Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. 4

                                                          Введение 
          Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

          В современных условиях особое значение приобретает анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, призванный не только оценивать степень укомплектованности предприятия работниками соответствующей профессиональной и квалификационной подготовки, но и выявлять резервы сокращения потребности в рабочих кадрах за счет улучшения режима работы и условий труда, технического перевооружения и реконструкции производств и участков и др.

Актуальность темы данной курсовой работы обусловлена тем, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана продаж во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности предприятия за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.

          В связи с вышеперечисленным формируется цель данной курсовой работы - исследование понятия «трудовые ресурсы», рассмотрение методики анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализ показателей обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия, предложение путей оптимизации численности персонала.

          В соответствии с заявленной целью можно обозначить задачи:

-   раскрыть сущность и структуру понятия «трудовые ресурсы» предприятия;

-   изложить методику анализа обеспеченности предприятий трудовыми ресурсами;

-   проанализировать обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

          В научной  экономической литературе эта  тема имеет достаточно широкое  освещение. Так, теоретической основой  представленной работы выступили  научные труды таких авторов как В.А. Береславская, О.В. Губина, А.А. Жубрин, Б.З. Мильнер, Г.В. Савицкая, А.Д. Шеремет и др.

          Объектом исследования является ЗАО «Татпроф».

          Предмет исследования: трудовые ресурсы предприятия. 
          Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

          Во введении  обоснована актуальность выбранной  темы, определены цель, задачи, предмет  и объект исследования, практическая  значимость.

          В первой  главе изучены теоретические аспекты «Анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами».

          Во второй главе проведен «Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами» в ЗАО «Татпроф».

                                         1 Теоретические основы анализа обеспеченности                        предприятия трудовыми ресурсами

                                        1.1 Понятие, классификация и значение трудовых ресурсов на предприятии

          Определение трудовых ресурсов как экономической категории непосредственно связано с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы. Это, в первую очередь, установление границ трудоспособного (рабочего) возраста, а также условия вовлечения в общественное производство пенсионеров, инвалидов, сроки обучения и службы в армии и т.п. Отсюда трудовые ресурсы как экономическая категория выражают отношения по поводу населения, обладающего физической и интеллектуальной способностью к труду в соответствии с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы.

          Определение же трудовых ресурсов в качестве планово-учетного показателя должно прежде всего отражать количественную характеристику трудовых ресурсов и их структуру. Трудовые ресурсы как планово-учетный показатель – это численность населения, занятого в общественном хозяйстве, а также незанятого в нем трудоспособного населения рабочего возраста. Это характеризует активную и пассивную части трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы, персонал, или кадры – это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется прежде всего численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

          Трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

        Хорошо подобранный трудовой коллектив – одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

          Трудовые отношения – едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения.

          В рамках отдельного предприятия наиболее употребляемое понятие – персонал.

          Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. Основными характеристиками персонала являются: численность и структура.

          Структура персонала предприятия по совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Все работники по степени участия в производственной деятельности разделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

          Промышленно-производственный персонал непосредственно участвует в создании материальных ценностей: в производстве и его обслуживании (это работники основных цехов, вспомогательных и обслуживающих труд подразделений, аппарата заводоуправления, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов и служб предприятия).

          Непромышленный (непроизводственный) персонал – занят в обслуживании бытовой, социально-культурной сфере (медицинские, санитарные, жилищно-коммунальные службы), школах, детских садах.

          По характеру выполняемых функций выделяют категории промышленно-производственного персонала (ППП):

1) Рабочие – непосредственно участвуют в производственном процессе. Разделение труда по характеру участия в производственном процессе классифицирует рабочих на основных и вспомогательных.

2) Руководители – выполняют  функцию управления;

высшего уровня – генеральные директора, зам. директора;

среднего уровня – начальники смены, участка, цеха;

низового уровня – мастер, бригадир.

3) Специалисты (работают в службах  заводоуправления, цехах) заняты инженерной  подготовкой, ведут исследования, разрабатывают  технологию, организацию производства и труда:

- высшего уровня – главный специалист, начальник управления, отдела, сектора, их заместители;

- среднего уровня – инженеры, экономисты, юристы и другие;

- низового звена – младшие специалисты, техники, хронометристы, распределители работ.

