Анализ маркетинговых показателей ассортимента

Содержание 

Содержание………………………………………………………………………………………….2

Введение……………………………………………………………………………………………..3

1. Оплата труда на предприятии. Формы и системы заработной платы. Тарифная и контрактная оплата труда. Эффективность использования  средств на  оплату труда..……….5

2. Анализ применения форм и систем оплаты труда на конкретном предприятии (на примере ЗАО «Настурция). …………………………………………………………………………………22

3. Рекомендации по эффективному применению  форм и систем оплаты труда на конкретном предприятии (ЗАО «Настурция»). ……………………………………………………………….31

Заключение………………………………………………………………………………………...34

Список литературы…………………………………………………………………......................35 
Введение

     Целью  настоящей  курсовой  работы   является   разработка рекомендаций по эффективному применению форм и систем оплаты труда.

     Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и  умственных способностей человека, его  способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к  труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит эффективность использования основных и оборотных производственных фондов.

     Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ  на этот вопрос лежит в основе любой  кадровой политики. И на первом месте  по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит человека на его рабочее место. Значение данной проблемы трудно переоценить. Это и обусловило выбор темы курсовой работы: «Формы и системы оплаты труда на предприятии».

     Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к возникновению  феномена отчуждения трудящихся от средств  производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов  и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи

     В данной курсовой работе рассматриваются  существующие в современных условиях хозяйствования формы оплаты труда, основные принципы их организации  и применения на примере Закрытого акционерного общества «Настурция».

     Дана  характеристика хозяйственной деятельности и экономического положения этого  предприятия. Рассмотрены действующие  в Акционерном обществе положения по оплате труда, положения о премировании и вознаграждениях.   

       В курсовой работе отражена  кризисная ситуация в оплате труда в данный период и рассмотрены предлагаемые пути выхода из сложившегося кризисного положения. Также предложены некоторые рекомендации по совершенствованию действующих систем оплаты труда работников торговых предприятий на примере ЗАО «Настурция».

         Основными задачами настоящей  курсовой работы являются:

     1. Рассмотрение вопросов, касающихся  оплаты труда на предприятии, применение форм и систем оплаты труда, а так же эффективности использования средств на оплату труда.

     2.Анализ  применения форм и систем оплаты  труда на примере конкретного  предприятия (ЗАО «Настурция»).

     3.Разработка  рекомендаций по эффективному  применению форм и систем оплаты труда для конкретного предприятия (ЗАО «Настурция»). 
1.Оплата труда на предприятии. Формы и системы заработной платы. Тарифная и контрактная оплата труда. Эффективность использования средств на  оплату труда.

     Оплата  труда  -  это  система  отношений,  связанных  с   обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за  их  труд  в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами,  коллективными договорами и трудовыми договорами.

      Оплата труда работникам производится как в денежной, так и в  не денежной форме,  в  валюте  Республики Беларусь (рублях). Выплаты в не денежной форме  могут применяться при условии закрепления их  в  коллективном  договоре,  трудовых оговорах, а также при наличии письменного заявления работника.

В основу организации оплаты труда положены следующие принципы:

1. осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;

2. дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;

3. систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

4. превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

5. предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.

       Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

     Заработная  плата является денежным выражением части совокупного общественного  продукта, предназначенной для индивидуального  потребления рабочими и служащими. Она возмещает затраты необходимого труда с учетом его количества и качества. Таким образом, заработная плата является средством материального стимулирования и постоянного роста благосостояния трудящихся. С ее помощью устанавливают зависимость между мерой труда и его оплатой. Чем теснее связь между трудовым вкладом и размером заработной платы, тем эффективнее ее стимулирующая роль.

         Системы оплаты труда как элемент организации заработной платы обеспечивают связь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. [6, стр.494].

       Система оплаты труда в Республике Беларусь основана на республиканской тарифной системе труда, составными частями которой являются: Единая тарифная сетка (ЕТС), единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), тарифные ставки и оклады.

       Единая  тарифная сетка  была утверждена 01.01.96 г. Постановлением Министерства  труда   Республики Беларусь «Об организации оплаты труда на основе применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» и рекомендована для предприятий, организаций и предприятий независимо от их подчиненности и форм собственности.

       В отраслях бюджетной сферы дифференциация оплаты труда работников осуществляется по квалификационному категорированию  по 23 разрядам Единой тарифной сетки. Применяемая ныне    тарифная сетка в большей степени, чем предыдущая, учитывает сложность труда, профессионализм и деловые качества работников. Так, можно выделить несколько квалификационных групп работников в ETC. Второй разряд выше первого на 35 %, третий отличается от второго - на 36%, разрыв между каждым разрядом с третьего по седьмой составляет 16%, с седьмого по десятый - 10%, с десятого по четырнадцатый - 7%, с четырнадцатого по восемнадцатый -  6%, с восемнадцатого по двадцать первый - 5%, с двадцать первого по двадцать восьмой - 4%. Продвигаясь вверх по разрядам можно отметить сглаживание квалификационного уровня работников.

