Анализ организационной культуры ОАО «Роснефть»

Содержание

Введение

     Организационная культура – это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам составляющих организационной культуры относятся следующие качества личности: позитивная реакция на людей, имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административной работе¹.

     Сегодня культура организации считается  главным фактором ее конкурентоспособности, особенно если она согласована со стратегией.

     Культура  системна, охватывает все стороны  жизни организации (поэтому она  является наиболее стабильным, цементирующим  ее фактором). Она есть тот контекст, в рамках и под влиянием которого протекают все организационные  процессы.

     Влияние культуры определяется широтой и  глубиной охвата ею организации, степенью признания ее основ людьми.

     Культура  обычно вырабатывается как в процессе взаимодействия членов организации, так  и под влиянием социального и  делового окружения, национально-государственного и этнического факторов, менталитета. Сегодня люди чаще сами формируют  культуру, нормы и правила, чем  пассивно их воспринимают.

     В успешно работающих организациях существует собственная культура, которая приводит их к достижению положительных результатов. Организационная культура позволяет  отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации; генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.

     Организационная культура, с одной стороны, достаточно устойчива, традиционна, но с другой – находится в постоянном развитии. Неспособность ее изменяться, как  и попытки сделать это резко, насильственным путем, угрожают стабильности организации.

     Целью данной курсовой работы является изучение такого понятия как организационная  культура и рассмотрение типов организационных культур.

     В ходе исследования были поставлены следующие  задачи:

     – дать понятие организационной культуры и рассмотреть ее основные типы;

     – проанализировать организационную культуру на примере ОАО «Роснефть», ее структуру и содержание;

     – рассмотреть управление организационной культурой рассматриваемого предприятия.

     Для написания работы использовались научные, периодические, нормативные источники. 
 

1. Организационные  культуры: понятие,  типы и функции

1.1. Понятие организационной культуры

      К настоящему времени не выработано единой трактовки понятия «организационная культура», тем не менее, можно остановиться на следующем определении, обобщающем предлагаемые варианты.

      Организационная культура – набор наиболее важных положений, применяемых членами  организации и получающих выражение  в заявляемых организацией ценностях  и нормах, дающих людям ориентиры  их поведения и действий. Эти ценностные средства ориентации передаются индивидом  через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения².

      Вплоть  до начала 1980 гг. ученые, занимавшиеся проблемами организации, не уделяли  серьезного внимания концепции организационной  культуры [2]. По существу, это одна из немногих областей, в которой наука способна привести практикующих менеджеров к самостоятельному установлению критически важного фактора, оказывающего воздействие на организационные показатели деятельности. В большинстве случаев практика направляется исследованиями, а ученые фокусирует внимание главным образом на описании, объяснении и построении тех моделей самого явления организованности. Однако культура организаций продолжает оставаться той областью, где разработка концепций и научные изыскания воображают менеджеров  ориентирами для поиска путей повышения эффективности своих организаций.

      Причина, по которой организационная культура игнорировалась как важный фактор влияния  на показатели эффективности организаций, кроется в том, что само определение  культуры оперировало категориями  исповедуемых ценностей, фундаментальных  допущений, ожиданий, коллективной памяти и понятийных формулировок, свойственных организации. Такое понимание культуры дает определенное представление о  том, «как там все крутятся», отражает тяготение людей к засевшей у них в голове идеологии. Культура дает работникам ощущение их идентичности, несет в себе неписаные, а зачастую и просто сами собой разумеющиеся наставления о том, как в организации можно чего-то добиться, а также способствует стабильности социальной системы, в которой люди пребывают повседневно. К сожалению, люди не осознают свою культуру, пока она не становится им помехой, пока они не прочувствуют новую культуру на собственном опыте либо пока она не проявится публично или не станет явно видимой сквозь призму какого-то принципа или модели. Вот в чем главная причина столь долгого игнорирования организационной культуры менеджерами и учеными. В большинстве ситуаций она просто не обнаруживает себя явно.

      Существует, конечно, много видов и уровней  культуры, воздействующей на поведение  индивидов и организаций. В самом  широком плане наивысшим уровнем  следует считать глобальные культуры, например  культуры мировых религий  или культуру Востока. Такие исследователи, как Г. Хофстед, Айкен и Бачарач и Ф.Тромпераарс, сообщали о заметных различиях континентов и стран, основываясь на определенных ключевых измерениях. Например, национальные различия стран рассматриваются в измерениях универсализм – самобытность, индивидуализм – коллективизм, нейтральность – эмоциональность, специфичность – размытость, ориентация  на достижениях в противоположность приписыванию заслуг, акцент на прошлом в противовес существующему или будущему и внутренней в противовес внешней фокусировке культуры [3].

