Анализ организационной культуры фирмы «ЛУКОЙЛ-Сочи». 2

Содержание

Введение

Глава 1.Понятие организационной культуры

1.1.Изучение и формирование организационной культуры………...

1.2.Функции и типы организационной культуры…………………..

Глава  2. Управление организационной культурой

2.1 Элементы организационной  культуры…………………………….

2.2 Имидж руководителя  как часть организационной культуры……

Глава 3. Анализ организационной культуры фирмы «ЛУКОЙЛ-Сочи»

3.1 Краткая характеристика ОАО «Лукойл»…………………………

3.2 Политика управления персоналом ОАО «ЛУКОЙЛ - Сочи»…….

3.3 Структура и содержание организационной культуры ОАО «Лукойл-Сочи»…………………………………………………………………………........

Заключение ……………………………………………………………...

Список используемой литературы…………………………………….

Введение

Организация – это сложный механизм, жизненный потенциала которого является- организационная культура: это то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между друг другом; какие нормы и принципы в деятельности организации они разделяют; и что, по их мнению, плохо, а что хорошо, и многое другое, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает организации друг от друга, но и существенно определяет успех выживания организации в долгосрочной перспективе. Так как культура играет важную роль в организации, она должна быть предметом внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует культуре организации,  но и сильно зависит от нее, и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие. Для этого менеджеры обязаны уметь анализировать организационную культуру и оказывать особое влияние на ее формирование и изменение в нужном направлении. Организационная культура усиливает эффективность работы сотрудников и решает задачи, как индивидуального развития команды, так и развития организации в целом. Организационная культура создает предпосылки для формирования устойчивого и эффективно работающего коллектива, четко видящую миссию организации.

Становясь членом, какой либо организации, каждый постепенно усваивает ее правила, и нормы поведения которые могут в дальнейшем стать ценностными и жизненными ориентирами личности. Культура организации, в рамках которой присутствует социализация и формирование личности, несет огромную ответственность за дальнейшую судьбу своих членов.

Организационная культура не так часто проявляется на поверхности, ее трудно «прощупать». Если говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

Носителями организационной культуры всегда являлись люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Актуальность темы заключается в том, что культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывает влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

 Целью исследования  курсового проекта является, рассмотрение  влияния организационной культуры  на эффективность деятельности  фирмы, провести анализ её эффективности  в процессе функционирования  организации, разработать рекомендации  по совершенствованию системы  связанной с организационной  культурой на предприятии.

Задачей курсового проекта заключается в том, чтобы рассмотреть   функции и типы организационной культуры, изучить элементы организационной культуры.

Объектом исследования является компания ОАО «ЛУКОЙЛ», краткая характеристика, политика управления персоналом, структура и содержание организационной культуры в компании.

Глава 1.Понятие организационной культуры.

1.1.Изучение и  формирование организационной культуры.

Впервые понятие организационной культуры было введено в конце 70-х г. в связи с попытками американских ученых осмыслить успехи японской экономики и получить ответ на «японский вызов». По словам У. Оучи, для японских предприятий были характерны:

для американских :

В жизни часто путают два понятия: «культура организации» (культура предприятия) и «организационная культура». Под культурой организации (предприятия) вообще нужно понимать совокупность общих ценностей и норм поведения, признанных работниками данного предприятия. Соответственно под организационной культурой предприятия принято понимать совокупность ценностей и норм организационного поведения, принятых в данной организации.

Культура организации чаще всего ориентирована на внешнюю среду. Это культура поведения на рынке; культура поддержания внешних связей с поставщиками и заказчиками; культура обслуживания клиентов (потребителей услуг и продукции); динамичность, обязательность и устойчивость отношений.

Организационная культура ориентируется на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, в организационном поведении сотрудников. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура. Культура придает смысл многим нашим поступкам. Культура сформировывается годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. Поэтому многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям. Как уже выше было отмечено, что под организационной культурой понимается совокупность норм, правил, обычаев и традиций, разделяемых и принимаемых работниками организации. Очевидно, что если культура организации согласуется с ее целью, то она может стать важным фактором организационной эффективности.  Именно поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели. Другими словами, об организационной культуре можно говорить только в том случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В данном контексте организационная культура  определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.

