Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Оглавление

Введение……………………………………………………………………………...4

1 Теоретические основы анализа трудовых ресурсов предприятия……………..6

1.1 Трудовые ресурсы предприятия и их характеристика…………………6

1.2 Методика анализа обеспеченности предприятия персоналом………..11

2 Анализ трудовых ресурсов ООО «Уралпромстрой» за 2009 - 2010 гг.……….16

2.1 Анализ основных показателей деятельности предприятия…………...16

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами………...19

2.3 Анализ движения трудовых ресурсов на предприятия………………..23

3 Рекомендации по стабилизации количественного и качественного состава персонала в ООО «Уралпромстрой» в 2011 году………………………………...29

Заключение………………………………………………………………………….32

Библиографический список………………………………………………………..34

Введение

В настоящее время рыночная экономика требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, преодоления бесхозяйственности, активизации предпринимательства, инициативы. Важная роль в реализации этих задач отводится анализу трудовых ресурсов предприятия. Оценка трудовых ресурсов – один из важнейших этапов анализа финансового состояния организации. Она позволяет изучить и оценить обеспеченность предприятия и его структурных подразделений кадрами.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Актуальность данной работы в том, что достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Теоретической базой исследования послужила отечественная научная монографическая и учебная литература по тематике работы, публикации в специализированной периодической печати, материалы официальных сайтов Internet.

Целью настоящей работы является исследование понятия «трудовые ресурсы», рассмотрение методики анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализ показателей обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия, предложение путей оптимизации численности  персо-

нала.

В соответствии с заявленной целью можно обозначить задачи:

-   раскрыть сущность и структуру понятия «трудовые ресурсы» предприятия;

-   изложить методику анализа обеспеченности предприятий трудовыми ресурсами;

- проанализировать обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами на примере ООО «Уралпромстрой»;

- предложить пути оптимизации численности структуры трудовых ресурсов ООО «Уралпромстрой».

Объект исследования – трудовые ресурсы ООО «Уралпромстрой».

Предмет исследования – обеспеченность ООО «Уралпромстрой» трудовыми ресурсами.

Метод исследования курсовой работы – сравнительный анализ, сопоставительный, экономический анализ, факторный анализ.

Информационной базой исследования послужили:  Трудовой кодекс РФ, Приказ Минздравсоцразвития России «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда» № 569 от 31.08.2007г.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. Ее объем – 35 стр., содержит 14 таблиц, 2 рисунка.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Трудовые ресурсы предприятия и их характеристика

Персонал предприятия  состоит из работников различ­ных профессионально-квалификационных групп, занятых на пред­приятии, как совокупности физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. В состав трудовых ре­сурсов включают как занятых, так и потенциальных работников.

Достаточная  обеспеченность  предприятий  нужными трудовыми  ресурсами,  их  рациональное   использование,   высокий   уровень производительности труда  имеют  большое  значение  для  увеличения  объемов продукции и повышения эффективности производства.

В практике планирования и учета к трудовым ресурсам в на­стоящее время относят население в трудоспособном возрасте, то есть мужчин 16—59 лет, женщин 16—54 лет, за исключением нера­ботающих инвалидов первой и второй групп и лиц, получающих пенсию по старости на льготных условиях (работники вредных производств, некоторых видов искусств и многодетные матери с четырьмя и более детьми); мужчин и женщин соответственно 60 и 55 лет и старше, подростков в возрасте до 16 лет, работающих в государственном секторе экономики и в общественном произ­водстве колхозов.

Изменение численности трудовых ресурсов зависит от есте­ственного движения населения, рождаемости и смертности. Рож­даемость на изменении трудовых ресурсов сказывается лишь че­рез 16 лет. Меняется также соотношение численности поколений, вступающих в трудоспособный возраст и переходящих в пенсион­ный возраст. Поэтому удельный вес трудоспособного

населения колеблется.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предпри­ятия заключается в их активной роли. Например, каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий труда, потребовать их изменения и модификации, неприемлемых с его точ­ки зрения работ, переобучения другим профессиям и специально­стям, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию. Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии.

