Федеральное агентство по образованию  
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования  
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ  
Институт менеджмента и бизнеса

Анализ  организационной  культуры предприятия  ООО «Созвездие» и рекомендации по ее совершенствованию с целью внедрения изменений в его деятельность

Работа  студентки отделения магистратуры  
Сиденко Н.Б.  
Преподаватель Панченко Н.П.

Владивосток  
2010 

Содержание

Введение 3

1 Общая характеристика деятельности компании ООО«Созвездие» 4

2 Анализ элементов организационной культуры компании ООО «Созвездие» 6

2.1 Ясность целей и ориентация на их достижение 6

2.2 Стиль управления 7

2.3 Уровень формальности 8

2.4 Способность к разрешению конфликтов 9

2.5 Ориентация на персонал 9

2.6 Внутренняя интеграция 10

2.7 Участие работников в процессе принятия решений 12

2.8 Преданность общим целям 12

2.9 Делегирование полномочий 13

2.10 Система вознаграждения работников 13

2.11 Управление системой ценностей 14

2.12 Ориентация на потребителя 15

2.13 Ориентация на изменения 16

2.14 Ориентация на обучение и квалификация работников 16

2.15 Условия труда, охрана труда и трудовая дисциплина 17

3 Рекомендации по совершенствованию организационной культуры компании ООО «Созвездие» с целью внедрения изменений в ее деятельность 18

Заключение 19

Список использованных источников 20

Введение

     Эффективность деятельности предприятия в значительной мере определяется такими основными  факторами, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития. Наряду с ними к наиболее значимым относится организационная  культура предприятия, которая выступает  в качестве условной системы, состоящей  из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность  членов коллектива, управленческого  звена, структурных подразделений  и ключевых факторов развития предприятия.

     Таким образом, сильная организационная  культура, существующая на предприятии, способствует его успешному функционированию, конкурентоспособности, росту доходности и выживаемости. Тем самым объясняется  актуальность данной работы.

     Цель  работы – проанализировать организационную  культуру ООО «Созвездие» и вынести рекомендации по ее совершенствованию с целью внедрения изменений в его деятельность.

     Для выполнения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть общую характеристику деятельности компании ООО «Созвездие»;
2. Проанализировать элементы организационной культуры ООО «Созвездие»;
3. Вынести рекомендации по совершенствованию организационной культуры ООО «Созвездие» с целью внедрения изменений в его деятельность.

     Объектом  исследования является общество с ограниченной ответственностью «Созвездие». Компания предоставляет услуги по установке, настройке и сопровождению программного продукта фирмы «1С».

1 Общая характеристика деятельности компании ООО«Созвездие»

     Общество  с ограниченной ответственностью «Созвездие» - это консалтинговый центр, оказывающий услуги по комплексной автоматизации управления бизнесом на платформе 1С: Предприятие 8.

     В 1989 году группой разработчиков начато создание программного комплекса "Созвездие" на одном из заводов оборонной промышленности в Подмосковье. В 1993 году комплекс занял 1-е место на "Конкурсе Бухгалтерских программ в России и странах СНГ", ежегодно проводимом Московским институтом Народного хозяйства им Г.В. Плеханова и журналом "Бухгалтерский учет", в номинации "Программы для крупных и средних предприятий".

     1994 год - основные разработчики переехали  в г. Владивосток, и продолжили  разработки программного комплекса  на базе крупнейшего на Дальнем  Востоке холдинга "АКФЕС".

     1995- 1998 года - за этот период пользователями  комплекса "Созвездие" стали  более 160 крупных и средних  предприятий в г. Владивостоке  и Приморском крае.

     1998 год - одним из первых в городе, успешно автоматизирован продуктовый  магазин самообслуживания "Кооператор  Приморья" с использованием штрих-кодов.

     1999 год - прошла презентация принципиально  новой, усовершенствованной версии  комплекса, работающей в среде  Windows 95/98/NT/2000. Начат перевод клиентов  со старой DOS версии на новую  версию комплекса. Реализован проект сложных взаимосвязей удаленных единиц внутри холдинга «Владхлеб», с автономной работой, репликацией данных, автоматической поддержкой общих справочников.

     2000 год - выпущена первая версия  модуля Созвездие:Оперативный анализ  финансово-хозяйственной деятельности  предприятия, оснащенная новейшими инструментальными средствами OLAP-технологии (OnlineAnalyticalProcessing), интегрируемая с различными системами оперативного учета (1С, БЭСТ Парус, Галактика и др.)

     2001 год - разработан и внедрен  в работу модуль Созвездие:Бюджетирование.