Носителями культуры в организациях являются однозначно люди. Однако в организациях с устоявшейся культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Организационная культура играет важную роль в организации, она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре, и сильно зависит от нее. Культура обычно вырабатывается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Люди, взаимодействуя друг с другом, со временем формируют и развивают нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на их дальнейшее поведение. Эти процессы тоже могут быть обусловлены внешним влиянием, в том числе и целенаправленным. На организационную культуру оказывают воздействие социальное и деловое окружение, национально-государственный и этнический факторы. Культура организации можно рассматривать по разному:

Организационная культура – это внутренняя среда обитания коллектива фирмы, система их связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, стили поведения и реакции на окружающую среду, способы организации ведения бизнеса. Организационная культура является сложным социальным явлением, формировавшего внутри организации под влиянием рядов факторов. В силу своей социальной природы личность сильно подвержена влиянию организационной культуры. Вместе личность оказывает воздействие на форму и изменение самой организационной культуры. Изучение организационной культуры было вызвано эволюционным развитием управления персоналом, связано с необходимостью повышения эффективности труда. Изучение такого явления как организационная культура тесно связано с экономикой и социологией труда. Организационная культура не существует без человеческого сообщества. С одной стороны, она регулирует все отношения людей в данном обществе, с другой – является продуктом этих отношений. Сформировав культуру на базе своих представлений, люди тем самым определили технологию, способ деятельности и существование организации. Организационная культура формирует отношение к труду, оказывает особое влияние на степень удовлетворенности трудом, влияет на особенности организации труда. Культура формирует долговременную, устойчивую мотивацию персонала, ориентированную на достижение стратегических целей организации, что входит составной частью в стратегическое управление. Только на основе организационной культуры можно совместно выработать модель будущего предприятия.

Понятие культура организации является одним из базовых понятий в менеджменте. Однако только в последнее время организационную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания и управления организационным поведением. Под организационной культурой понимается система общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала, выдержавших испытание временем. Изучение проблемы корпоративной культуры началось в 1982 году, когда американские исследователи Теренс Дин и Аллан Кеннеди создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие. Не смотря на то, что проблема корпоративной культуры поставлена совсем недавно, истоки ее привлекают внимание исследователей уже давно. Причины этого лежат в несоответствии ожидаемых результатов, заложенных в стратегии и тактике изменений, и получаемых в реальности в организации. Стоит выделить три основных теоретических подхода к изучению организационной культуры:

Первоначально культура формировалась под воздействием географических и природно-климатических факторов. Первое упоминания об организационной  культуре восходят к античности, где она отождествлялась с образованием. В эпоху Возрождения под культурой понималось активное творческое начало в человеке, служившим основой его гармоничного возвышенного развития. В современном смысле этот термин первым стал употреблять немецкий юрист и историограф С. Пуфендора (1632–1694).Формирование и изменение организационной культуры происходит под влиянием многих факторов. Один из специалистов в изучении организационной культуры, Эдгар Шейн, считает, что существует пять первичных и пять вторичных факторов, которые определяют формирование организационной культуры. В соответствии с его концепцией к первичным относятся следующие факторы. Точки концентрации внимания высшего руководства. Обычно то, на что обращают внимание руководители. Отношение к работе и стиль поведения руководителей. В силу того, что руководители занимают особое положение в организации и на них обращено внимание сотрудников, стиль их поведения, их отношение к работе приобретают характер эталона для поведения в организации. Работники организации сознательно или неосознанно подстраивают свои действия под ритм работы руководителя, дублируют его подход к выполнению своих обязанностей и тем самым как бы формируют устойчивые нормы поведения в организации. На формирование культуры большое влияние оказывает то, по каким критериям происходит поощрение сотрудников. Члены организации, поняв то, за что они получают вознаграждение либо же наказание, достаточно быстро формируют для себя представление о том, что хорошо, а что плохо в данной организации. Запомнив это, они становятся носителями определенных ценностей, закрепляя тем самым и определенную организационную культуру.

 В организации поведение  сотрудников постоянно регламентируется  различными процедурами и нормами. Люди коммуницируют определенным  образом и по определенным  схемам, заполняют определенные  циркуляры и формы отчетности, с определенной периодичностью  и в определенной форме отчитываются  о проделанной работе. Все эти  процедурные моменты в силу  регулярности и повторяемости  создают определенный климат  в организации, который проникает в поведение ее членов.

1.2 Функции и типы организационной культуры.

Организационная культура является многофункциональной системой, поэтому анализировать ее следует по функциям, которые она выполняет или способна выполнять. Значимость функций может меняться в зависимости от типа организационной культуры, ее целей, эта развития, влияние параметров внешней среды.

Организационная культура является совокупностью таких многообразных функций, как:

В последнее время в России руководители компаний осознают, что организационная культура – это заключительный фактор имиджа организации. Характер и содержание зависит от множества факторов, среди которых важнейшее место занимает её типология.