Также, отличия трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с пред­приятия по собственному желанию.

Под кадрами предприятия понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации. Различают понятия «кадры», «персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «тру­довой потенциал». Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работни­ков предприятия. Понятие «персонал» более емкое, оно включает весь личный состав работающих на предприятии, а именно:

-              работников списочного состава;

-              лиц, принятых на работу по совместительству с других пред­приятий;

-              лиц, выполняющих работы по договорам гражданско-право­вого характера.

Между   понятиями «рабочая сила», «трудовые ресурсы»   и    «трудо­вой

потенциал» имеется взаимосвязь и взаимозависимость. Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует в процессе трудо­вой деятельности для производства материальных благ и услуг. Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных ра­ботников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса создания материальных благ и услуг не реализуются. В процессе тру­довой деятельности по производству материальных благ и услуг расходуются физические и умственные способности работников, и трудовые ресурсы превращаются в рабочую силу. С момента пре­кращения трудовой деятельности рабочая сила вновь становится трудовыми ресурсами.

Трудовой потенциал — это конкретные работники, эффектив­ность использования которых в трудовом процессе известна. От­личие понятий «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал — это персонифицированная рабочая сила, обладающая своими индиви­дуальными качественными характеристиками. Трудовой потенциал организации (работника) не является величиной постоянной (даже при постоянной численности работников предприятия), он непре­рывно изменяется.

В настоящее время понятие «трудовой потенциал» нередко отож­дествляется с понятиями «человеческие ресурсы», «человеческий ка­питал» в связи с осознанием значимости человека в общественном производстве, его активной роли в экономике, признании эконо­мической целесообразности капиталовложений в формирование, использование и развитие работников. Человеческий капитал пред­приятия (фирмы) является главным ресурсом каждого предпри­ятия, от качества и эффективности использования которого зависит качество продукции, эффективность работы предприятия, его конкурентоспособность.

От трудовых ресурсов (кадров) предприятия следует отличать понятие «кадровый потенциал». Это важнейшая интегральная ха­рактеристика персонала, представляющая собой его максималь­ные возможности по достижению целей предприятия. Данная ка­тегория имеет относительный характер и количественно может быть отражена системой косвенных параметров и показателей.

Кадровый состав, или персонал, предприятия и его изменения можно оценить при помощи определенных количественных, каче­ственных характеристик и показателей эффективности.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характе­ристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью досто­верности измерены и отражены следующими абсолютными и относи­тельными показателями:

-               списочная и явочная численность работников предприятия и(или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определен­ную дату;

-               среднесписочная численность работников предприятия и(или) его внутренних подразделений за определенный период;

-               удельный вес работников отдельных подразделений (групп, катего­рий) в общей численности работников предприятия;

-               темпы роста (прироста) численности работников предприятия за оп­ределенный период;

-               средний разряд рабочих предприятия;

-              удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности работников пред­приятия;

-               средний стаж работы по специальности руководителей и специалис­тов предприятия;

-               текучесть кадров по приему и увольнению работников;

-               фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприя­тии и др.

Потребность предприятия в персонале должна планироваться по группам и категориям работающих.

Поскольку много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, не соответствующие главному их назначению, всех работников делят на две группы:

1.                  Промышленно-производственный персонал (ППП) – это персонал, связанный с промышленно-производственной деятельностью предприятия, т. е. либо напрямую участвует в ней, либо руководит. В состав промышленно-производственного персонала входят следующие основные группы: рабочие, ученики, ИТР, служащие, младший обслуживающий персонал, работники охраны.

2.                  Непромышленный персонал - сюда относятся работники, непосредственно несвязанные с процессом промышленного производства и занятые: на транспорте, в жилищном хозяйстве, коммунальных предприятиях, подсобных сельхозпредприятиях, капитальном ремонте зданий и сооружений, в детских садах, учебных заведениях и на курсах, медицинских учреждениях и детских яслях, на лесосплаве, в домах отдыха, пансионатах, пионерских лагерях, туристских базах.

