Анализ маркетинговой деятельности в области персонала в ООО "Корсар"

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение …………………………………………………………………………….3

1. Теоретические основы маркетинговой деятельности в области персонала ….5

1.1  Сущность  и виды маркетинга персонала ……………………………….5

1.2 Функции маркетинга персонала  ……………………………………….12

1.3  Определение требований  к персоналу и работодателю ……………16

2. Анализ маркетинговой  деятельности в области персонала  в ООО "Корсар".22

2.1  Организационно-экономическая  характеристика в ООО "Корсар"..22

2.2 Анализ обеспеченности  персоналом ООО "Корсар" ………….………33

2.3 Исследование  маркетинговой деятельности в области персонала в

ООО "Корсар" ………………………………………………………………38

3. Разработка  мероприятий, направленных на  совершенствование маркетинговой  деятельности в области персонала  в ООО "Корсар"…………..41

3.1 Совершенствования маркетинговой деятельности в области персонала в ООО "Корсар …………………………………………………………………..41

3.2  Разработка  плана маркетинга персонала в ООО "Корсар"………….. 48

3.3 Оценка эффективности  предлагаемых мероприятий в ООО "Корсар"53

Заключение…………………………………………………………………………. 57

Список литературы………………………………………………………………… 61

Приложения ………………………………………………………………………..64

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 
          Актуальность темы исследования  обусловлена тем, что составной частью управления предприятием является управление персоналом, которое должно быть направлено как на удовлетворение запросов предприятия, так и на удовлетворение интересов его сотрудников и общества в целом. 
Эффективное управление предприятием практически невозможно без эффективного использования трудового потенциала человеческих ресурсов. В деятельности любого предприятия особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс, персоналу. Основная особенность персонала в том, что помимо выполнения производственных функций, работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса, они могут активно способствовать росту производства, могут относиться безразлично к деятельности предприятия, на котором они работают, а могут и противостоять нововведениям. Примерно 20-30% роста производительности труда, обеспечиваемые более продуктивной работой персонала в жесткой конкурентной борьбе, могут оказаться решающими для выживания предприятия, завоевания и укрепления рынков сбыта, успешного бизнеса. Труд может быть эффективным в комплексе с организацией производства и управления. Перед предприятием встаёт задача создания условий, обеспечивающих оптимальное использование человеческих ресурсов в объёме сбалансированных потребностей и интересов предприятия и каждого работника.

Достижение  этой сбалансированности может быть достигнуто за счёт внедрения маркетинга в управление персоналом. Использование  маркетинга поможет найти согласование между рыночными условиями, возможностями  предприятия и интересами каждого  его работника. Оно позволит производить отслеживание изменений в профессионально- квалификационной структуре кадров, выявлять тенденции в развитии рабочей силы на рынке труда и своевременно определять качественные и количественные требования к ней.

Маркетинговая деятельность в системе управления персоналом является комплексом взаимосвязанных этапов по формированию и реализации тактических и стратегических планов персонал - маркетинга.

Смысл маркетинга персонала можно определить как  вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале. Целью данного вида управленческой деятельности является обеспечение эффективной и оптимальной занятости, то есть максимальное совпадение интересов работника и работодателя.

Объектом курсовой работы является предприятие ООО «Корсар».

Предметом курсовой работы является исследование маркетинговой деятельности в области персонала.

Целью данной работы является разработка плана маркетинговой  деятельности в области персонала  на примере ООО «Корсар».

В соответствии с данной целью выделим следующие задачи:

1.Рассмотреть  теоретические основы маркетинговой деятельности в области персонала.

2. Провести анализ маркетинговой деятельности в области персонала в ООО "Корсар".

3.Разработать  мероприятия, направленные на совершенствование маркетинговой деятельности в области персонала в ООО "Корсар".

Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Методы, с помощью  которых проводилось маркетинговое исследование: комплексный подход, системный анализ, анкетирование, интервью, SWOT-анализ, наблюдение и другие.

 

1. Теоретические основы маркетинговой деятельности в области персонала

 

1.1  Сущность и виды маркетинга  персонала

 

«Маркетинг — это вид человеческой деятельности, направленный на удовлетворение нужд и потребностей посредством обмена»[6,с.110].

«Маркетинг — это формирование идеи конкретного продукта, его упаковка и передача в руки публики. Это означает — подготовить продукт, доставить его на рынок, и разместить его там таким образом, чтобы добиться максимально возможного сбыта и максимально возможного отклика» [7,с.112].