       Тарифная      сетка    характеризует     квалификационные    и профессиональные различия между работниками. Цена рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для восстановления умственной и физической энергии работника создающего товар или услугу. В свою очередь, рабочее время, затрачиваемое на производство благ, характеризуется уровнем производительности и интенсивности труда. На их уровень оказывают влияние различные факторы: технический уровень производства, улучшение организации производства, труда, управления и т.п. Производительность труда характеризуется затратами рабочего времени на производство единицы продукции. Интенсивность труда отражает степень напряженности труда в процессе производства и определяется расходом физической и нервной энергии работающего в единицу времени. [4, стр.80]

       Тарифно-квалификационные справочники представляют собой сборники тарифно-квалификационных характеристик профессий и служат  для определения квалификации рабочих и служащих (установления того или иного тарифного разряда) и тарификации работ, т.е. их отношения к тому или иному размере тарифной сетки.

       С введением ЕТС тарификация работников производится на основе действующего ЕТКС по профессиям рабочих и работ, а также квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих с учетом положений, инструкций и аттестаций работников.

       Тарифные разряды  и коэффициенты руководителей и специалистов  предприятий делятся на 3 категории, отнесение к которым зависит от среднесписочной численности работающих и от размера прибыли от реализации продукции.

       Определение тарифной, т.е. гарантированной заработной платы каждому работнику с введением единой тарифной системы значительно упрощено. Она находится в прямой зависимости от установленного минимума заработной платы для первого разряда для всех категорий работающих, тарифного коэффициента. С увеличением минимума заработной платы соответственно изменяются тарифные коэффициенты. Тарифные коэффициенты, предусмотренные ЕТС по ее разрядам, рассчитаны   исходя из установленных Постановлением кабинета Министров Республики Беларусь межразрядных соотношений тарифных коэффициентов и выражают отношение тарифной   ставки данного разряда к ставке первого разряда. Коэффициент первого разряда равен единице, а коэффициенты высших разрядов бывают разными. [2, стр.290-291].

       Тарифное  соглашение - это договор между представителями сторон переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий, предметом которого на уровне предприятия являются: формы и системы оплаты труда для различных категорий работников; минимальная тарифная ставка; размеры тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям работников; виды и размеры доплат, надбавок, премий и др.

     В условиях экономики рыночного типа ведущее место занимает контрактная, договорная система  оплаты труда. Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер. В тех отраслях экономики, где интересы трудящихся защищают профсоюзы, уровни оплаты труда складываются под воздействием тройственных соглашений, в которых наряду с нанимателями и нанимаемыми участвуют и представители профсоюзов. [1, стр. 216].

     Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.

          Формы и системы заработной платы рабочих предопределяют:

• способ оценки меры труда и измерение труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные и конечные результаты);
• характер функциональной зависимости, установленной между мерой труда и его оплатой,
• пропорции изменения заработной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественных результатов труда.

            Измерителями затрат труда является рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных операций).

           В соответствии с этим на предприятиях отраслей материального производства можно выделить  три  формы  оплаты  труда:  сдельную,  повременную  и смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько систем,  которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.

            Сдельная  оплата  труда  производится  за   количество   выработанной продукции по  установленным  сдельным  расценкам,  которые  определяются  на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). 

           Сдельную оплату труда целесообразно использовать на  тех  участках  и видах  работ,  где  возможно  нормирование  и   учёт   индивидуального   или коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение  объёма зависит  от  уровня  квалификации  работника.  Она  позволяет  стимулировать увеличение количества производимой продукции (услуг, работ),  так  как  труд работника  оплачивается  по  сдельным  расценкам,  которые  определяются  на основании  установленных  часовых  ставок  и норм  времени (выработки),  в соответствии с  количеством произведённых изделий или операций.

         Применение сдельной формы оплаты труда экономически целесообразно при наличии:

         1)  Расчетно-аналитической системы  нормирования труда и правильной тарификации  работ:  при  наличии   большого   удельного   веса технически обоснованных норм времени и правильно  определенного диапазона межразрядного тарифного коэффициента;

         2)  Хорошо поставленного учета  количественных  результатов   труда, исключающих всякого рода  приписки  и искусственное завышение объема выполненных работ;

         3)  Реальных возможностей для  рабочих перевыполнять  установленное задание без изменения (нарушения) технологического процесса;

         4)  Организации труда,  исключающей перебои в работе,  простои, несвоевременную выдачу  производственных  заданий,  материалов, инструмента, и т. п.