В соответствии с характером выполняемых функций персонал предприятия подразделяется в большинстве случаев на следующие четыре категории [3,.с. 220]:

              1. Руководители - это работники, которые возглавляют предприятия и их структурные подразделения: директора (генеральные директора), начальники, заведующие управляющие, прорабы, мастера на предприятиях, в структурных подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик и т.п.), а также заместители перечисленных руководителей.

              2. Специалистами считаются работниками, выполняющие специальные инженерно-технические, экономические и другие работы: инженеры, экономисты, бухгалтера, нормировщики, администраторы, юрисконсульты, социологи и др.

              3. К категории служащих принадлежат работники, осуществляющие подготовку и формирование документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (т.е. выполняют сугубо техническую работу), в частности - делопроизводители, учетчики, агенты, секретари - машинистки, стенографисты и др.

4.      Рабочие - это персонал, непосредственно занятый в процессе создания материальных ценностей, осуществляющий ремонт, перемещение грузов, перевозку пассажиров, предоставление материальных услуг и т.п. Кроме того, в состав рабочих включают дворников, уборщиц, охранников, курьеров, гардеробщиков.

В аналитических целях всех рабочих можно делить на основных - тех, кто непосредственно принимает участие в процессе создания продукции, и вспомогательных - тех, которые выполняют функции обслуживания основного производства. Постепенно, с развитием производства, его механизации и автоматизации четкие границы между основными и вспомогательными рабочими исчезают, а роль последних (в частности наладчиков, механиков) возрастает.

Таким образом, трудовые ресурсы — это часть трудоспособного населения, которая по своим возрастным, физическим, образовательным данным соответствует определенной сфере деятельности. В зависимости от целей деятельности предприятия работников делят на промышленно-производственный и непромышленный персонал, а в соответствии с характером выполняемых функций – на четыре категории: руководители, специалисты, служащие и рабочие. Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоя­нии персонала предприятия и тенденциях их изменения для целей уп­равления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

1.2 Методика анализа обеспеченности предприятия персоналом

В первую очередь при изучении показателей трудовых ресурсов обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

-   состав и структура промышленно-производственного персонала;

-   обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно - управленческим персоналом;

-   обеспеченность квалификационным составом работающих;

-   движение рабочей силы.

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами начинается с изучения структуры и состава персонала.

Структура персонала - это соотношение численности различных категорий работающих. Для анализа структуры персонала определяется удельный вес (Кpi) каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

Крi = Pi/P ,                                                  (1)

где               Pi – среднесписочная численность работников i-ой категории   (человек), Р –    среднесписочная численность работников предприятия.

Среднесписочная численность работников рассчитывается за определенный период времени (за месяц, квартал, полугодие, год).

Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. Среднесписочная численность работников за месяц (Чсс) определяется по следующей формуле:

Чсс = Чсм/Т ,                                                     (2)

где              Чсм - численность работников за все дни работы предприятия за анализируемый период (квартал, год, чел.), Т - период (количество дней).

Среднесписочная численность за год рассчитывается путем суммирования среднесписочной за все месяцы работы с начала и до конца года и деления на 12 [13,.с. 156].

Структура трудовых ресурсов анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

В процессе анализа необходимо изучить изменение состава и структуры персонала. Состав трудовых ресурсов всегда находится в движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие рабочих. Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства.

Движение трудовых ресурсов – это распределение, перераспределение, высвобождение, подготовка и переподготовка трудовых ресурсов. Это постоянное изменение количественных и качественных признаков, характеризующих ту часть населения, которая выступает носителем рабочей силы. Движение трудовых ресурсов предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в руде соответствующего качества.