«Маркетинга не существует». [18,с.164]

Маркетинг персонала — вид деятельности по изучению рынка рабочей силы с целью удовлетворения потребности организации в персонале, выявлении круга источников и путей обеспечения этой потребности. Маркетинг персонала является условием роста человеческого ресурса организации за счет внешних источников .

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале[8,с.54].

В последнее время в работе с персоналом стал преобладать предпринимательско - рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга. Западноевропейские компании используют методы маркетинга в управлении персоналом с 70-х годов. В существующих в зарубежных организациях подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа[8,с.56]

Первый предполагает рассмотрение задач персонал - маркетинга в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к фирме. Фактически — это «продажа» фирмы своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй принцип  предполагает толкование персонал - маркетинга в более узком смысле — как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Главное отличие  между вышеназванными принципами выделения задач персонал - маркетинга заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

Следует отметить, что оба рассмотренных принципа не противоречат определению маркетинга персонала, данному в начале раздела.

Ниже представлены положения, характеризующие маркетинг персонала как специфическую, относительно обособленную функцию службы управления персоналом организации.

Задача маркетинга персонала (или «персонал - маркетинга») - владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.

Маркетинговая деятельность в области персонала  представляют собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал - маркетинга (рис. 1). Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга.

Рис. 1. Этапы по формированию и реализации плана персонал - маркетинга

 

Исходную информацию для определения направлений  маркетинговой деятельности, формирования плана маркетинга персонала и  мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ – отправная точка маркетинговой деятельности[16,с.68].

Под внешними факторами  понимаются условия, которые организация  как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать  для правильного определения  качественной и количественной потребности  в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, можно отнести следующие факторы, представленные в таблице 1.

Таблица 1- Внешние  факторы маркетинговой деятельности

Наименование  фактора	Характеристика фактора
Общеэкономическая ситуация и состояние отрасли  деятельности	Анализ данного  фактора показывает тенденции экономического развития, конкурентную ситуацию, взаимодействие с профсоюзами, ситуацию в области  образования
Развитие технологий	Определяет изменение характера и содержание труда, его предметной направленности, которое, формирует изменение требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала
Особенности социальных потребностей	Данный фактор позволяет представить структуру потребностей потенциальных сотрудников организации в заданный момент времени общественных, производственных отношений
Развитие законодательства	При решении  вопросов персонал – маркетинга следует  учитывать вопросы трудового  законодательства, его возможного изменения со временем, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.п.
Кадровая политика организаций конкурентов	Изучение форм и методов работы с кадрами  в организациях-конкурентах с  целью выработки стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики

 

Учет данных факторов позволяет избежать крупных  ошибок при отработке направлений  маркетинговой деятельности.

Под внутренними  факторами понимаются такие, которые  в значительной степени поддаются  управляющему воздействию со стороны организации. Основные внутренние факторы представлены в таблице 2[25,с.69].

 

Таблица 2 –  Внутренние факторы маркетинговой  деятельности

Фактор	Характеристика  фактора
Цели организации	Четкость и  конкретность системы целеполагания  определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга в области персонала
Финансовые  ресурсы	Точная оценка потребности и возможностей организации  в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытие, использование кадров, их подготовки
Кадровый потенциал  организации	Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой  деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал-маркетинга
Источники покрытия кадровой потребности	Данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организаций тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют  состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологий и т.д.

 

Полный и  точный учет всех вышеперечисленных  факторов определяет уровень и особенности  реализации маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней  и внутренней среды организации  необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда [26,с.79].

В мировой практике принято выделять следующие основные направления маркетинга персонала:

– разработка требований к персоналу;

– определение  потребности в персонале;

– расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

– выбор путей  покрытия потребности в персонале

Информационная  функция маркетинга персонала состоит  в создании информационного базиса, который предоставляет собой  основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследования внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя [27,с.118].

Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему  обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:

– учебные программы  и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;

– учебные программы  дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;

– аналитические  материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие  материалы могут готовиться по заявкам  организаций);

– информационные сообщения служб занятости (бирж труда);

– специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;

– рекламные  материалы других организаций в  особенности организаций-конкурентов;

– беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.

Маркетинг рассматривает  рабочую силу с двух сторон: 1) как  товар, где главным являются потребительские  свойства работников; 2) как покупателя, который покупает рабочее место в обмен на свой труд. 
При таком подходе мы имеем, с одной стороны, рынок рабочей силы и, с другой стороны, рынок рабочих мест. Как товар рабочая сила оценивается работодателем и зависит от его выбора, его решения. Как покупатель носитель рабочей силы оценивает и принимает решение о выборе рабочего места в зависимости от того, насколько оно способно актуализировать его способность к труду и удовлетворить ожидания[26,с.91].

