Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. 3

                  Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются:

изучение  и оценка обеспеченности предприятия  и его структурных подразделений  трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

определение и изучение показателей текучести  кадров;

выявление резервов трудовых ресурсов, более  полного и эффективного их использования.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность "Отчет  по труду", данные табельного учета  и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Для оценки соответствия квалификации рабочих  сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

где  Тр — тарифный разряд;

ЧР  — численность рабочих;

Vp_i — объем работ каждого вида.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный  уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей  силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

Кпр =

коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв =

коэффициент текучести кадров (К_Т):

К_Т =

коэффициент постоянства состава персонала  предприятия (Кп.с.):

Кп.с. =

Необходимо изучить причины  увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений  трудовой дисциплины и др.).

Напряжение  в обеспечении предприятия трудовыми  ресурсами может быть несколько  снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Если  предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв  увеличения выпуска продукции  за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:

Р↑ВП = Р↑КП × ГВ_ф,

где  Р↑ВП— резерв увеличения выпуска продукции ;

Р↑КП — резерв увеличения количества рабочих мест;

ГВ_ф — фактическая среднегодовая выработка рабочего.

Анализ  социальной защищенности членов трудового  коллектива

Анализ  обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей:

повышение квалификации работников;

улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;

улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий;

социальная  защищенность членов трудового коллектива.

Для анализа используют такие формы  плана экономического социального развития, как "Повышение уровня квалификации образования кадров", "Основные показатели по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников", "План улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей", коллективный договор в части социальной защиты работников предприятия и пенсионеров, а также отчетные данные о выполнении намеченных мероприятий по социальному развитию предприятия и повышению уровня социальной защищенности членов трудового коллектива.

Анализируя  динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников предприятия, изучают такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д. Показатели социально-квалификационной структуры должны также отражать организацию переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников.

Выполнение  и перевыполнение плана по повышению  квалификации работников способствуют росту производительности их труда и положительно характеризуют работу предприятия.

Для оценки мероприятий по улучшению условий  труда и укреплению здоровья работников используются следующие показатели:

обеспеченность  рабочих санитарно-бытовыми помещениями;

уровень санитарно-гигиенических условий  труда;

уровень частоты травматизма в расчете  на 100 человек;

процент работников, имеющих профессиональные заболевания;

процент общей заболеваемости работников;

количество  дней временной нетрудоспособности на 100 человек;

процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т.д.

Анализируется также выполнение мероприятий по охране труда и технике безопасности.

Социально-культурные и жилищно-бытовые условия  работников и членов их семей характеризуются такими показателями, как обеспеченность работников жильем, выполнение плана по строительству нового жилья, наличие и строительство объектов соцкультбыта, детских яслей и садов, профилакториев, санаториев, домов отдыха, доброупорядочение населенных пунктов, оборудование жилого фонда коммунальными удобствами (водопровод, отопление, канализация, газ) и т.д.

Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива, решение которых с развитием рыночных отношений все в большей мере возлагается на предприятия. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям, обеспечение работников предприятия садово-огородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, реализация продукции подсобного сельского хозяйства по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т.д.

Особую актуальность вопросы социальной защищенности работников имеют для тех предприятий, которые находятся на грани банкротства. К ним относятся меры по сохранению рабочих мест, недопущению массового увольнения работников, финансовой поддержке для части уволенных работников, желающих заняться предпринимательской деятельностью, досрочному переводу на пенсию работников предпенсионного возраста, временному ограничению роста заработной платы, переходу на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю с целью сохранения численности персонала. Одной из мер смягчения социальных последствий кризиса несостоятельных предприятий является первоочередное предоставление увольняемым работникам возможности устроиться на вакантные места по другим, смежным специальностям с возможностью переквалификации.

Для поддержания производственного  потенциала предприятию важно сохранить  рабочие места для выпускников  техникумов, профессиональных училищ, школ.

В процессе анализа изучают выполнение коллективного договора по всем его направлениям, а также динамику основных показателей как по общей сумме, так и в расчете на одного работника. Для более полной оценки проводят межзаводской сравнительный анализ. В заключение анализа разрабатывают конкретные мероприятия, направленные на повышение уровня социальной защиты работников предприятия, улучшение условий их труда, социально-культурных и жилищно-бытовых условий, которые учитываются при разработке плана социального развития и коллективного договора на следующий год.

Анализ  использования фонда рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (табл. 1).

Т а б л и ц а 1

Использование трудовых ресурсов предприятия

Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

Т = ЧР × Д × П.

На  анализируемом предприятии фактический  фонд рабочего времени меньше планового  на 9570 ч. Влияние факторов на его  изменение можно установить способом абсолютных разниц:

∆Т_чр = (ЧР_ф - ЧР_nл)× Д_nл× П_nл = (165 - 160) × 220 × 7,95 = + 8745 ч;

∆Т_д = (Д_ф - Д_пл) × ЧР_ф × П_nл = (210 - 220) × 165 × 7,95 = -13 118 ч;

∆Т_п = (П_ф - П_пл) × Д_ф× ЧР_ф = (7,8 - 7,95) × 210 × 165 = -5197 ч.

