Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и использования рабочего времени

--

 

Министерство  образования и науки Российской федерации

ФГБОУ ВПО  “РОСТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ (РИНХ)”

 

 

УЧЕТНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ФАКУЛЬТЕТ

 

 

КАФЕДРА АНАЛИЗА  ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

И ПРОГНОЗИРОВАНИЯ

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по Комплексному экономическому анализу

хозяйственной деятельности

 

«Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами  и использования рабочего времени»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

группа 

 

Проверила:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ростов-на-Дону

2012

СОДЕРЖАНИЕ

                                                                                                                                 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Тема моей курсовой работы: «Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и использования рабочего времени».

Актуальность  данного вопроса заключается  в следующем.

В современных условиях в  большинстве организаций остро  встает вопрос о поисках внутренних резервов роста прибыльности и эффективности их деятельности, поэтому актуальными становятся вопросы обеспеченности и использования ресурсов как важнейшего фактора производства и повышения эффективности предприятия, увеличение его прибыли. Именно поэтому сегодня высока востребованность анализа эффективности использования ресурсов, в том числе и трудовых ресурсов. Это является целенаправленной и системной работой по решению проблем, которые обусловлены неэффективными методами по управлению персоналом, трудом и организацией в целом.

Главная задача, которую сегодня приходится решать службам управления персоналом, - это  производительность труда [6]. Поскольку именно производительность и эффективность труда занимают центральное место в сфере управления трудом и персоналом.

Многие компании по результатам анализа финансово-хозяйственной  деятельности отмечают увеличение расходов, связанных с персоналом, на фоне снижения производительности труда и роста зарплатоемкости и, как следствие, уменьшение прибыли. Также и те компании, которые данных проблем не имеют, но желают повысить свою эффективность и конкурентоспособность, задумывались над оптимизацией бизнес-процессов, разработкой и внедрением системы эффективности использования трудовых ресурсов.

Использование трудовых ресурсов предполагает анализ обеспеченности ими, также важно проанализировать - как используется рабочее время.

Цель курсовой работы состоит в изучении проблем эффективности использования трудовых ресурсов организации – выяснить проблемы обеспеченности трудовыми ресурсами, достаточно ли предприятие обеспечено трудовыми ресурсами и как это влияет на производительность труда; как используется рабочее время.

Для достижения вышеуказанной  цели следует выполнить задачи:

1) рассмотреть основные понятия и теоретические основы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и использования рабочего времени:

- изучить основные понятия и теоретические взгляды на вопрос производительности и эффективности использования трудовых ресурсов;

- изучить информационную базу по определению показателей обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

- рассмотреть основы  анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

- рассмотреть основы  анализа использования рабочего  времени;

2) выполнить анализ  обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами и использования рабочего времени на примере конкретного предприятия.

Для анализа экономического материала использовались различные методы экономических исследований. Наиболее широко применялись статистические методы.

В данной работе использовались традиционные способы исследования изучаемых объектов, которые широко применяются и в других дисциплинах для обработки и изучения информации (сравнения, графический, средних и относительных чисел, аналитических группировок).

Источниками для написания  работы явились труды таких известных  ученых, психологов и публицистов как Шлендера П.Э., Карминского А.М., Кибанова А.Я., Дарховского И.С., Волкова И.П., Герчиковой И.Н. и др.

 

1. ОСНОВЫ АНАЛИЗА ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

 

1.1. Основные понятия, теоретические взгляды на вопрос анализа обеспеченности трудовыми ресурсами

 

Определение трудовых ресурсов как экономической категории  непосредственно связано с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы. Это, в первую очередь, установление границ трудоспособного (рабочего) возраста, а также условия вовлечения в общественное производство пенсионеров, инвалидов, сроки обучения и службы в армии и т.п. Отсюда трудовые ресурсы как экономическая категория выражают отношения по поводу населения, обладающего физической и интеллектуальной способностью к труду в соответствии с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы [4].

Определение трудовых ресурсов в качестве планово-учетного показателя отражает их количественную характеристику и структуру. Трудовые ресурсы как планово-учетный показатель - это численность населения, занятого в общественном хозяйстве, а также незанятого в нем трудоспособного населения рабочего возраста. Это характеризует активную и пассивную части трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы, персонал, или кадры - это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), которые выполнят различные производственно-хозяйственные функции. Этот показатель характеризуется численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

Трудовые ресурсы имеют  количественные и качественные характеристики. Количественные характеристики включают показатели по численности и составу (по полу, возрасту, общественным группам и др.). Качественные показатели – это показатели образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.п.