       Применение сдельной оплаты труда требует обязательного  наличия  либо норм времени,  либо  норм  выработки.  За  каждую   единицу   продукции   в натуральном измерении  (метр,  штуку,  тонну)  устанавливается  определенная сдельная расценка  (Рсд),  которая рассчитывается  путем деления расчетной ставки данного разряда в часах, или в  днях  (Рст)  на  установленную  норму выработки (Нв) за тот же период по формуле:

Рсд=Рст/Нв

       Таким образом, сдельная расценка  представляет собой оплату за  единицу продукции.  Расценки  пересматриваются  одновременно  с  нормами  времени  и нормами выработки.

       В зависимости от принятой на производственном участке  системы  учета результатов  труда  (по  отдельным  рабочим  местам  или  бригады  в  целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда:

          - индивидуальную

          - бригадную (коллективную).

       При прямой индивидуальной сдельной  системе  оплате  рабочий   получает зарплату за всю выполненную работу в течение  определенного  периода  (день, неделя, месяц) по установленным расценкам. Такая  оплата  труда  применяется на тех  работах,  где труд  работника подлежит  точному учёту,  при этом учитывается количество изготовленной работником годной продукции.

       Бригадная (коллективная) сдельная  система оплаты труда применяется   в условиях, когда производственный процесс осуществляется  первичным  трудовым коллективом   (бригадой),   где   имеет   место   совмещение   профессий   и взаимозависимость исполнителей,   когда   затруднен   учет   индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом  случае  устанавливают  коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады  распределяется между  членами  бригады  в  соответствии  с  присвоенными  им  разрядами   и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная  система  оплаты труда не учитывает фактическую  выработку  каждого  члена  бригады  и  может привести к уравниванию.

       Сдельная  заработная  плата   подразделяется  на  ряд  систем:  прямая сдельная,  сдельно-премиальная,  сдельно-прогрессивная,   косвенно-сдельная, аккордная. Рассмотрим каждую систему отдельно.

       Прямая сдельная система оплаты труда (ЗПпрсд) – это система, при которой оплата  труда  рабочих  повышается  в  прямой  зависимости   от   количества выработанных ими изделий и выполненных  работ  исходя  из  твердых  сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

       Прямая  сдельная  зарплата   определяется   по   следующей   формуле:

ЗПпрсд=Рсд*ВП

 где:

      ВП – количество продукции, произведённой работником;

       Рсд– сдельная расценка.

       Индивидуальная сдельная расценка (Рсд_i) за  единицу продукции или работы определяется путём умножения часовой тарифной ставки (Сч),  установленной  в соответствии с разрядом выполняемой работы  на  норму  времени,  на  единицу продукции (Нвр) в нормо-часах:

Рсд_i=Сч*Нвр

либо путём  деления часовой тарифной ставки на норму выработки (Нвыр):

Рсд_i=Сч/Нвыр

      Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает премирование за  перевыполнение  норм  выработки  и  конкретные  количественные  и  (или) качественные показатели их производственной деятельности (отсутствие  брака; экономия  сырья,  топлива,  энергии;  снижение   нормируемой   трудоёмкости; улучшение качества продукции; рост производительности  труда  и  т.п.).  Как правило, устанавливается не более двух-трёх основных показателей и условий для премирования.

       Данная система заработной платы  имеет наибольшее распространение,  она позволяет в  большей  степени  реализовать  стимулирующую  функцию  за  счёт премии.

      Премия устанавливается в проценте к прямой зарплате.  Размер  премии, условия премирования определяются положением о премировании.

             ЗПсдпр=Рсд*ВП*П

где:

       П – премия;

     Сдельно-премиальная система стимулирует достижение определенных необходимых для предприятия результатов.    

      Аккордная система оплаты труда – это система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

      Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях  срочного выполнения всего комплекса (объёма) работ (аварийные случаи, освоение  новой продукции),   влияющих   на   ход    производственного    процесса    других производственных звеньев.  Стоимость  всей  работы  определяется  исходя  из действующих  норм  и  расценки  на  отдельные элементы  работы   путём   их суммирования. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в  целях усиления их материальной заинтересованности в  повышении  производительности труда и  сокращении  сроков  выполнения  работы.  Премирование  вводится  за сокращение сроков выполнения  задания  при  качественном  выполнении  работ. Расчёт  осуществляется  после  выполнения  всех   работ.   Если   выполнение аккордного    задания    требует    длительного    времени    (судостроение, электростанции),  то  выплачивается  аванс  за  текущий   месяц   с   учётом выполненного объёма работ.

       Сдельно-прогрессивная  система  оплаты  труда  предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым  (неизменным) расценкам, а  изделия  сверх  нормы  оплачиваются  по  повышенным  расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.

       Наиболее  эффективной  считается   сдельно-прогрессивная  система,   в которой имеются две ступени оплаты и достаточно  высокий  уровень  повышения сдельных расценок. Такая система создает  значительную  личную  материальную заинтересованность  рабочих  в   повышении   норм   выработки   и   вводится руководителем предприятия  по  согласованию  с  профсоюзом  на  определенный срок.