Всего -9570 ч

Как видно из приведенных данных, имеющиеся  трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 210 дней вместо 220, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех — 1650 дней, или 13 118 ч (1650 × 7,95).

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,15 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими — 5197 ч. Общие потери рабочего времени — 18 315 ч (1638 – 1749) × 165. В действительности они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает в себя и сверхурочно отработанные часы (1485 ч). Если их учесть, то общие потери рабочего времени составят 19 800 ч, или 7,3%.

Для выявления причин целодневных  и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (табл. 2). Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Т а б л  и ц а  2

Анализ использования фонда  рабочего времени

В нашем примере большая часть  потерь ((495 + 33 + 660) × 7,95 + 5197 = 14 642 ч) вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению восьми работников (14 642 ∕ 1749).

Изучив  потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения их величины используют данные о потерях от брака (журнал-ордер №10).

Т а б л и ц а  3

.Данные для расчета непроизводительных  затрат рабочего времени

По данным табл. 3 определяем:

а) удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости  товарной продукции:

10 075 ∕ 80 600 × 100 = 12,5%;

б) сумму заработной платы в себестоимости  окончательного брака:

500 × 12,5 ∕ 100 = 62,5 тыс. руб.;

в) удельный вес зарплаты производственных рабочих в производственной себестоимости  товарной продукции за вычетом сырья и материалов, полуфабрикатов и комплектующих изделий:

10 075 / (80 600 - 42 500) × 100 = 26,44%;

г) заработную плату рабочих по исправлению  брака:

80 × 26,44 / 100 = 21,15 тыс. руб.;

д) заработную плату рабочих в окончательном  браке и на его исправление:

62,5 + 21,15 = 83,65 тыс. руб.;

е) среднечасовую зарплату рабочих:

16 532 тыс. руб. / 270 270 чел.-ч = 61,168 руб.;

ж) рабочее время, затраченное  на изготовление брака и его исправление:

83 650 / 61,168 = 1367 чел.-ч.

Потери  рабочего времени в связи с  отклонением от нормальных условий  работы рассчитывают делением суммы  доплат по этой причине на среднюю зарплату за 1 ч. На данном предприятии таковых доплат не было.

Сокращение потерь рабочего времени  — один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

ΔВП = ПРВ × ЧВ_пл = (14 642 + 1367) × 343,05 руб.= 5492 тыс. руб.

Однако  надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Анализ производительности труда

Для оценки уровня производительности труда  применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели — это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее  обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (рис. 1).

Рис. 1. Взаимосвязь факторов, определяющих, среднегодовую выработку продукции работником предприятия

Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

ГВ  = Уд × Д × П × ЧВ.

Расчет  влияния данных факторов на изменение  уровня среднегодовой выработки  промышленно-производственного персонала  произведем способом абсолютных разниц.

По  данным табл. 4 и 5, среднегодовая выработка работника предприятия выше плановой на 19 тыс. руб. (499 - 480). Она возросла на 10 тыс. руб. в связи с увеличением доли рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала и на 40 тыс. руб. за счет повышения среднечасовой выработки рабочих. Отрицательно на ее уровень повлияли сверхплановые целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, в результате она соответственно уменьшилась на 22,27 и 8,83 тыс. руб. Поэтому анализ необходимо углубить в этом направлении.

Т а б л  и ц а  4

Исходные данные для факторного анализа

Т а б л и ц а  5

Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия способом абсолютных разниц

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ  = Д × П × ЧВ.

Рассчитаем  влияние данных факторов способом абсолютных разниц:

∆ГВ_д = ∆Д × П_nл × ЧВ_nл = -10 × 7,95 × 0,34305 = -27,27 тыс. руб.;

∆ГВ_п = Д_Ф× ∆П× ЧВ_nл = = 210 × (-0,15) × 0,34305 = -10,81 тыс. руб.;

∆ГВ_чв = Д_ф×П_ф× ∆ЧВ = = 210 × 7,8 × 0,02991 = 48,99 тыс. руб.

Итого +10,91 тыс. руб.

Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Для анализа среднечасовой выработки воспользуемся методикой, разработанной Н.А. Русак, согласно которой величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и стоимостной ее оценки. К первой группе факторов относятся такие, как технический уровень производства, организация производства, непроизводительные затраты времени в связи с браком и его исправлением. Во вторую группу входят факторы, связанные с изменением объема производства продукции в стоимостной оценке в связи с изменением структуры продукции и уровня кооперированных поставок. Для расчета влияния этих факторов на среднечасовую выработку используется способ цепной подстановки. Кроме планового и фактического уровня среднечасовой выработки, необходимо рассчитать три условных показателя ее величины.