      В менее широком плане существуют культуры подгрупп, определяемых по половому признаку, т.е. по различию видения мира мужчинами и женщинами, например у Дж. Мартина, или признаку расы, как в работе о различиях культур чернокожих и белых у Т. Кокса. Уместно вспомнить данные анализа индустриальных культур (например,  работа  Г.У. Гордона   посвящена конкурентоспособности, историческому развитию, стержневой технологии и требованиям потребителей как фактором, воздействующим на культуры различных отраслей индустрии). Каждая культура обычно проявляется в уникальности языка, символике, нормах поведения и национальных чувствах.

      Культура  организации более узкая. На ее уровень  и нацелена моя работа.  Культура организации обнаруживается в том, что для нее ценно, каковы стиль  ее лидерства, язык и символы, процедуры  и повседневные нормы, а также  в том, как  определяется успех. Другими  словами, все то, что определяет уникальность характера организации. [1]

      Внутренние  структурные единицы организации, такие как функциональные подразделения, иерархические уровни, группы, тоже могут отличаться собственной уникальной культурой. Например, торможение процессов  координации и интеграции или  трудности в реализации организационных  видов деятельности зачастую являются результатом столкновения различий культур структурных единиц. Так, во многих организациях  нередко  можно услышать о конфликтах маркетинговыми и производственными подразделениями, пренебрежительные  замечания  в  адрес кучерявых работников отдела кадров. Одна из причин состоит в  том, что каждая отдельная структурная  единица зачастую разрабатывает  собственное видение перспектив, накапливает свой набор ценностей, формирует свойственную только ей культуру. Нетрудно понять, как подобные культурные различия могут превращать организацию  в нечто фрагментарное и делать невозможным достижение ею высоких  уровней эффективности³. Другими словами, чрезмерный акцент на культурных различиях подразделений может способствовать отчуждению и возникновению конфликтов.

      При этом важно иметь в виду, что  каждая структурная единица несет  в себе и элементы культуры, типичные для организации в целом. Подобно  программе, где каждый уникальный элемент  изображения в дополнение к собственным  характеристикам содержит характеристики целого образа, субкультуры подразделений  также  включает в себя стержневые элементы культуры организации в  целом, одновременно обладая своими  уникальными элементами. В основе всегда есть некая связующая сущность, ответственная за единение организации. По этой причине при оценке культуры организации можно держать в фокусе внимания либо организацию целиком как единицу анализа, либо рассматривать культуры различных ее единиц, выявлять общие доминирующие атрибуты подразделений, а затем их объединять. Подобная комбинация подходов может дать приближенную оценку общей организационной культуры.

1.2. Типы и функции  организационных  культур

     Культура  власти. В данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение.

     Ролевая культура характеризуется строгим  функциональным распределением ролей  и специализацией участков. Этот тип  организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде.

     Культура  задачи. Данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность  деятельности организаций с такой  культурой во многом определяется высоким  профессионализмом сотрудников  и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в  таких организациях обладают те, кто  в данный момент является экспертом  в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством  информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные  требования рынка являются определяющими  в деятельности организации.

     Культура  личности. Организация с данным типом  культуры объединяет людей не для  решения каких-то задач, а для  того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер.

     Понятие «организационная культура» тесно  связано с понятиями «гражданская культура» и «корпоративная культура». Многие исследователи и консультанты-практики предпочитают использовать эти категории  для обозначения широкого круга  явлений, характерных для организации. Корпоративная и гражданская  культура олицетворяют собой две  разные стадии развития организации. Их принципиальные различия приведены  в таблице 1.

     Корпоративная культура – это культура конкуренции  и борьбы (за господство на рынке). Ради достижения своих интересов организация  готова идти практически на любые  издержки нравственно-психологического характера, не затрагивающие напрямую экономические и правовые основы своего существования.

     Корпоративной культуре свойственно восприятие организации  как живого организма, жизнеспособность которого важнее судьбы каждого отдельного человека. Этот организм живет по своим  законам и объединяет людей на основе общих ценностей и норм в единый план или «семью». Такое  представление об организме исключает  или ограничивает автономию и  свободу работников, которые подчиняются  жесткой необходимости достигать  цели организации.

     Гражданская культура организации предполагает, что рынок – пространство конструктивного  взаимодействия с равноправными  партнерами. Состязательность здесь  второстепенна. Главное для организации  – не господство или победа над  более слабыми противниками, а  расширение пространства для сотрудничества, создание условий для самореализации в определенных сферах профессиональной деятельности.

     Гражданская культура развивается постепенно, преодолевая  различные барьеры, в том числе  бюрократические и ведомственные. Она становится очевидной на стадии постиндустриального общества, когда  проявляются преимущества нового образа жизни, мышления и действий, открытых для диалога и продуктивного  взаимодействия с другими культурами.