Глава  2. Управление организационной культурой.

2.1 Элементы организационной  культуры.

В понятие «культура» входят субъективные и объективные элементы.

К субъективным элементам относятся:

1. организационные ценности (экономические, политические, технологические, социальные и пр.), т.е. эмоционально  привлекательные для людей свойства  тех или иных процессов и  явлений. Это позволяет им служить  образцами социально одобряемого  выбора, ориентирами поведения в  жизненно значимых ситуациях. Система  ценностей образует внутренний  стержень культуры.

Существуют следующие виды ценностей:

К ценностям относятся цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, исполнительность, новаторство, инициатива трудовая и профессиональная этика .Согласно исследованиям, проводимым в западных фирмах, сегодня все меньшую роль играют такие ценности, как дисциплина, послушание, власть, и все большее – коллективизм, ориентация на потребителя, творчество, умение идти на компромиссы, служить обществу.

Считается, что сегодня необходимо не только опираться на существующие ценности, но и активно формировать новые. Поэтому важно тщательно отслеживать все новое, полезное, что есть в этой сфере у других, справедливо и беспристрастно оценивать. При этом нельзя уничтожать полностью или подавлять старые ценности, особенно если люди к ним «прикипели» (несмотря на то, что ценности нелогичны, иррациональны). Наоборот, к ним необходимо относиться бережно, использовать их как основу для формирования новых ценностей, включив соответствующие механизмы, в том числе совместного творчества.

2. ключевые ценности, будучи  объединенными в систему, образуют  философию организации. Она отвечает  на вопрос, что является для  нее самым важным. Философия отражает  восприятие организацией себя  и своего предназначения, главные  направления деятельности, создает  основу выработки подходов к  управлению (стиль, мотивационные принципы, информационные ориентиры, порядок  разрешения конфликтов), упорядочивает  деятельность персонала на основе  общих принципов, облегчает освоение  требований администрации, формирует  общие универсальные правила  поведения.

3. обряд –повторяющееся  мероприятие, проводимое в определенное  время и по специальному поводу. Наиболее широко распространены  такие обряды, как чествование  ветеранов, проводы на пенсию, посвящение  в молодые рабочие.

4. ритуал представляет  собой совокупность специальных  мероприятий оказывающих психологическое  влияние на членов организации  с целью укрепления преданности  ей ,усиление сплоченности, создания психологического комфорта, формирования необходимых ценностей и убеждений.

5. легенды и мифы, которые  представляют собой образно-словесное  отражение в нужном свете и  в закодированной форме истории  организации, наследию ценностей, партнеров ее известных деятелей;

6. обычаи -форма социальной регуляции деятельности и отношений людей, воспринятая из прошлого и передающиеся членами организации из поколения в поколения без каких бы то ни было изменений.

7. нормы -социальные стандарты, конкретные образцы поведения и стиль поведения субъектов, отношение друг с другом, внешним окружением, осуществление управленческих действий .

8. лозунги, т.е. призывы, в  краткой форме отражающие ее  руководящие задачи, идеи. Сегодня  в форме лозунга часто формулируется  миссия организации.

9. менталитет – образ  мышления членов организации, определяемый  традициями, ценностями, их осознанием, имеющий огромное влияние на  их повседневное поведение и  отношение к своим обязанностям.

К объективным элементам культуры относятся эмблема, символика, товарные знаки, цвета, униформа персонала, внешний вид производственных помещений, офисов и прочее .В культуре организации много аспектов. Во-первых, она состоит из локальных субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под «крышей» общей культуры. Они могут, как бы конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить .Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и форм деятельности (отношений). Например, культура предпринимательства, культура управления, культура делового общения, культура проведения тех или иных мероприятий, культура взаимоотношений. Каждая из этих субкультур имеет свой набор элементов. Так, элементами управленческой культуры, обобщено характеризующей уровень организации социально-экономической системы, являются:

2.2 Имидж руководителя  как часть организационной культуры.

Слово «имидж» происходит от английского понятия «представление», «образ». Под имиджем понимается впечатление, производимое конкретным человеком либо организацией на окружающих. Обычно слово «имидж» применяют именно к людям. Происхождение понятия «имидж» очень точно характеризует его значение: имидж – это не то, чем человек является на самом деле, не совокупность его личностных характеристик, а образ, который создается в отношении этого человека у окружающих его людей либо людей, создающих впечатление о нем с помощью средств массовой информации. Часто имидж человека отличается от самой личности. В последние десятилетия вопрос формирования имиджа приобрел очень большое значение. Влияние человека на большую часть окружения осуществляется посредством имиджа, поэтому правильный выбор имиджа является залогом успеха многих мероприятий. Люди так же, как и средства массовой информации, подходят к оценке общества с точки зрения имиджа. С помощью имиджа человек показывает, какое место в обществе он отводит сам себе.