Показатели численности  трудовых ресурсов рассчитываются по состоянию на определенный момент времени (какую-нибудь дату: отчетную и т.п.). Они исчисляются в среднем за определенный период (месяц, год). В том и в другом случае используется два показателя: списочное число рабочих и число фактически работавших.

Списочный состав работников предприятий состоит из всех работников, занятых основной деятельностью предприятия, которые приняты на постоянную и временную работу на срок более одного дня, а также работников неосновной деятельности, принятых на срок не менее 5 дней, которые получают зарплату в данной организации. Данные работники включаются в списочный состав, несмотря на то, что они находятся в командировке, в отпуске, на курсах повышения квалификации, работают по договору на другом предприятии, выполняют общественные обязанности. Не включаются в списочный состав работники, временно направленные по договору в другие организации, при условии что они не получают зарплату по основному месту работы, также учащихся учебных заведений, проходящих производственную практику, совместителей, студентов-стипендиатов организации.

Число фактически работавших – также важный показатель. Для предприятий определенное значение имеет также явочное число (число явившихся на работу.) Явочное число отличается от числа фактически работавших на величину так называемых целодневных простоев.

Так как численность  трудовых ресурсов постоянно меняется, то целесообразно рассчитывать средние показатели.

Среднесписочное число  работников за месяц определяется делением суммы величин списочного состава  за все дни месяца (с учетом выходных и праздничных дней по численности  предшествующего дня) на календарную  продолжительность месяца. Среднегодовая численность трудовых ресурсов - это сумма среднесписочных величин за все месяцы года, которая делится на 12.

Количественная характеристика трудовых ресурсов во времени и по темпам изменения округляется с помощью абсолютных и относительных показателей: абсолютного прироста, темпов роста и прироста, трудовых ресурсов.

Абсолютный прирост - разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец определенного  периода. Темп роста трудовых ресурсов - отношение численности трудовых ресурсов на конец и начало периода. Темпы прироста трудовых ресурсов - отношение абсолютной величины соответствующего прироста к численности трудовых ресурсов на начало периода, для которого исчисляется показатель.

Численность персонала  определяется следующими параметрами: характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Исходя из данного обстоятельства, персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. В списочный состав работников на каждый календарный день включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам.

Списочная численность  персонала на определенную календарную  дату включает всех работников, в том числе принятых с данной даты, и исключает всех уволенных, начиная с нее. В составе списочной численности выделяют три категории работников:

1) постоянные, принятые в организацию бессрочно либо на срок более одного года по контракту;

2) временные, принятые на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего лица - до 4 месяцев;

3) сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок до 6 месяцев.

Не включаются в списочную  численность и относятся к  работникам несписочного состава следующие категории работников: внешние совместители, лица, привлеченные для разовых и специальных работ, работающие на основе договоров гражданско-правового характера, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и некоторые другие.

Состав работников каждого  предприятия постоянно меняется, обновляется. Это движение рабочей силы характеризуется показателями оборота рабочей силы по приему (отношение принятых работников за год к среднегодовому их числу) и по выбытию (отношение выбывших работников к среднегодовому их числу).

Показатель, который характеризует неоправданную текучесть рабочей силы, - это отношение числа выбывших по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины к среднегодовому числу.

Персонал предприятия не является статической величинй: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров.

Выбытие персонала может быть связано с объективными и субъективными причинами. Некоторые из них следующие: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.

Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных  на работу после окончания учебных  заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику.

Оборот по выбытию  характеризуется численностью лиц, которые уволились из организации за данный период. Они сгруппированы по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Последний по-другому называется текучестью кадров.

Необходимый оборот по выбытию  имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие.

Текучесть связана с  субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

Совокупность отдельных  групп работников образует структуру  персонала, или социальную структуру организации, которая может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура  отражает распределение персонала  и движение его в разрезе категорий и групп должностей.

Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих.