     2004 год - успешно реализован первый  проект автоматизации предприятия  на базе 1С:Предприятие 8.0. Это  первое внедренное решение в  Приморском крае для новой  платформы. Компания "Созвездие" получила статус 1С:Франчайзи. На данный момент во Владивостоке около 30 компаний с таким статусом.

     2005 год - компания "Созвездие" вышла  на первое место в крае в рейтинге 1С:Франчайзи и получила статус Авторизированный Учебный Центр.

     2007 год - получены статусы:Центр сертифицированного обучения (ЦСО);сервис-партнер 1С; Центр компетенции производства (ЦКП).

     2008 год - получен статус Центр компетенции по строительству (ЦКС)

     2009 год - получен статус Региональный центр компетенции по отчетности (РЦКО).

     ООО «Созвездие» оказывает услуги по автоматизации учета на предприятии, основанных на внедрении типовых конфигураций, их доработки, либо разработки новых. Также осуществляется поддержкаклиентов на всех этапах работы с программными продуктами 1С.

     Логически комплекс консалтиноговых услуг  по внедрению системы автоматизированного  учёта можно разделить на следующие блоки:

• описание бизнес-процессов;
• предпроектное исследование;
• внедрение;
• пост-внедренческое обслуживание.

     На  данный момент компания выполнила более сотни проектов по внедрению различных конфигураций 1С:Предприятие 8.

2 Анализ элементов организационной культуры компании ООО «Созвездие»

2.1 Ясность целей  и ориентация на  их достижение

     Успех выполнения задач, стоящих перед  командой, во многом зависит от ясности  целей, путей и критериев оценки их достижения. Члены команды должны иметь ясное представление о  связях между целями, методами работы и задачами[10].

     Миссией ООО «Созвездие» является повышение качества управления и учета на российских предприятиях за счет оказания высококвалифицированных услуг по внедрению и сопровождению программных продуктов на платформе «1С». Для достижения данной миссии компания ставит перед собой следующие цели:

• повышение конкурентоспособности предприятия на данном рынке услуг;
• профессиональный рост и расширение комплекса связанных услуг;
• оказание комплексных услуг наивысшего качества в кратчайшие сроки, используя в качестве инструмента передовые информационные технологии;
• раскрытие потенциала членов команды, обеспечение возможностей их самореализации.

     Теория  постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед  собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей  он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей — это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения  — это то, что лежит в основе определения поведения человека[2, с.166].

     Исходя  из этого, компании необходимо донести  поставленные цели до каждого сотрудника компании. На данный момент в ООО  «Созвездие» миссия и цели существуют только на бумаге. 

2.2 Стиль управления

     Сущностное  отличие управленческой деятельности от других форм человеческой активности состоит в принятии социально  значимых, затрагивающих интересы множества  людей решений и ответственности  за их правильность и эффективность  перед собственником. Разрешение противоречия между общими и частными характеристиками управленческой деятельности, а также  влияние личностных качеств руководителя на механизм принятия решений выражается понятием «стиль управления». Важно  подчеркнуть интегральный характер процесса принятия решения, требующего особых личностных качеств[9].

     В стиле управления зафиксированы  как общие, алгоритмизированные  операции, так и единичные, уникальные, отражающие индивидуальные особенности  профессионализма руководителя[3, с. 135].

     В ООО «Созвездие» преобладает  демократический стиль управления, ориентированный на задачу, которую  необходимо выполнить. Т.е. сначала  ставится задача, а потом подбираются  сотрудники для ее выполнения. Причем с сотрудниками согласовывается  время и возможности по выполнению поставленной задачи.

     Поскольку существует множество взглядов на стили  управления, то с точки зрения результатов  необходимо стремиться к их синтезу.

     Не существует универсального, наилучшего стиля управления. Нелинейность развития социальных событий и слабая прогнозируемость общественных взаимосвязей, особенно на среднесрочный и долгосрочный периоды, требуют от руководителя адекватной оценки ситуации, творческого анализа объективных ограничений и субъективных возможностей их преодоления, прогнозирования последствий принятия решений. Иначе говоря, современная ситуация требует от руководителя применения на практике всего арсенала управленческой науки вкупе с сознательным использованием сильных сторон личности управленца.

