Анализ обеспеченности предприятия персоналом и эффективность его использования на примере ОАО ТМЗ

     Введение

    Актуальность  темы данной курсовой работы заключается  в том, что производство ни одного из видов товаров (продукции, работ, услуг) невозможно без привлечения человеческого труда. Более того, для предприятий, действующих в отраслях и на рынках, где существуют условия, близкие к условиям рынка совершенной конкуренции, едва ли не единственной возможностью завоевания конкурентных преимуществ является повышение эффективности использования трудовых ресурсов. Большинство специалистов, изучающих деятельность предприятий, считают, что именно персонал представляет собой главную ценность, которой может обладать предприятие.

     Так как от качества и эффективности  использования кадров зависят результаты деятельности предприятия и его  конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

      Цель  данной работы - проведения анализа  обеспеченности персоналом и эффективность его использования на примере ОАО «Тутаевского моторного завода».

     Объектом  исследования является открытое акционерное  общество «Тутаевский моторный завод» .

     Исходя  из поставленной цели задачи курсовой работы следующие:

1. Ознакомиться с теоретическими основами анализа обеспеченности персоналом и эффективности его использования;
2. исследовать состав, структуру, динамику и обеспеченность предприятия ОАО «Тутаевский моторный завод» персоналом.
3. проанализировать фонд рабочего времени, фонд заработной платы на предприятии и выявить резервы производительности труда.
4. Разработать рекомендации, которые повлияют на эффективность управления персоналом в данной организации.

   При написании работы были использованы книги и учебники по анализу и  диагностике финансово-хозяйственной  деятельности, финансовой отчетности предприятия, а также документы, характеризующие хозяйственную деятельность на предприятии.  

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом предприятия в  условиях рынка.

1.1. Понятие и структура  персонала предприятия.

     Персонал  – это личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или служебным признакам.

     Численность персонала – это количество занятых на предприятии людей.

     Структура персонала – это качественный состав работников предприятия. Персонал может характеризоваться уровнем образования, степенью квалификации, профессионализмом.

     Люди  являются центральным фактором в  любой системе управления.

     Под управлением понимается элемент  функционирования организационных  систем различной природы, обеспечивающая сохранение  их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей.

     Управление  численностью и структурой персонала  в организации в основном осуществляет отдел управления человеческими  ресурсами или отдел кадров.

     Важнейшими индивидуальными характеристиками персонала являются:

• способности;
• потребности;
• ожидание;
• характер восприятия;
• социальные установки.

    Для эффективного функционирования любой организации  необходимо качественное управление персоналом. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя. Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу. 
            Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

      В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих  соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также  руководители всех уровней, выполняющие  функцию управления по отношению  к своим подчиненным.

      Одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

      Управление  персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

      Содержание  системы управления персоналом составляет:

- определение потребности  в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

- формирование  численного и качественного состава  кадров (система комплектования, расстановка);

- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним  рынком труда, высвобождение,  перераспределение и переподготовка кадров);

- система общей  и профессиональной подготовки  кадров;

- адаптация работников  на предприятии;

- оплата и стимулирование  труда, система материальной и  моральной заинтересованности;

- оценка деятельности  и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

- система развития  кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании  на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

- межличностные  отношения между работниками,  между работниками, администрацией  и общественными организациями;

- деятельность  многофункциональной кадровой службы  как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

         Целями системы управления персоналом  предприятия (организации) являются:

- повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой  социальной эффективности функционирования  коллектива.

        Успешное выполнение поставленных  целей требует решения таких  задач, как:

- обеспечение потребности  предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного  соотношения между организационно-технической  структурой производственного потенциала  и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное  использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение условий  для высокопроизводительного труда,  высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка  у работника привычки к взаимодействию  и сотрудничеству;

- закрепление работника  на предприятии, формирование  стабильного коллектива как условие  окупаемости средств, затрачиваемых  на рабочую силу (привлечение,  развитие персонала);

- обеспечение реализации  желаний, потребностей и интересов  работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование производственной  и социальных задач (балансирование  интересов предприятия и интересов  работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности  управления персоналом, достижение  целей управления при сокращении  издержек на рабочую силу. 
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

      В настоящее время идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:

• признание в труде;
• достижения в труде;
• содержание труда;
• ответственность и самостоятельность;
• возможность профессионального продвижения;
• возможность развития личности работника.

      Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально новые подходы к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   1.2 Показатели использования персонала  предприятия.

      В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

      На  предприятии трудовые ресурсы являются важнейшим элементом производительных сил, определяют темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия.

      Изучение  использования трудовых ресурсов начинают с выявления изменения численности  работающих по категориям в отчетном году по сравнению с прошлыми годами. Выявляются также изменения в структуре и профессионально - квалификационном составе кадров, использование работников в соответствии с их квалификацией. Численность работников определяется тремя основными факторами: объемом и качеством выпускаемой продукции; основными задачами дальнейшего развития предприятия; доступным уровнем производительности труда и его влиянием на прирост объемов производства.

      Степень квалификации рабочих в целом  по цеху, участку, а также по специальности характеризует средний разряд.

      Более высокий средний разряд должен положительно сказаться на качестве продукции, уровне производительности труда и заработной плате, темпах внедрения новых технологий. Чтобы выявить соответствие квалификационного состава рабочих требованиям производства необходимо сопоставить средний разряд рабочих со средним разрядом выполненных ими работ.

      Немаловажное  значение при изучении использования  трудовых ресурсов имеет и показатель производительности труда - один из важнейших показателей работы предприятия.

      Под производительностью труда следует  понимать эффективность трудовой деятельности людей. Рост производительности труда  означает повышение его результативности (эффективности).

      Факторы, влияющие на рост производительности труда, находятся между собой в определенной взаимозависимости и непрерывно изменяются, повышая степень воздействия на экономию труда (приложение ).

      Главным направлением повышения эффективности  использования трудовых ресурсов является экономия живого труда и реальное сокращение его затрат на основе роста производительности труда.

      Для характеристики уровня производительности труда можно использовать: прямой показатель - выпуск продукции в  единицу рабочего времени (выработка  продукции) и обратный - затраты рабочего времени на единицу производимой продукции и выполняемой работы (трудоемкость продукции).

      В качестве показателя производительности труда применяется обычно показатель выработки продукции.

      Трудоемкость  продукции   - величина, обратная выработке продукции.

      Одним из важных факторов повышения эффективности  использования трудовых ресурсов является и сокращение потерь рабочего времени. Рабочее время представляет собой  меру труда, затрачиваемого на производство продукции.

      Конкретные  причины потерь рабочего времени можно установить при изучении баланса рабочего времени. Потери рабочего времени определяются как в  целом, так и в расчете на одного рабочего. Величина потерь рабочего времени на одного рабочего определяется как частное от деления общего объема потерь (чел-дн) на среднесписочную численность рабочих соответствующего периода.

      Календарный фонд времени работников, как в  целом, так и по отдельным категориям и группам может быть определен  умножением среднего списочного числа  работников на число календарных дней в том же периоде, за который было определено среднее списочное число. В составе календарного фонда времени каждого работника за достаточно длительный период обязательно будут выходные и праздничные дни; дни очередного и дополнительного отпусков, предусмотренные трудовым законодательством; дни неявок на работу по болезни и другим причинам, предусмотренным законом (участие в работе выборных общественных и других организациях, выполнение мужчинами обязанностей, вытекающих из закона о воинской службе); неявки на работу с разрешения администрации, наконец, прогулы.

      Потери  рабочего времени возникают и  результате простоев рабочих, которые  вызываются как организационно - техническими причинами - неподготовленностью работ, отсутствием материалов, инструмента, неисправностью машин т.д., так и нарушениями трудовой дисциплины. Наряду с уважительными причинами дополнительные отпуска нередко представляются рабочим в периоды простоев в результате низкой организации производства.