Говоря о формировании имиджа организации, выделяют следующие его направления ,внешний (направленной на клиентов, партнеров по бизнесу, представителей власти, СМИ и т.д.) и внутренний (ориентированный на восприятие ценностей и философии предприятия персоналом). При этом имидж первого лица организации является составляющей всех направлений имиджа предприятия. Одна из важных функций руководителя-лидера – формирование корпоративной культуры. Основные элементы имиджа руководителя определяются той ролью, которую он играет в организации. Поэтому имидж руководителя является важнейшим механизмом и ключевым элементом создания корпоративного имиджа в целом. Базовые ценности корпоративной культуры, влияющие на организационное поведение сотрудников, формируются топ менеджментом и в первую очередь руководителем. Система требований к себе становится основой для формирования системы требований к остальным. Это подтверждает и народная поговорка «Каков поп, таков и приход», в нашем случае – каков руководитель, таков и персонал. Кроме того, стоит сказать о разнонаправленном влиянии руководителя: не только в организации – на персонал, но и вовсе – на потребителей, инвесторов, государственные и общественные организации, СМИ.

Некоторые неопытные руководители создают систему имиджей: «вот такой я на работе, вот такой я в коридоре, вот такой я на корпоративном мероприятии, вот такой я дома» и т.д. Любой человек, а особенно руководитель, способен вызывать симпатию, если он понимаем и предсказуем, гармоничен и последователен, по крайней мере, непротиворечив в своем поведении. Человек и его имидж должны быть целостными, взаимодополняющими друг друга. В противном случае, рано или поздно у персонала организации возникают обоснованные подозрения в неискренности руководителя, ощущение, что он манипулирует своими сотрудниками. Другое дело, что стиль взаимодействия с подчиненными в рабочей обстановке и на отдыхе различается по целям и содержанию: в первом случае – это формальные отношения соподчинения, во втором, – неформальные, человеческие отношения. В зависимости от ситуации отдельные элементы имиджа могут проявляться в большей или меньшей степени. Тем не менее, они должны быть целостными и непротиворечивыми. Второй важный компонент – система коммуникаций. Коммуникация раскрывает уровень интеллектуально-личностного и профессионального развития человека и его эмоциональной вовлеченности в дело, которым он занимается. Всё это формирует аттракцию (притяжение, привлекательность). Иногда внешне малопривлекательный человек вызывает симпатию и даже может привлечь на свою сторону людей, которые по разным причинам могли его недолюбливать. Таким образом, он способен решить множество производственных проблем. Поэтому успешное коммуницирование – важный элемент повышения привлекательности имиджа.Важный момент для имиджа руководителя в системе коммуникаций – грамотная, культурная речь. К сожалению, у нас в стране руководители и специалисты практически не готовятся к успешной коммуникативной деятельности ни на социально-бытовом, ни на профессиональном уровне. Из-за этого мы часто сталкиваемся с недопониманием, враждебностью, устаревшими социальными и этническими стереотипами, создающими барьеры в общении. Поскольку мы говорим о руководителе в сфере бизнеса, то нужно обратить внимание еще на одну задачу коммуницирования – вовлечение ресурсов всех участников в решение главной задачи – повышение прибыли. Такая постановка вопроса может показаться прагматичной, но изначально бизнеса без прибыли не бывает. Он невозможен без продуктивного взаимодействия с другими людьми, следовательно, надо максимально привлекать ресурсы всех, кто в нем участвует с помощью интегративной возможности коммуникации. Она связана со всем, что входит в понимание габитарного (внешнего) имиджа. У него две стороны. Первая это то, что можно «сфотографировать», то есть определенная объективная данность: рост, телосложение, особенности фигуры и лица, как одет. Вторая -впечатление эта «фотография» производит на конкретный социум. Адекватность габитарного имиджа руководителя ожиданиям целевой аудитории, с которой он контактирует, очень важный момент в создании аттракции.Помимо этого надо уметь проецировать на окружающих свое внутреннее состояние посредством позы, походки, взгляда и других элементов, например вдохновения. Казалось бы, человек и одет так же, как полчаса назад, но сейчас мы относимся к нему по-иному: как увлеченный человек он нам нравится. Поэтому можно сказать, что имидж это еще и внешняя проекция своего внутреннего состояния, потенциала, скрытых ресурсов через внешнюю оболочку. И это очень влияет на эффект привлекательности.