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие непосредственно  создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях - ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

Выделяют рабочих механизированного  и ручного труда. При этом различают следующие категории: работающие при помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; обслуживающие машины, станки, установки, приборы; выполняющие работы вручную; выполняющие работы без применения машин и механизмов; выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов.

Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

К рабочим относится и младший  обслуживающий персонал, занятый  в основном оказанием не связанных с основной деятельностью услуг - дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников. Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие функции. Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп.

Прежде всего, это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом), средний (основных структурных подразделений), низовой (работающий с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов, государственных инспекторов. В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящиеся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие, функции, например, сотрудников кадровых служб.

Другой наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты различного профиля. Они заняты созданием и внедрением и производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, решение которых входит в компетенцию руководителей. Это - экономисты, юристы, инженерно-технические работники и их помощники. В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации.

Третью подгруппу в этой группе образуют другие работники, относящиеся к служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание, например кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты.

При анализе трудовых ресурсов по уровню образования и профессиональной подготовки учитываются следующие показатели: уровень образования трудоспособного населения (общего, специального), соотношение численности занятого населения к численности лиц с высшим, средним и начальным образованием, динамика численности учащихся по видам обучения; развитие и уровень профессионально-технического образования, численность и состав учащихся, выпуск из училищ по профессиям и отраслям народного хозяйства.

Важное значение при этом имеет изучение профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов, определение удельного веса работников по видам деятельности, уровню квалификации и т.п. Показатели профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов широко применяются при составлении балансовых расчетов потребности в подготовке квалифицированных рабочих и специалистов.

Квалификация работника определяется такими факторами, как уровень общих  и специальных знаний, стаж работы и данной или аналогичной должности, необходимый для освоения профессии. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах: дипломах, свидетельствах и проч.

Различия в степени квалификации рабочих отражаются в тарифном разряде, более высокий разряд соответствует более высокой квалификации. Иногда, например, на транспорте, последняя характеризуется классностью, но в отличие от первого разряда первый класс считается самым высоким.

При анализе персонала состав рабочих изучается также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу.

Возрастная структура персонала  характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. При изучении возрастного состава применяются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может  рассматриваться двояко: в плане  общего стажа и стажа работы и  данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

Обеспеченность  трудовыми ресурсами и использование  рабочего времени напрямую связаны с эффективностью использования трудовых ресурсов производительностью и результатами труда. Если предприятие будет недообеспечено какими-либо трудовыми ресурсами, то имеется вероятность, что оно не сможет выполнить намеченные планы по продажам, и, наоборот, если на предприятии будет наблюдаться переизбыток трудовых ресурсов, то может понизиться производительность труда, рост необоснованной заработной платы повысится, произойдет перерасход запланированных затрат и т.д.

По мнению ученых Ю.Г. Одегова и Т.В. Никоновой [5], в основе всякого управления лежат сопоставление затрат и результатов труда, оценка вкладов различных категорий персонала и отдельных коллективов в общие итоги деятельности предприятия, определение факторов увеличения выпуска и продажи на рынке продукции, снижение затрат и повышение результатов труда и производства.

Э.П. Шлендер  определяет производительность труда как отношение между продукцией, произведенной системой, и затратами на производство этой продукции и считает, что анализу производительности труда следует придавать первостепенное значение, поскольку это главный фактор увеличения объемов выпускаемой продукции, ключевой показатель интенсификации и эффективности производства, а от уровня и динамики производительности зависят все остальные показатели производства и все трудовые показатели: производство продукции, численность персонала, фонд оплаты труда, уровень оплаты труда. При этом решающим фактором выпуска продукции и снижения ее себестоимости является именно повышение производительности труда [1].

Наиболее полно  раскрывает понятие эффективности  использования трудовых ресурсов определение, представленное в Энциклопедии «Управление персоналом» под редакцией А.Я. Кибанова: «Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов. Выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности».

Ведущее место  среди показателей эффективности  использования трудовых ресурсов принадлежит производительности труда, обеспеченности трудовыми ресурсами.

Базой сравнения  при оценке обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами могут стать плановые показатели, показатели за предыдущий сопоставимый период, показатели, рассчитанные нормативным путем, или показатели ведущих предприятий данной отрасли.

