Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. 7

Содержание

Введение 3

Глава 1. Теоретические основы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 5

       1.1 Понятие и структура трудовых ресурсов на предприятии 5

1.2 Методика анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 8

Глава 2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами (на примере ОАО «АзеНефть»). 13

       2.1 Оценка состава и структуры трудовых ресурсов 13

       2.2 Анализ движения трудовых ресурсов 22

Глава 3. Направления совершенствования системы обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в ОАО «АзеНефть»………. 29

3.1 Отечественный опыт анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 29

3.2 Предложения  по оптимизации численности структуры  трудовых ресурсов ОАО «АзеНефть»………..……………………………………30

Заключение 33

Список литературы 35

     Введение

     Главной производительной силой общества и  одним из важнейших аспектов деятельности предприятия является человеческий ресурс. От его качества и эффективности  использования во многом зависят  результаты деятельности предприятия  и его конкурентоспособность, он оказывает решающее влияние на повышение  эффективности производства.

     В современных условиях особое значение приобретает анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, призванный не только оценивать степень укомплектованности предприятия работниками соответствующей профессиональной и квалификационной подготовки, но и выявлять резервы сокращения потребности в рабочих кадрах за счет улучшения режима работы и условий труда, технического перевооружения и реконструкции производств и участков и др.

     Размеры, структура и качество трудовых ресурсов, обеспеченность ими и их рациональное использование, высокий уровень  производительности труда имеют  большое значение для увеличения объемов продукции и повышения  эффективности производства. От того, насколько предприятие обеспечено трудовыми ресурсами и насколько  эффективно их использует, зависят  объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования  оборудования, машин, механизмов, и  как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль  и ряд других экономических показателей.

     В связи с вышеперечисленным формируется цель данной курсовой работы - исследование понятия «трудовые ресурсы», рассмотрение методики анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализ показателей обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия, предложение путей оптимизации численности персонала.

     В соответствии с заявленной целью  можно обозначить задачи:

• раскрыть сущность и структуру понятия «трудовые ресурсы» предприятия;
• изложить методику анализа обеспеченности предприятий трудовыми ресурсами;
• проанализировать обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами на примере ОАО «АзеНефть»;
• изучить зарубежный опыт анализа обеспеченности предприятий трудовыми ресурсами;
• предложить пути оптимизации численности структуры трудовых ресурсов ОАО «АзеНефть».

     Объектом  исследования является трудовые ресурсы  предприятия. Предметом исследования является обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами.

     Цель  и задачи определили структуру данной работы. В первом разделе раскрывается сущность понятия «трудовые ресурсы» предприятия, их структура и классификация, даются теоретические основы анализа  обеспеченности предприятий трудовыми  ресурсами. Во втором разделе даётся непосредственно анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами  на примере ОАО «АзеНефть». В третьем разделе разрабатываются рекомендации по оптимизации численности структуры трудовых ресурсов ОАО «АзеНефть», которые позволят получить максимальную отдачу от кадров, способствуя развитию предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Теоретические  основы анализа обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами

1.1 Понятие и структура  трудовых ресурсов  на предприятии

     В литературе нет четкого и единого  определения термина «трудовые  ресурсы». Этот термин широко использовался  в практике планирования и учета  трудоспособного населения в  условиях централизованного управления человеческими ресурсами.

     Ремизов К. С., Слезингер Г. Э., Адамчук В. В. категорию «трудовые ресурсы» определяют как часть населения, обладающего соответствующими профессиональными знаниями, физическими и интеллектуальными способностями и навыками для работы в какой-либо сфере приложения труда, т. е. рассматривают с точки зрения участия трудоспособного населения в общественном секторе экономики

     В. А. Галкина и А. В. Белокопытов  отмечают, что термин «трудовые ресурсы» выполнял роль планово-учетного измерителя рабочей силы, позволяя количественно учитывать трудоспособное население, но без его качественного состава, что не позволяло комплексно исследовать проблему.[2,с.44-46]