Многие отечественные организации под маркетингом персонала подразумевают только ту работу, которая предшествует найму кандидата на вакансию, то есть внешний маркетинг, не считая собственных сотрудников объектом маркетинга персонала. В действительности же рынок персонала в каждый данный момент действует на каждом предприятии. Смысл внутреннего маркетинга персонала сводится к тому, что каждый работник обладает такими качествами, что может покинуть организацию и победить в любом конкурсе на новое рабочее место, но не делает этого, так как его удерживают благоприятные условия труда (производственный климат, возможности развития, оплата труда и т.п.) [27,с.89].

Таким образом, в зависимости от места распространения (поля деятельности) следует различать  внешний и внутренний маркетинг  персонала. 
Внешний маркетинг персонала означает, что предприятие концентрирует свои усилия на внешнем рынке рабочей силы. Основной задачей маркетинга персонала является внешнее профилирование предприятия, что, в первую очередь, означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивного настроя на организацию и обеспечение ее необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2  Функции маркетинга персонала

 

Информационная  функция маркетинга персонала состоит  в создании информационного базиса, который предоставляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследования внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя.

В рамках данной функции маркетинг персонала позволяет собирать информацию для кадрового планирования. Маркетинг персонала исследует информацию о требованиях, которые предъявляют на рынке труда к должностям работники, к рабочим местам, изучает внешнюю и внутреннюю среду организации, исследует рынок труда и имидж компании как работодателя.

Источниками кадровой информации являются:

• Правительственные программы и законы
• Аналитические материалы и статьи
• Службы занятости и трудоустройства
• Специализированные печатные издания
• Интернет
• Рекламная информация других организаций
• Беседы с кандидатами
• Информация учебных заведений
• Беседы с представителями других организаций
• Опросы работников компании
• Специализированные телепередачи

Информационная функция маркетинга персонала предполагает изучение требований, которые предъявляют к профессии, должности и рабочему месту кандидаты на вакантные должности.

Требования включают в себя несколько параметров: способности, знания, умения, навыки, опыт работы, личные качества специалиста, психофизиологические характеристики, мотивация, направленность личности, сфера интересов, ценности, обучаемость[27,с.54].

Требования к должности изучаются с помощью квалификационных справочников, классификаторов, аналитических материалов. На основе полученной информации, специалисты по маркетингу персонала составляют внутренние документы, которые содержат необходимые характеристики.

Также предметом исследования является внешняя и внутренняя среда предприятия. К первой относятся политические, экономические факторы, технологии и наука, содержание труда, законодательная база, конкурентная среда. К последней - особенности организации: цели, миссия, стратегия, финансовые возможности, сфера деятельности компании, кадровая политика и т.п.

Выполнение информационной функции маркетинга персонала невозможно без изучения рынка труда, структуры развития персонала, мотивационных установок сотрудников, бизнес-процессов, культуры взаимоотношений и т.п.

Важным этапом является изучение имиджа предприятия как работодателя с точки зрения других компаний, внутренних сотрудников компании и потенциальных работников.

Информационная функция маркетинга персонала позволяет  выделять области, в которых могут возникнуть проблемы с человеческими ресурсами и вовремя предпринимать профилактические меры[11,с.174].

 

 

Аналитическая функция

При помощи данной функции, персонал-маркетинг обрабатывает всю полученную информацию, и подготавливает новую  информацию для разработки мероприятий, необходимых на повышенияе  конкурентоспособности компании и ее развитие.

Анализ данных производится с помощью специальных методов, которые используют в маркетинге.

Коммуникативная функция (организация системы коммуникаций на предприятии)

Цель коммуникативных мероприятий - установить контакт с субъектами рынка труда таким образом, чтобы полностью удовлетворить потребность в персонале организации. Коммуникация налаживается как с внешним рынком труда, так и с сотрудниками организации[10,с.169].

Исполнение данной функции включает в себя сегментирование рынка труда по различным параметрам: географическому, демографическому, региональному, экономическому, политическому и т.п. 

Сегментирование рынка труда позволяет более эффективно распределять ресурсы организации с целью достижения целей компании.