2.3 Уровень формальности

     В разных культурах по-разному относятся  к соблюдению формальностей, связанных  с ведением бизнеса, церемониями, традициями, ритуалами. Например, переходить к делу без соблюдения определенного ритуала  знакомства и предваряющей беседы на отвлеченные темы для представителей восточной и латиноамериканской культур считается невежливым и  непрофессиональным. Американцы, напротив, сразу переходят к делу. В японских компаниях доминируют неформальные отношения, многие вопросы решаются в устной форме, так как степень  взаимной ответственности и обязательности работников очень высока[8].

     Россия  известна деловому миру своим пренебрежением к формальностям и стремлением  их обойти. Различное отношение к  формальной стороне порождает проблемы в деловых связях, проведении переговоров, организации приемов, встреч с представителями  других культур.

     В ООО «Созвездие» соблюдение формальностей  можно охарактеризовать следующим  образом:

     При работе с клиентами все решения, соглашения и договоры закрепляются на бумажных носителях с проставлением печатей. Все переговоры компания старается вести, не отходя от существующих правил и принципов.

     В коллективе сотрудников компании также  существуют определенные рамки, все  разговоры ведутся только на рабочие  темы. Нет дружности, сплоченности коллектива. Однако, соглашения, учет рабочего времени  и выполненных заданий, а также  выдача заработной платы ведутся  преимущественно без участия  бумажных носителей. Сотрудники сами заносят информацию о своей проделанной работе в общую базу, на основании чего и происходит расчет. В коллективе высоко ценится доверие и ответственность каждого сотрудника за свою проделанную работу. 

2.4 Способность к разрешению конфликтов

     Среди управляющих воздействий по отношению  к конфликту центральное место  занимает его разрешение. Далеко не все конфликты можно предупредить. Поэтому очень важно уметь  конструктивно выходить из них.

     В современной конфликтологии стало  традиционным завершающий этап в  динамике конфликта называть «разрешение  конфликта». В широком смысле правильнее говорить о завершении, которое заключается  в окончании конфликта по любым  причинам. Разрешение, наряду с урегулированием, затуханием, устранением и перерастанием  в другой конфликт является формой завершения конфликта [6, с. 32].

     В ООО «Созвездие» сотрудники редко  переходят на разговоры, не касающиеся работы. Каждый занят своим делом. Поэтому конфликты возникают  только в рабочих моментах.

     Причиной  возникновения конфликтов, как правило, является нежелание сотрудников предавать своих клиентов кому-то еще, т.к. в компании преобладает сдельная оплата труда. Каждый член коллектива стремится получить как можно больше заданий и обслужить как можно больше клиентов.

     Разрешение  конфликтов обычно происходит посредством  простых переговоров. В таких  ситуациях часто действует стратегия  уступок.

     Минусами  такого поведения являются скрытые  недовольства и накопление негатива, которые могут потом перерасти в конфликт еще больших масштабов.

2.5 Ориентация на  персонал

     Ориентация  на персонал – это элемент организационной  культуры, который показывает, как  относится руководство предприятия  к своим работникам, видит ли руководство  в работниках главную силу предприятия, обеспечивающую продвижение к поставленной цели, как ценит работников и заботится  об их благополучии. То есть данный элемент  определяет направленность деятельности руководства в отношении персонала  повышая тем самым или снижая степень их удовлетворенности и целеустремленности [5, с. 164].

     Предприятия, которые относятся к своим  работникам как к ценному ресурсу, выигрывают от роста самоотдачи, морального духа и лояльности последних [5, с. 164].

     В ООО «Созвездие» соблюдается  лишь часть характеристик, отвечающим сильной организационной культуре:

• к работникам относятся как к ценному ресурсу;
• работники осознанно принимают личную ответственность за общий продукт совместной деятельности;
• работники ориентированы на поиск, разработку, выбор и выполнение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности;
• работники ответственны, добросовестны, инициативны, дисциплинированны, целеустремленны;
• работники видят возможность в росте своего потенциала на данном предприятии;

     Все, что касается условий труда, благоприятного психологического климата, стабильности и уверенности в будущем, а также мониторинга текущего состояния и попыток что-то изменить, на данном предприятии не учтено.

2.6 Внутренняя интеграция

     Внутренняя  интеграция - это становление коллектива, превращение отдельных людей  в эффективную команду. К задачам, с которыми неизбежно сталкивается любая организация в плане  внутренней интеграции, можно отнести  распределение власти: преодоление конфликтов между отдельными людьми или группами: "притирку" стилей работы, поведения, общения и т. д. [7]

     Преодолевая трудности, связанные с объединением отдельных людей в единую команду, организация приобретает знания о том, как следует работать вместе. Формируются общие для всех [7]:

• язык;
• границы группы (принципы вхождения и выхода из группы);
• механизм наделения и лишения властных полномочий и статуса;
• правила социальных отношений (уровень неформальности, возрастно-половые и т. п.), а также уровень открытости на работе;
• принципы награждения и наказания для поддержания необходимого производственного поведения;
• идеология и религия (определение значений вещей, которые не поддаются объяснению и не контролируются организацией). Вера как способ снятия стресса.