     Таблица 1. Характеристики типов организационной культуры⁴

     По  отношению к организации культура выполняет ряд важных функций:

     Охранная  функция состоит в создании барьера  от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные  запреты, «табу», ограничивающие нормы.

     Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонние лиц включиться в  нее, что чрезвычайно важно для  решения кадровых проблем.

     Регулирующая  функция поддерживает необходимые  правила и нормы поведения  членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что  является гарантией стабильности, уменьшает  возможность нежелательных конфликтов.

     Адаптивная  функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие  нормы поведения, ритуалы, обряды, с  помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников.

     Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

     Мотивационная функция создает для этого  необходимые стимулы. Известно, например, что великие цели пробуждают в  людях активность, стремление к их достижению, самореализации.

     Функция формирования имиджа организации, то есть ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного  синтеза людьми отдельных элементов  культуры организации в некое  неуловимое целое, оказывающее, тем  не менее, огромное воздействие, как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

     По  месту организации и степени  влияния на нее выделяют несколько типов культур:

     Бесспорная  культура характеризуется небольшим  количеством основных ценностей  и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны. Но сами ценности и нормы при необходимости  сознательно корректируются. Такая  культура, не допускающая спонтанного  влияния как извне, так и изнутри, является закрытой (закрытость культуры — это нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление сохранить  показное единство). Закрытая культура подавляет персонал и становится решающим его моментом мотивации.

     Слабая  культура практически не содержит общеорганизационных  ценностей и норм; у каждого  элемента организации они — свои, причем, зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению.

     Сильная культура открыта влиянию как  изнутри, так и извне. Открытость предполагает гласность и диалог между всеми участниками организациями  и посторонними лицами. Она активно  ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее.

     Сила  культуры определяется тремя моментами: глубиной ее проникновения в организационные  отношения; широтой распространения  и степенью охвата членов организации; ясностью провозглашаемых приоритетов.

     Очень сильная культура несет в себе и опасность для организации, поскольку при необходимости  ее замены другой или ее развитии она  сопротивляется по инерции приобретенных  членами организации привычек и  усвоенных  моделей поведения. Поэтому  желательно иметь умеренно сильную  культуру в организации и поддерживать ее с помощью методов поддержки  организационной культуры.

     Первая  группа. Четко выделяя свои ежедневные зоны, объекты, предметы внимания, оценки и формы контроля, менеджеры указывают  тем самым своим работникам на приоритеты их деятельности.

     Вторая  группа. Реакция руководства на кризисы  указывает работникам на приоритеты, которые те имеют. Например, они будут  сокращать численность персонала, сократят рабочий день или переквалифицируют  работников и сохранят им рабочие  места.

     Третья  группа. Моделирование ролей, обучение и тренировка работников должны осуществляться в рамках программ постоянного совершенствования  их квалификации, а также в рабочих  ситуациях для закрепления стандартов организационной культуры.

     Четвертая группа. Критерии наград и статусов — это четко сформулированные подходы к мотивации сотрудников, что позволяет показать, каких  именно результатов и образцов поведения  ждет от них организация.

     Пятая группа. Критерии подбора, продвижения  и увольнения сотрудников, доведенные до них, начиная с процедур приема на работу, являются основным способом поддержания организационной культуры в рамках разработанных образцов.

     Шестая  группа. Традиции, ритуалы и символика, используемые организацией в периоды  праздников, юбилеев, торжественных  церемоний, представительских встреч, выставок, во время организации рекламных  кампаний и т.п., максимально полно  демонстрируют специфику организационной  культуры, имея большое воспитательное значение для сотрудников, чувствующих  свою сопричастность фирме⁵.

     Развитие  организации во времени и пространстве сопровождается необходимостью вносить  изменения в существующую организационную  культуру, для того, чтобы она  могла обеспечивать выполнение меняющейся стратегии деятельности. При этом методы изменения организационной  культуры тесно взаимосвязаны с  методами ее поддержания.  

2. Анализ организационной  культуры ОАО «Роснефть»

2.1 Краткая характеристика  ОАО «Роснефть»

     Компания  «Роснефть» является открытым акционерным обществом. ОАО «Роснефть» является юридическим лицом и действует на основании Устава и законодательства РФ.

     Уставный  капитал Общества составляет 11352000 рублей и состоит из: обыкновенных именных  акций в количестве: 37840 штук. Номинальная  стоимость акции составляет 300 рублей.

     «Роснефть» – вертикально-интегрированная компания, активно развивающая направления разведки и добычи нефти, производства и реализации нефтепродуктов (автобензины, дизельное топливо, масла, тосол, керосин и др.).

     Компания строит свое будущее на активном и устойчивом росте в основных секторах нефтегазового бизнеса, укреплении лидирующих позиций в отрасли за счет эффективного использования имеющихся активов и новых приобретений