1.2. Информационная база по определению показателей обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Численность работников предприятия - важный показатель состояния трудовых ресурсов предприятия. Он характеризует обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

К основным источникам информации для анализа состояния и эффективности обеспеченности трудовыми ресурсами относятся:

- материалы управленческого  учета и отчетности;

- информация отдела кадров  предприятия;

- информация менеджера  по труду;

- статистическая  отчетность - форма № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников», форма № 4-П «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», разд. 2 «Использование рабочего времени».

С помощью анализа  определяют обоснованность бизнес-планов по численности и составу работающих, экономию или излишек рабочей силы по сравнению с планом и базисным годом, рациональность расстановки кадров.

В процессе анализа  необходимо:

- определить  показатели, характеризующие эффективность  использования трудовых ресурсов  предприятия за отчетный, базисный, период и заложенный в бизнес-план: производительность труда по их видам в действующих и сопоставимых ценах;

- рассчитать  и определить динамику изменения  показателей эффективности использования труда за ряд лет в действующих и сопоставимых ценах. Определить соответствие этих изменений требованиям объективных экономических законов и закономерностей;

- определить  и рассчитать факторы и причины,  повлиявшие на изменение показателей  эффективности использования трудовых  ресурсов;

- изучить и  проанализировать каждый фактор в отдельности;

- определить  и рассчитать влияние на объем  произведенной продукции изменения  показателей эффективности использования  труда и организации рабочего времени;

- разработать  рекомендации для принятия управленческих  решений по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

В экономике, как  и в природе, происходят процессы и явления, которые имеют как  случайный, так и закономерный характер. Между этими процессами и явлениями, как правило, имеет место устойчивая или случайная, долгосрочная или краткосрочная причинно-следственная связь. Познание их позволяет научно обосновать развитие процессов в экономике, предсказать и определить будущие пути развития. К основным объективным экономическим закономерностям, которые необходимо предпринимателям и менеджерам знать и уметь использовать в управлении, а экономистам-аналитикам, анализируя состояние и эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии, относятся:

- систематическое  повышение квалификации работников;

- темп роста  производительности труда систематически должен опережать рост численности работников и фонда оплаты труда;

- рост производительности  труда должен способствовать  экономии по фонду оплаты труда,  снижать себестоимость продукции;

- при планировании  необходимо добиваться не снижения расходов по содержанию трудовых ресурсов, а экономии затрат.

 

1.3. Основы  анализа обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами

 

Для анализа все количество работников классифицируется (группируется) в зависимости от действующих на предприятии форм разделения труда.

При этом следует учесть, что важным условием увеличения выпуска  продукции является повышение в общей численности удельного веса работников, непосредственно занятых выработкой продукции. Чем выше удельный вес рабочих в общей численности персонала, тем эффективнее используются трудовые ресурсы предприятия.

Численность инженерно-технических  работников (ИТР), служащих, младшего обслуживающего персонала не должна быть (как правило) выше предусмотренной в бизнес-плане.

В процессе анализа следует установить соотношение основных и вспомогательных рабочих. Если удельный вес основных производственных рабочих растет, повышается и производительность труда. Затем следует установить уровень механизации, автоматизации и компьютеризации основных, вспомогательных и ремонтных работ, их трудоемкость.

Высокий уровень вспомогательных  рабочих указывает на наличие  ручного труда и на неудовлетворительную организацию ремонтных работ.

Одним из требований научно-технического прогресса и  модернизации производства является постоянное повышение квалификации кадров. Поэтому одновременно с определением влияния численности работающих на выполнение производственной программы следует установить потребность предприятия в рабочих определенных профессий и квалификационных разрядов, а по инженерно-техническим работникам и служащим - соответствие занимаемым должностям. При анализе квалификационного состава рабочих кадров необходимо сопоставить имеющуюся и требующуюся рабочую силу по каждой специальности. Нужно проанализировать также текучесть рабочей силы, так как этот фактор оказывает существенное влияние на использование рабочего времени, организацию труда и его производительность. Следует установить основные причины текучести кадров по предприятию, наметить мероприятия по их устранению.

Для повышения  квалификации кадров, увеличения производительности и оплаты труда и дальнейшего их закрепления большую роль играет организация обучения работников на различных курсах, в техникумах и высших учебных заведениях. В связи с этим каждое предприятие должно разработать перспективный план непрерывного обучения и повышения квалификации работников.