Особое внимание при анализе движения рабочей силы уделяют причинам увольнения работников с предприятия. К основным причинам относят: призыв в армию, сокращение штата, выход на пенсию, перевод на другие предприятия, окончание сроков договора найма, смерть работника, по собственному желанию, поступление в учебное заведение с отрывом от производства, прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

При анализе движения рабочей силы определяют коэффициенты общего оборота (Ко)по приему (Кпр), по выбытию (Кв), текучести кадров (Ктк), постоянства кадров (Кпс).

Коэффициент по общему обороту (Ко) характеризует интенсивность движения рабочей силы:

Ко = (Чп +Чу)/Чсп  ,                                       (3)

где               Чп - число принятых работающих за период, Чу – число уволенных работников за период, Чсп – среднесписочная численность работников за период.

Коэффициент оборота по приёму (Кnр) характеризует удельный вес принятых работников за период:

Кпр = Чп/ Чсп  ,                                                                      (4)

где               Чп - число принятых работающих за период, Чсп – среднесписочная численность работников за период.

Коэффициент оборота по выбытию (Кв) характеризует удельный вес выбывших за период работников:

Кв = Чу/Чсп  ,                                                   (5)

где               Чу – число уволенных работников за период, Чсп – среднесписочная численность работников за период.

Коэффициент текучести кадров (Ктк) характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам:

Ктк = (Чусж + Чупн)/Чсп  ,                                        (6)

где               Чусж – число рабочих уволившихся по собственному желанию, Чупн – число рабочих уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, Чсп – среднесписочная численность работников за период.

Коэффициент постоянства кадров (Кпс) характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале):

                                                        Кпс = (Сп.ч - Чу)/Чсп ,                                               (7)

где               Сп.ч. – списочная численность на начало периода, Чу - число уволенных работников за период, Чсп – среднесписочная численность работников за период.

              Коэффициенты движения трудовых ресурсов не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года [1,.с. 240].

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину.

Высокая текучесть кадров является отрицательным показателем работы предприятия и часто является следствием плохой работы хозяйственных руководителей, общественных партийных организаций по улучшению условий труда и быта трудящихся. Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и др.

Таким образом, мы рассмотрели методику анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, которая предполагает рассмотрение состава и структуры промышленно-производственного персонала; анализ обеспеченности организации и ее подразделений рабочими, административно - управленческим персоналом и квалификационным составом работающих; оценку и анализ показателей движения рабочей силы.

2 АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ООО «УРАЛПРОМСТРОЙ» ЗА 2009 - 2010 ГГ

2.1 Анализ основных показателей деятельности предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Уралпромстрой» создано Учредителем на основании Решения от 22 октября 2001 года для осуществления предпринимательской деятельности и получения прибыли.

Учредительным документом Общества является Устав.

Полное фирменное наименование Общества на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью «Уралпромстрой».

Сокращенное фирменное наименование на русском языке: ООО «Уралпромстрой».

Место нахождения: Оренбургская обл, г. Новотроицк, п. Стройгородок.

Основными видами деятельности Общества являются:

-               новое строительство;

-               строительно-монтажные работы;

-              ремонтно-строительные работы на объектах производственного и гражданского назначения;

-               санитарно-технические работы;

-              водоснабжение;

-               теплоснабжение;

-              монтаж и обслуживание наружных и внутренних электрических сетей;

-               работы по электроснабжению жилых и производственных зданий. Основными Заказчиками ООО «Уралпромстрой» являются: ГУВД по Свердловской области, ООО «Адидас», УФМС по Свердловской области, ЗАО КБ «Драгоценности Урала», заводы «ОЦМ», Екатеринбургский филиал «АРЕВА Передача Распределение», «Уралредмет», «КЗТС», УФНС по Свердловской области, УФК по Свердловской области и другие.

ООО «Уралпромстрой» соответствует партисипативная организационная культура, стиль управления — демократический, организационная структура — функциональная.

Годовой оборот строительства в 2008 году составил 25,48 миллионов рублей, в 2010 году уже 42,19 миллионов рублей (таблица 2.1.1).

Таблица 2.1.1 Годовой оборот строительства ООО «Уралпромстрой»