     Другими словами, результатом "притирки" людей друг к другу становится (часто негласный) внутренний "устав" - свод норм и правил поведения и  взаимоотношений внутри организации.

     В ООО «Созвездие» большое количество сотрудников являются «приходящими»  или работающими по свободному графику. В связи с этим, в компании практически  отсутствует понятие команды. Каждый сам за себя и выполняет свою работу.

     Таким образом, компании не хватает духа единства, открытости, вовлеченности сотрудников  в дела друг друга. В отношениях между  членами коллектива присутствует высокий  уровень формальности и закрытости.

     Необходимость управления процессами, связанными с  внутренней интеграцией, объясняется  следующим: внутренние проблемы организации, неопределенность положения и статуса  участников группы, неясные правила  поведения внутри организации отрицательно влияют на эффективность работы организации  и достижение ею поставленных целей, так как названные условия  мешают участникам группы сосредоточиться  на решении проблем организации.

2.7 Участие работников в процессе принятия решений

     Участие работников в принятии решений –  это элемент организационной  культуры, который показывает, принимают  ли участие работники в процессе принятия решений, касающихся выполнения их непосредственной работы и в целом  деятельности предприятия, направленной на достижение общих целей.

     Сильная организационная культура тем самым  предполагает, что работники активно  участвуют в процессе принятия решений, поскольку это положительно сказывается  на их отношении к труду и к  предприятию в целом и приводит в конечном итоге к повышению  эффективности деятельности предприятия, так она зависит прежде всего  от поведения индивидов ее осуществляющих [5, с. 166].

     На  рассматриваемом предприятии начальством  выслушиваются все инициативы и  предложения работников, а затем  выносится наиболее оптимальное  решение.

     Таким образом, данный элемент практически  полностью отвечает всем требованиям  «сильной организационной культуры».

2.8 Преданность общим целям

     Сильная организационная культура предполагает, что люди, работающие на предприятии, чувствуют себя членами сообщества, позволяющего испытывать им чувство  сопричастности. А поскольку они  ощущают себя частью сообщества, то они будут лично заинтересованы в его успехе и процветании, а  тем самым будут направлять все  усилия на достижение поставленных целей  [5, с. 166].

     В ООО «Созвездие» каждый работник отвечает за себя, поэтому нет чувства  принадлежности к предприятию. Также  нет эмоциональной вовлеченности  в рабочий процесс.

     Единственное, что присутствует в данной компании – это доверие работников друг другу и начальству.

2.9 Делегирование полномочий

     Делегирование – это одна из наиболее сложных  проблем управления, связанная прежде всего с размером предприятия; это  средство, с помощью которого руководитель распределяет среди работников организации  множество задач (работ), выполнение которых необходимо для достижения поставленных целей. Таким образом, под процедурой делегирования понимают поручение вышестоящего уровня управления на выполнение определенных заданий  элементами организационной структуры  нижестоящего уровня [1, с.132].

     К преимуществам процедуры делегирования  относят [1, с.132]:

• высвобождение руководителя для выполнения наиболее важных работ;
• расширение выполняемых организацией заданий;
• развитие у подчиненных инициативности, умения, навыков, профессиональной компетентности;
• расширение уровней принятия решений.

     Процесс делегирования в ООО «Созвездие»  существует на достаточно высоком уровне. Начальник ставит задачу перед старшими сотрудниками, а те, в свою очередь  подбирают исполнителей, способных  для ее решения. Далее каждый сам отвечает за поставленную перед ним задачу.

     Таким образом, достигается творческая активность и инициативность каждого из работников, что является вполне достаточным  для организации общей численностью в 25 человек.

2.10 Система вознаграждения работников

     Сильная организационная культура предприятия  предполагает наличие справедливой и эффективной системы поощрения. Только в этом случае работники ощущают  тесную связь между тем, как они  работают и как они вознаграждаются  за свой труд, а соответственно более  заинтересованы в результатах своего труда. Они понимают, что их труд ценят и оценивают справедливо и по достоинству. Соответственно, система поощрений и вознаграждений в рамках сильной культуры является механизмом, посредством которого реализация стратегии получает эмоциональную окраску, выраженную в форме личной заинтересованности работника [5, с. 167].