     В соответствии с существующей сегодня  в России методикой понятие «трудовые  ресурсы» - часть населения страны, обладающий физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в народном хозяйстве. В практике планирования и учета к ним относят население в трудоспособном возрасте (в нашей стране мужчин в возрасте 16-59 лет включительно и женщин соответственно 16-54 лет за исключением неработающих инвалидов войны и труда первой и второй групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях (мужчин 50-59 лет, женщин 45-54), а также население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.[12,с.67]

     Основа  формирования численности и состава  трудовых ресурсов – население, его  численность, половозрастной состав, общеобразовательный  и профессиональный уровни. Следует  различать трудовые ресурсы реальные (те люди, которые уже работают) и  потенциальные (те, что в свое время  могут быть привлечены к конкретному  труду).

     В зависимости от способности к  труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп до пенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости). При этом население трудоспособного возраста составляет основной контингент трудовых ресурсов.[4,с.53-54]

     Трудоспособное  население рабочего возраста включает следующие группы:

• занятые в общественном производстве;
• обучающиеся с отрывом от производства;
• находящиеся на срочной военной службе;
• занятые в домашнем хозяйстве.

     Каждое  предприятие располагает определенным кадровым персоналом. Персонал предприятия  – личный состав работников, т. е. рабочих  и служащих предприятия или производственного  объединения. Поскольку много предприятий  кроме основной деятельности выполняют  функции, не соответствующие главному их назначению, всех работников делят  на две группы:

1. Промышленно-производственный персонал (ППП) – это персонал, связанный с промышленно-производственной деятельностью предприятия, т. е. либо напрямую участвует в ней, либо руководит. В состав промышленно-производственного персонала входят следующие основные группы: рабочие, ученики, ИТР, служащие, младший обслуживающий персонал, работники охраны.
2. Непромышленный персонал - сюда относятся работники, непосредственно несвязанные с процессом промышленного производства и занятые: на транспорте, в жилищном хозяйстве, коммунальных предприятиях, подсобных сельхозпредприятиях, капитальном ремонте зданий и сооружений, в детских садах, учебных заведениях и на курсах, медицинских учреждениях и детских яслях, на лесосплаве, в домах отдыха, пансионатах, пионерских лагерях, туристских базах.

     В соответствии с характером выполняемых  функций персонал предприятия подразделяется в большинстве случаев на следующие  четыре категории.[1,с.220]

1. Руководители - это работники, которые возглавляют предприятия и их структурные подразделения: директора (генеральные директора), начальники, заведующие управляющие, прорабы, мастера на предприятиях, в структурных подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик и т.п.), а также заместители перечисленных руководителей.
2. Специалистами считаются работниками, выполняющие специальные инженерно-технические, экономические и другие работы: инженеры, экономисты, бухгалтера, нормировщики, администраторы, юрисконсульты, социологи и др.
3. К категории служащих принадлежат работники, осуществляющие подготовку и формирование документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (т.е. выполняют сугубо техническую работу), в частности - делопроизводители, учетчики, агенты, секретари - машинистки, стенографисты и др.
4. Рабочие - это персонал, непосредственно занятый в процессе создания материальных ценностей, осуществляющий ремонт, перемещение грузов, перевозку пассажиров, предоставление материальных услуг и т.п. Кроме того, в состав рабочих включают дворников, уборщиц, охранников, курьеров, гардеробщиков.

     В аналитических целях всех рабочих  можно делить на основных - тех, кто  непосредственно принимает участие  в процессе создания продукции, и  вспомогательных - тех, которые выполняют  функции обслуживания основного  производства. Постепенно, с развитием  производства, его механизации и  автоматизации четкие границы между  основными и вспомогательными рабочими исчезают, а роль последних (в частности  наладчиков, механиков) возрастает.[11,с.244-245]

     Таким образом, трудовые ресурсы — это  часть трудоспособного населения, которая по своим возрастным, физическим, образовательным данным соответствует  определенной сфере деятельности. В  зависимости от целей деятельности предприятия работников делят на промышленно-производственный и непромышленный персонал, а в соответствии с характером выполняемых функций – на четыре категории: руководители, специалисты, служащие и рабочие.