4) Служащие выполняют техническое  обслуживание производства (копировальщики, чертежники, счетоводы, делопроизводители).

- Старший служащий – бухгалтер, статистик.

- Младший служащий – секретарь, курьер и др.

          Структура персонала может быть рассмотрена по следующим признакам:

     - профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области. Профессиональное разделение труда применяется для руководителей, специалистов, служащих, рабочих. Профессия – род трудовой деятельности работающего, связанный с выполнением комплекса работ, характеризующегося определенным методом воздействия на предмет труда путем применения соответствующих орудий труда. Специальность – вид трудовой деятельности, отличающейся от профессии более четко ограниченным кругом работ (слесарь- инструментальщик).

          Отличают два понятия: профессия и должность. Под должностью понимают определенное служебное место в системе предприятия, связанное с выполнением соответствующих работ, характеризующееся определенными правами, обязанностями, ответственностью, полномочиями. Профессии различают по характеру выполняемых работ.

     - квалификационная структура персонала – это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов – категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

     - половозрастная структура персонала организации – это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.

     - структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации.

     - структура персонала по уровню образования характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки – бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее. Состояние кадров на предприятии определяется с помощью следующих коэффициентов:

 1) коэффициент выбытия кадров:

                                      Кв= ; (1)

          2) коэффициент приема кадров:

                                     ; (2)

          3) коэффициент оборота кадров:

                                     Кобр= ; (3)

         4) коэффициент текучести кадров:

                                    Кв= ; (4)

          При анализе трудовых ресурсов по уровню образования и профессиональной подготовки учитываются следующие показатели: уровень образования трудоспособного населения (общего, специального), соотношение численности занятого населения к численности лиц с высшим, средним и начальным образованием, динамика численности учащихся по видам обучения; развитие и уровень профессионально-технического образования, численность и состав учащихся, выпуск из училищ по профессиям и отраслям народного хозяйства.

          Важное значение при этом имеет изучение профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов, определение удельного веса работников по видам деятельности, уровню квалификации и т.п. Показатели профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов широко применяются при составлении балансовых расчетов потребности в подготовке квалифицированных рабочих и специалистов.

          Квалификация работника определяется такими факторами, как уровень общих и специальных знаний, стаж работы и данной или аналогичной должности, необходимый для освоения профессии. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах: дипломах, свидетельствах и проч.

          Различия в степени квалификации рабочих отражаются в тарифном разряде, более высокий разряд соответствует более высокой квалификации. Иногда, например, на транспорте, последняя характеризуется классностью, но в отличие от первого разряда первый класс считается самым высоким.

          При анализе персонала состав рабочих изучается также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу.

          Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. При изучении возрастного состава применяются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

          Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы и данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более.

          Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное. Целесообразно составлять таблицу сведений о расстановке специалистов с высшим и средним специальным образованием.

          От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

          Основными задачами анализа является:

- изучение обеспеченности предприятия  и его структурных подразделений  персоналом по количественным  и качественным параметрам;

- оценка экстенсивности, интенсивности  и эффективности использования  персонала на предприятии;

- выявление резервов более полного  и эффективного использования  персонала предприятия.

          Источниками информации являются план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», табельные данные учета и отдела кадров.

          Трудовые ресурсы (кадры) предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями эффективности:

- списочная и явочная численность  работников предприятия и (или) его  внутренних подразделений, отдельных  категорий и групп на определенную  дату;

- среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

- удельный вес работников отдельных  подразделений (групп, категорий) в  общей численности работников  предприятия;

- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

- средний разряд рабочих предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих  высшее или среднее специальное  образование в общей численности  служащих и (или) работников предприятия;

- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

- фондовооруженность труда работников  и (или) рабочих на предприятии.

          В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение структуры персонала.

          Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

          Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

                                  1.2 Оплата труда персонала

          Заработная  плата – это выраженная в  денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление.

          ЗП выполняет  несколько функций. Наиболее важные  их них: воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно - долевая и др.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера ЗП, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы.

          Статусная функция зарплаты предполагает  соответствие статуса, определяемого  размером ЗП, трудовому статусу  работника. Под «статусом» подразумевается  положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).