       Эта система обычно применяется  на   работах,  связанных   с  освоением новой техники, продукции. Она предусматривает  выплату  по  прямым  сдельным расценкам в пределах выполнения норм (Рсд), а при выработке сверх норм  – по повышенным расценкам (Рув):

ЗПсдпрогрес=Рсд*qпл+Рув(qф-qпл)

где:

       Рсд – расценка прямая (обычная),

       Рув – расценка увеличенная (повышенная).

       qф, qпл – фактический и плановый  выпуск соответственно.

       Необоснованное применение сдельно-прогрессивной  системы оплаты  труда часто ведет к повышению себестоимости продукции, поэтому даже  временное  ее применение требует экономического обоснования. Это  обоснование  сводится  к определению максимально допустимого размера увеличения сдельных расценок  за работы, выполненные сверх установленной нормы (базы).  Поскольку  источником средств  на  повышение  расценок  является  экономия  на  условно-постоянных расходах,  то  исходя  из  данных  о  структуре   себестоимости   продукции, максимально допустимую  степень  увеличения  сдельных  расценок  (МДУ)  можно определить по формуле:

МДУ=НР*ДЭ/Осз

 где:

       НР – постоянные накладные  расходы в  плановой  себестоимости   единицы продукции,(руб. или %);

       ДЭ – доля экономии на постоянных  накладных  расходах,  которая  может быть использована на повышение расценок, (%);

       Осз – основная сдельная зарплата (с начислениями) рабочих (или  сумма оплаты работ), которые переводятся на сдельно-прогрессивную оплату в плановой себестоимости единицы продукции, (руб. или %).

       Хотя сдельно-прогрессивная система  заинтересовывает рабочих в увеличении объёма выполненной работы, область её применения всегда была незначительной, а с введением и широким распространением коллективных форм организации оплаты труда она практически перестала применяться. Это объясняется значительными недостатками, присущими данной системе:

          - сложность в расчётах;

          - опасность того, что темпы роста  заработной платы будут опережать  темпы роста выработки;

          - повышение интенсивности работы до уровней, при которых здоровью работника будет причинён ущерб.

       Использование сдельно-прогрессивной  системы оплаты труда целесообразно, лишь, если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа, ликвидность в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3-6 месяцев.

       Косвенно-сдельная система  оплаты  труда  применяется для повышения производительности  труда  рабочих,  обслуживающих  оборудование  и  рабочие места(наладчики, ремонтники, водители транспортных средств – внутри  фирмы). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из  расчета  количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

       Не одна  из приведённых ранее систем не заинтересует их в том,  чтобы обслуживаемые  рабочие  увеличили  выработку.  Для   определения   заработка рабочих,  труд  которых  оплачивается  по  косвенной  системе,  чаще   всего используются следующие методы.

         1. Косвенная сдельная расценка:

ЗПкос=Ркос*Vф

 где:

       pкос – косвенная сдельная  расценка;

       Vф – фактически выполненный  объём работ обслуживаемыми рабочими;

Ркос=Tc*Hвыр.ч*Ч =Тс*Нвыр.см*Ч =Тс*Нвыр.м*Ч

 где: 

       Тс – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду  обслуживаемого рабочего;

       Нвыр.ч, Нвыр.см, Нвыр.м – соответственно  часовая, сменная и  месячная нормы выработки каждого из обслуживаемых рабочих;

       Ч –  численность  обслуживаемых   рабочих,  которых  обслуживает   один вспомогательный рабочий;

         2. Коэффициент выполнения норм:

ЗПкос=ЗП*Кв.н

 где:

       ЗП – заработная  плата вспомогательного  рабочего,  рассчитанная  по простой повременной системе;

       Кв.н – средний коэффициент  выполнения норм обслуживаемыми  рабочими.

       Косвенно-сдельная система используется  для оплаты труда, как правило,  вспомогательных рабочих (наладчиков, механиков, ремонтников и др.)

       Повременная форма оплаты труда – это форма заработной  платы,  при которой   заработная   плата  зависит  от  количества  затраченного  времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

       При  повременной  оплате  работникам  устанавливаются   нормированные задания. Для  выполнения  отдельных  функций  и  объемов  работ  могут  быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.  На  первый взгляд,  повременная   оплата   исключает   стимулирование   более   высокой производительности труда, так  как  время,  проведенное  на  рабочем  месте, ничего не говорит о достигнутых результатах. Тем не менее, эта форма  оплаты труда тесно связана с результатами труда, поскольку  в  ее  основу  заложены формально  определенные  или фактически  ожидаемые результаты  работы   за единицу времени.  Если  работник  не  отвечает  этим  ожиданиям,  он  теряет