1.2 Методика анализа  обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами

     В первую очередь при изучении показателей  трудовых ресурсов обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью  рассматриваются:

• состав и структура промышленно-производственного персонала;
• обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно - управленческим персоналом;
• обеспеченность квалификационным составом работающих;
• движение рабочей силы.

     Анализ  обеспеченности трудовыми ресурсами  начинается с изучения структуры  и состава персонала.

     Структура персонала - это соотношение численности  различных категорий работающих. Для анализа структуры персонала  определяется удельный вес (К_pi) каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

     Среднесписочная численность работников рассчитывается за определенный период времени (за месяц, квартал, полугодие, год).

     Среднесписочная численность работников за месяц  определяется как частное от деления  суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в  месяце. Среднесписочная численность  работников за месяц (Ч_сс) определяется по следующей формуле:

     где Ч_см - численность работников за все дни работы предприятия за анализируемый период (квартал, год, чел.); Т - период (количество дней).

     Среднесписочная численность за год рассчитывается путем суммирования среднесписочной  за все месяцы работы с начала и  до конца года и деления на 12.[7,с.155]

     Структура трудовых ресурсов анализируется по каждому подразделению предприятия  и может рассматриваться по таким  признакам, как возраст, пол, уровень  образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

     В процессе анализа необходимо изучить  изменение состава и структуры персонала. Состав трудовых ресурсов всегда находится в движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие рабочих. Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства.

     Движение  трудовых ресурсов – это распределение, перераспределение, высвобождение, подготовка и переподготовка трудовых ресурсов. Это постоянное изменение количественных и качественных признаков, характеризующих  ту часть населения, которая выступает  носителем рабочей силы.

     Движение  трудовых ресурсов предназначено для  приведения в равновесие потребности  производства относительно замещения  вакантных рабочих мест и потребности  в руде соответствующего качества.

     Особое  внимание при анализе движения рабочей  силы уделяют причинам увольнения работников с предприятия. К основным причинам относят: призыв в армию, сокращение штата, выход на пенсию, перевод на другие предприятия, окончание сроков договора найма, смерть работника, по собственному желанию, поступление в учебное  заведение с отрывом от производства, прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.[13,с.100]

     При анализе движения рабочей силы определяют коэффициенты общего оборота (Копв), оборота по приему (Кпр), по выбытию (Кв), текучести кадров (К_т), постоянства кадров (К_пост).

     Коэффициент по общему обороту (Копв) характеризует интенсивность движения рабочей силы:

      количество  принятых на работу +

     Копв ₌ количество уволившихся работников

                  среднесписочная численность 

     Коэффициент оборота по приёму (К_n) характеризует удельный вес принятых работников за период:

     Коэффициент оборота по выбытию (К_в) характеризует удельный вес выбывших за период работников:

     Коэффициент текучести кадров (К_т) характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам:

     Коэффициент постоянства кадров (К_пост) характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале):

     Коэффициенты  движения трудовых ресурсов не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с  показателями предыдущего года.[1,с.240-241]

     Текучесть рабочих играет большую роль в  деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую  атмосферу в коллективе, активно  влияя на производительность труда. Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину.

     Высокая текучесть кадров является отрицательным  показателем работы предприятия  и часто является следствием плохой работы хозяйственных руководителей, общественных партийных организаций  по улучшению условий труда и  быта трудящихся. Причинами ухода  чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и др.

     Таким образом, мы рассмотрели методику анализа  обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, которая предполагает рассмотрение состава и структуры промышленно-производственного персонала; анализ обеспеченности организации и ее подразделений рабочими, административно - управленческим персоналом и квалификационным составом работающих; оценку и анализ показателей движения рабочей силы.