Коммуникативные связи налаживаются с помощью служб трудоустройства и занятости населения, при сотрудничестве с учебными центрами и заведениями, при помощи кадровых агентств, через своих сотрудников, через средства массовой информации, при взаимодействии с другими работодателями и т.п[11с.166].

Налаживание связей внутри компании также требует особого внимания и специальных мероприятий и работы. Основополагающим здесь является разработка и продвижение корпоративной культуры, формирование управленческого стиля в компании, собрания и совещания с сотрудниками, внерабочие корпоративные мероприятия, обучение персонала, выпуск корпоративного журнала или газеты, организация спортивного досуга сотрудников, консультирование работников по их персональным проблемам и т.п. Для того чтобы удовлетворять потребности сотрудников относительно работодателя, необходимо устанавливать прочные связи между ними не только в рамках производственного процесса, но и вне рабочего времени.

Маркетинг персонала использует методы, представляющие собой синтез маркетинговых и кадровых методов управления. Главное отличие маркетинга персонала от классических общепринятых в нашей стране методов планирования персонала в том, что маркетинг персонала рассматривает рынок труда именно как рынок, то есть сферу, действующую по рыночным законам. Это позволяет маркетингу персонала повысить конкурентоспособность предприятия.

 Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:

– учебные программы  и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;

– учебные программы  дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;

– аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);

– информационные сообщения служб занятости (бирж труда);

– специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;

– рекламные  материалы других организаций в  особенности организаций-конкурентов [25,с.89].

 

1.3  Определение требований к персоналу  и работодателю

 

Требования  к персоналу со стороны работодателя формируются в процессе определения потребности организации в кадровых ресурсах. В свою очередь, определение потребности в персонале должно начинаться с последовательной разработки ряда документов. Они позволят выразить потребность в таких качественных категориях, как: состав профессий, специальностей, должностей и рабочих мест в их структурной взаимосвязи, а также содержание труда на каждом рабочем месте. Описание содержания труда является основой для окончательного формирования состава требований к персоналу. Принимая сотрудника на работу, работодатель хочет быть уверенным, что его труд будет иметь определенный результат. Непосредственное измерение результата деятельности сотрудника выражается, как правило, в качестве и своевременности выполнения им своих должностных обязанностей[26,с.54].

Параметрами качества в данном случае могут выступать  пригодность результатов труда  к использованию смежными звеньями, тщательность выполнения заданий, аккуратность, рациональность и надежность выполнения целостного организационно-технологического процесса и его отдельных элементов. Понятно, что при приеме на работу работодатель вряд ли сможет достоверно оценить указанные параметры. В процессе отбора персонала организация оценивает такую группу параметров, как способности кандидата. Они могут рассматриваться в качестве условий, способствующих достижению определенных результатов труда. К таким условиям можно отнести, например, уровень образования, объем основных и дополнительных знаний, практические навыки и опыт работы в определенной сфере деятельности. В качестве дополнительных условий обеспечения результативности труда можно рассматривать личностные свойства сотрудника и его мотивационные установки (например, стремление к самореализации, заинтересованность в работе в конкретной организации).

Современные условия, в которых происходит любой производственный или управленческий процесс, предъявляют  повышенные требования к профессиональной роли, выполняемой каждым сотрудником  вне зависимости от той должности, которую он занимает. Сотрудник организации находится в условиях достаточно жесткой производственной социализации, при которой значительное влияние на общую эффективность трудового процесса оказывают взаимосвязи любого звена организационной структуры. В силу этого работодатель предъявляет повышенные требования к профессиональному поведению сотрудников. Оно может выражаться, например, в личной инициативе или готовности работника к выполнению возложенных на него задач[23,с.76].

Уровень соответствия потенциального сотрудника отдельным требованиям работодателя затруднительно оценить на этапах отбора персонала, поскольку характер выполнения этих требований может достоверно раскрыться лишь в процессе непосредственной профессиональной деятельности. Выводы об уровне соответствия таким требованиям могут быть сделаны в ходе периодической деловой оценки штатного персонала или его аттестации. Отчасти помочь в решении этой проблемы может испытательный срок при приеме на работу, но его нормативные временные рамки могут оказаться недостаточными для достоверной оценки[25,с.161].

Итак, следует  еще раз подчеркнуть, что ряд  требований, которые работодатель предъявляет  к кандидатам на должность, достоверно оценить в процессе отбора персонала  затруднительно. К ним можно отнести  личностные качества сотрудника, необходимые для выполнения определенной деятельности, способность к обучению, качество выполнения должностных обязанностей, выполнение заданий в срок, личную инициативу и т.п.