      Наряду  с изучением потерь рабочего времени необходимо установить влияние на эффективность использования трудовых ресурсов масштабов занятости ручным, малоквалифицированным и тяжелым физическим трудом. Для этого определяются следующие основные показатели:

      - соотношение основных и вспомогательных рабочих (трудоемкость обслуживания производства);

      - степень охвата рабочих механизированным трудом (численность всех рабочих, занятых на механизированных и ручных работах);

      - уровень механизации труда;

      - показатели повышения экономической эффективности производства: фондовооруженность и энерговооруженность труда, уровень организации производства и труда и т.д.;

      - распределение рабочих по условиям труда;

      - численность рабочих с расширенной зоной труда (совмещение профессий и т.п.);

      - общеобразовательный и профессионально - квалификационный уровень подготовки рабочих, занятых ручным трудом.

      Уровень механизации труда определяется коэффициентом механизации и  удельным весом времени, отработанного  на механизированных работах.

     Для оценки качества работы с трудовыми ресурсами предприятия можно использовать и систему показателей текучести кадров, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей этой системы относятся:

      - коэффициент оборота по приему

      - коэффициент оборота по выбытию 

      - коэффициент текучести

      - коэффициент замещения. Отрицательное значение коэффициента возникает в случаях когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест и рядом других причин;

      - коэффициент постоянства кадров.

        Этот коэффициент как бы дополняет  коэффициент текучести и применяется  для оценки эффективности кадровой  политики предприятия, так как  не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве.

      Таким образом, эффективность использования  трудовых ресурсов зависит от многих объективных и субъективных факторов. Комплексное изучение условий и результатов функционирования общественного труда служит методологической и информационной базой для разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов, обеспечению оптимальных соотношений между вещественным и личным факторами производства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.3.Значение и задачи анализа обеспеченности (использования)персонала предприятия

  Достаточная обеспеченность предприятий нужными  трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень  производительности труда имеют большое значение для  увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

  Анализ трудовых показателей – это один из основных разделов анализа работы предприятий.

Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:

 - исследование  численности, состава и структуры  работающих на предприятии;

 - изучение показателей  движение рабочих кадров и  причин их определяющих;

 - изучение использования  рабочего времени и разработка мероприятий для улучшения его использования и ликвидации непроизводственных потерь;

 - определение  достигнутого уровня производительности  труда, изучение его изменения;

 - выявление и  оценка влияния факторов на  производительность труда;

 - определение  резервов роста производительности  труда;

 - изучение расходования  фонда заработной платы, размеры  и динамика средней заработной  платы;

 - выявление и  мобилизация резервов повышения  эффективности использования фонда  заработной платы.

 Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования – себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать наравне с показателями основных фондов и материальных ресурсов и обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

 При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие  показатели:

- обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами;

- характеристика движения рабочей силы;

- использование фонда  рабочего времени;

- производительность  труда;

- рентабельность  персонала;

- трудоемкость продукции;

- анализ фонда  заработной платы;

- анализ  эффективности   использования  фонда  заработной  платы;

 В условиях нестабильности экономики фактическая потребность  предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под  воздействием внутренних и внешних  факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности  в  рабочей  силе.  Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее  изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

 Источники информации для анализа:

-план по труду,

-ф. № 1-т (производственные  отрасли) «Отчет по труду»;

-ф. № 5-з «Отчет  о затратах на производство  и реализацию продукции (работ,  услуг) предприятия (организации)»;

-статистическая  отчетность отдела кадров по  движению рабочих;

-оперативная отчетность  цехов, отделов, служб предприятия;

-другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной исследователем цели и задач.

ГЛАВА 2. Методические аспекты анализа обеспеченности персоналом.

2.1.Методика  состава, структуры, динамики и движения персонала

     Под трудовыми ресурсами организации  понимают численность и состав ее персонала. От обеспеченности организации  трудовыми ресурсами и эффективности  их использования зависят объем, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других финансово – экономических показателей.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий (табл.2.1.1).

Таблица 2.1.1

Обеспеченность предприятия персоналом

  Необходимо также анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации (табл.2.1.2 ). 

  Таблица 2.1.2

  Состав рабочих по уровню квалификации