Существует четыре основных подхода к разработке теорий лидерства, четыре группы концепций лидерства:

- теория  черт,

- поведенческий  подход,

- ситуационный  подход,

- теория  адаптивного подхода.

     Эти подходы характеризуют и разные этапы развития данной проблемы: она  эволюционировала от первого подхода  к четвертому. Теория черт (подход с  позиции личностных качеств) (Р. Стогдил), согласно ей, лидером может быть не любой человек, а лишь тот кто, обладает определенным набором личностных качеств. Обычно отмечаются такие качества, как инициативность, интеллект, воля, решительность, активность, энергичность, уверенность, дружелюбие, ответственность, надежность, социабельность, красноречие  и др. Действительно трудно возразить, что все эти  качества способствуют выдвижению человека в позицию лидера.  Со временем исследователистали склоняться к мнению, что недостаточно рассматривать  одни лишь черты личности. Нужно  учитывать и ситуацию, в которой  эти черты проявляются. Это не значит, что свойства личности вообще не влияют на шансы стать лидером. Просто нужно рассматривать как  личность человека, так и характер ситуации, в которой ему или  ей приходится играть лидерскую роль. Поведенческий подход, (К. Левин). Согласно данному подходу эффективность  организационной деятельности определяется не столько личностными качествами руководителя, сколько его  стилем поведения по отношению к другим людям. Важнейшим вкладом этого  подхода явилось понятие стиля  поведения, а также выявление  основных общеорганизационных стилей.  Особая специфичность этого подхода  связана с тем, что установленные  в нем стили лидерства были выделены на основе главного критерия, заложенного в самой сути управления формах реализации властных полномочий. Оказалось, что именно степень, до которой лидер делегирует свои полномочия решающим образом влияют на манеру его поведения, на стиль его поведения и отношений.  Выделяют два континуума: авторитарный и либеральный, внутри этого континуума располагаются различные варианты; третьего основного стиля  - демократичного. Другой способ реализации поведенческого подхода был предложен Р. Лайкертом. В основу им была положена дихотомия: «лидер, ориентированный на работу - лидер, ориентированный на человека». В результате возник другой континуум стилей. Лидер, ориентированный на работу, прежде всего, заботится о содержании деятельности и задачах, лидер, сосредоточенный на человеке, главное внимание уделяют совершенствованию человеческих отношений. «Управленческая решетка» Р. Блейка, Д. Моутона, - это теория, также, реализуемая в рамках поведенческого подхода и базируется на двухмерном представлении организационной деятельности,  выделяется пять основных стилей:

     ● объединенное управление, лидер прилагает  минимум личных усилий и требует аналогичного минимума со стороны других, чтобы добиться лишь такого качества работы, которое позволит избежать развала организации;

     ● управление в духе загородного клуба, лидер сосредоточивается на хороших, дружеских взаимоотношениях с подчиненными, но мало заботится об эффективности выполнения задании;

     ● власть - подчинение, лидер полностью  поглощен обеспечением эффективности деятельности, о мало внимания уделяет поддержанию позитивных отношений в организации;

     ● организационное управление, когда  лидер стремится к обеспечению приемлемого качества, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя;

     ● групповое управление («команда»), стиль  благодаря которому лидер, через постоянное внимание одновременно к подчиненным и к эффективности работы  добивается того, что исполнители сознательно приобщаются к целям организации. В итоге обеспечиваются и высокие результаты организационного функционирования, и хорошие человеческие отношения «Теория лидерства как функции ситуации» (Ф. Фидлер). Наблюдения за тем, как одни и те же лица в разных группах могут занимать разное положение, привели к выводу, что лидерство - это не столько функция личности или группы, сколько результат сложного и многопланового влияния различных факторов и ситуаций.  Лидер - это тот, кто в определенной ситуации берет на себя значительно большую ответственность за выполнение групповых задач, чем все остальные. Основной вклад ситуационного подхода в теорию лидерства состоит в доказательстве того, что стили управления характеризуются различной адекватностью и дают различную эффективность в разных управленческих ситуациях, в разных условиях управленческой деятельности. Адаптивный подход. Согласно этому подходу, управление должно быть гибким, а стиль лидерства - адаптивным, приспособляемым к конкретным управленческим ситуациям и условиям. Поэтому чем больше репертуар стилей, которыми владеет лидер, чем в большей степени он способен к установлению соответствия ситуаций и лучшего для них стиля, чем более он способен переключаться с одного стиля на другой, тем выше и общая эффективность его деятельности. 
                 

     1.3 Сравнительный анализ ситуационных теорий лидерства

   Все вышеописанные модели ситуационного  лидерства, обращая главное внимание на воздействие внешних факторов, дополняют друг друга в понимании феномена лидерства. В рассмотренных моделях делается попытка определить различные лидерские стили и обосновать с помощью ситуационных переменных эффективность их применения. Вместе с тем модели имеют существенные отличия по набору рассматриваемых лидерских стилей, по набору ситуационных факторов и путей нахождения связи между ними (табл. 1). По-разному в моделях определяется эффективность лидерства. Так, у Фидлера — это уровень выполнения работы, у Херсея и Бланшар-да — к этому еще добавляется удовлетворенность работника, а Врум и Яго рассматривают эффективность решения и общую эффективность. По мнению специалистов, модель Врума — Яго в большей степени пригодна для выбора на практике соответствующего стиля по руководству группой. Модели Фидлера, Херсея и Бланшарда, Хауза и Митчелла более полезны для повышения индивидуального уровня выполнения работы.

   Таблица 1.1 Сравнение моделей ситуационного лидерства

1.4 Критерии эффективности стиля  лидерства

     Важный  вклад поведенческого подхода в  теорию лидерства заключается в  том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства. Стиль руководства  в контексте управления, как уже  отмечалось, - это привычная манера поведения руководителя по отношению  к подчиненным, чтобы оказать  на них влияние и побудить их к  достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о  человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий  данного лидера.

     Стили могут классифицироваться по разным критериям:

А. Критерий участия исполнителей в управлении.

     Наиболее  четко здесь различают три  стиля:

- авторитарный (единолично менеджер решает и  приказывает - сотрудники исполняют),

- сопричастный (сотрудники участвуют в той  или иной мере в принятии  решений),

- автономный (менеджер играет сдерживающую  роль - сотрудники решают сами, обычно  большинством):

     Авторитарный  стиль управления имеет разновидности:

- диктаторский  стиль (менеджер все решает  сам, сотрудники исполняют под  угрозой санкций),

- автократический  (менеджер имеет в своем распоряжении  обширный аппарат власти),

- бюрократический  (авторитет менеджера покоится  на формальных иерархических  положениях системы),

- патриархальный (менеджер имеет авторитет "главы  семьи", сотрудники неограниченно  ему доверяют),

- благосклонный  (менеджер использует свои неповторимые  личные качества и пользуется  высоким авторитетом, сотрудники  поэтому следят за его решениями).

     Сопричастный  стиль тоже имеет варианты:

- коммуникационный  стиль (менеджер затрудняется  в принятии решения и информирует  сотрудников, последние задают  вопросы, высказывают свое мнение, однако, в конце концов, должны  следовать указаниям менеджера),