          Статусная функция важна, прежде  всего, для самих работников, на  уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих  профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

         Стимулирующая функция ЗП важна с позиций руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда.

          Реализация стимулирующей функции  осуществляется руководством фирмы  через конкретные системы оплаты  труда, основанные на оценке результатов  труда и связи размера фонда  оплаты труда (ФОТ) с эффективностью  деятельности фирмы.

          Регулирующая функция ЗП воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости.

          Производственно-долевая функция  ЗП определяет меру участия живого труда (через ЗП) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. На предприятиях различных форм собственности наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная  оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное время.

         Таблица 1. Формы оплаты труда

          Существует также целый ряд  условий, при которых целесообразно  применять ту или иную форму  оплаты труда.

          Условия применения сдельной оплаты труда:

- наличие количественных  показателей работы, непосредственно  зависящих от конкретного работника;

- возможность точного  учета объемов выполняемых работ;

- возможность у рабочих  конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

- необходимость на конкретном  производственном участке стимулировать  рабочих в дальнейшем увеличении  выработки продукции или объемов  выполняемых работ;

- возможность технического  нормирования труда.

          Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

- ухудшению качества продукции;

- нарушению технологических  режимов;

- ухудшению обслуживания  оборудования;

- нарушению требований  техники безопасности;

- перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

- отсутствие возможности  увеличения выпуска продукции;

- производственный процесс  строго регламентирован;

- функции рабочего сводятся  к наблюдению за ходом технологического  процесса;

- функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

- увеличение выпуска продукции  может привести к браку или  ухудшению ее качества.

          Изменение величины заработной  платы – один из инструментов  воздействия на персонал фирмы. Воздействие на персонал является необходимым условием его эффективного использования. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению оценке экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы.

                                   1.3 Оптимизация трудовых ресурсов предприятия

          Оптимизация трудовых ресурсов включает все от оптимизации повседневных административных задач, до управления сложными деловыми операциями и решениями, совершенствования связи и обучения. При этом все перечисленные задачи решаются с помощью интегрированной, безопасной, глобальной сети.

          Решение по оптимизации трудовых ресурсов предусматривает использование технологий для максимального освобождения сотрудников от второстепенных задач, что позволяет им сконцентрировать усилия на выполнении основной работы. По-настоящему «оптимизированные» сотрудники должны иметь всю информацию, необходимую для выполнения работы, а также все инструментальные средства, необходимые для того, чтобы выполнить работу наиболее эффективным образом. Оптимизация трудовых ресурсов – это и оптимизация процессов, направленная на сокращение или полную ликвидацию долгих административных процедур. В то же время оптимизация трудовых ресурсов – это предоставление нужной информации в нужный момент и создание « самообучаемой организации », которая повышает профессиональный уровень сотрудников с быстро реагирует на изменение рыночных условий.

          Базовые концепции оптимизации трудовых ресурсов помогут вам воспитать грамотный ответственный персонал. Лучшие компании мира занимаются комплексным внедрением этих концепций в таких областях, как:

     - Финансы – приложения, облегчающие повседневный анализ бизнеса и периодическое составление бизнес-планов;

     - Связь – системы двусторонней связи и групповой работы, помогающие распространять корпоративную информацию и данные о продуктах;

     - Управление кадрами – процессы и приложения, повышающие ответственность сотрудников, формирующие корпоративную культуру, выполняющие административные функции, воспитывающие лидеров и повышающие эффективность компании;

     - Управление закупками и расходами – оптимизация повторяющихся административных и оперативных задач;

     - Информационно-технологические услуги – внедрение приложений, позволяющих сотрудникам самостоятельно делать запросы и пользоваться услугами, не обращаясь за помощью к другим специалистам;

     - Обучение – приложения, поддерживающие все аспекты обучения от создания каталогов и регистрации курсов до проведения занятий, сдачи экзаменов и выдачи сертификатов.

     Оптимизация трудовых  ресурсов дает ощутимые преимущества:

- повышение производительности труда;

- повышение доходности бизнеса;

- ускорение темпов роста;

- сокращение текучести кадров.

                                               2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в ЗАО «Татпроф»