Глава 2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами (на примере  ОАО «АзеНефть» )

2.1 Оценка состава  и структуры трудовых  ресурсов

     Прежде  чем приступить к анализу обеспеченности ОАО «АзеНефть». трудовыми ресурсами за 2008-2010 гг., необходимо рассмотреть общую численность предприятия. Результаты расчетов (табл. 2.2.1 и табл. 2.2.2) показывают динамику численного состава ОАО «АзеНефть» за 2008-2010 гг.

                               Таблица 2.1.1

Численность и структура трудовых ресурсов ОАО «АзеНефть»

                               в 2008-2010 гг.                   

     Как видно из табл. 2.1.1, общая численность  предприятия за 2008-2010 гг. значительно изменилась – сократилась на 1015 чел. Причем в 2009 г., по сравнению с 2008 г., численность уменьшилась на 727 человек, вызванное в основном выведением из состава ОАО «АзеНефть» управления технологического транспорта (АУТТ-1).

     Однако  изменение общего числа работников не даёт достаточно информации для  анализа изменения численности  персонала предприятия. Необходимо рассмотреть изменение структуры  численности ОАО «АзеНефть».

     За 2008-2010 гг. больше всего оптимизация численности коснулось работников промышленной группы, их количество уменьшилось на 21,6% или 527 человек. Изменение общей численности непромышленной группы не столь значительно – уменьшение на 9,1% или 34 человека. Вследствие реструктуризации количество работников транспорта на начало 2009 г. равнялось 0.

     Таким образом, в период 2008-2010 гг. тенденция изменения структуры персонала значительно не изменилась: общее снижение численности персонала продолжается. Следует ещё раз отметить, что категория транспорта вышла состава предприятия, в связи с этим удельный вес всех остальных категорий работников вырос на долю категории транспорта. Доля промышленного персонала в общей численности работников в 2010 году снизилась по сравнению с 2008 г. на 1%, в то же время доля непромышленного персонала выросла на 1%.

                                                               Таблица 2.1.2

     Численность и структура трудовых ресурсов ОАО «АзеНефть»

                        в 2008-2010 гг.    

     Как уже говорилось ранее, общая численность предприятия за 2008-2010 гг. снизилась на 1015 человек или на 31,1%. Как видно из табл. 2.1.2, снижение происходило в основном за счет уменьшения численности рабочих (843 чел.). Доля рабочих в общей численности работников также уменьшилась: если в 2008 г. их доля составляла 73,9% от всей численности персонала, то в 2010 - 69,3%. За счет этого происходило увеличение доли служащих: в 2008 г. – 26,1, а в 2010 г. – 30,2%, которое вызвано изменениями в аппарате управления. Увеличение доли служащих происходило из-за постепенного роста доли как руководителей (10,1%, 10,4% и10,9% в 2008, 2009 и 2010 гг.), так и специалистов (16,0%, 19,2% и 19,3% в 2006, 2009 и 2010 гг.).

     Большее внимание уделяется уровню образования  работников. В этом плане в ОАО «АзеНефть» за 2008-2010 гг. наметилась тенденция повышения уровня образования работников, которая наглядно представлена в табл. 2.1.3. и табл. 2.1.4

     Таблица 2.1.3

     Динамика  изменения уровня образования работников

     ОАО «АзеНефть» в % за 2008-2010 гг.

     Как видно из табл. 2.1.3 в ОАО «АзеНефть» за 2008-2010 гг. наблюдается увеличение доли работников с высшим образованием с 27,3% в 2008 г. до 32,1% в 2010 г. на фоне общего снижения количества работников.

     Доля  работников со средне-специальным образованием уменьшилась незначительно (27,6%, 27,3% и 27,2% в 2008, 2009 и 2010 гг. соответственно), а вот количество работников со средним образованием снизилось значительно. Это объясняется тем, что за 2008-2010 гг. сокращения происходили в основном за счет рабочих, а работники со средним образованием – это в основном рабочие с длительным стажем работы.