Анализ организационной культуры предприятия и её влияние на эффективность управления ЗАО «КАМАЗжилбыт»

Содержание

Введение

Актуальность темы данной работы заключается в том, что культура оказывает существенное воздействие на деятельность организации.

Термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обусловливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации.

Целенаправленное формирование организационной культуры может позволить:

• эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии;
• повысить уровень управляемости компанией;
• усилить сплоченность команды;

использовать как стратегический мотивирующий фактор,

Цель данной работы: разработка рекомендации по совершенствованию

организационной культуры предприятия.

Исходя из поставленной цели, выделяются следующие задачи данной работы:

1. Рассмотреть  теоретические основы организационной культуры на предприятии.

2. Провести анализ организационной культуры на предприятии ЗАО «КАМАЗжилбыт».

3. Разработать предложения по повышению организационной культуры на предприятии ЗАО «КАМАЗжилбыт».

  Данная работа состоит из введения, трех глав, вывода и предложения, списка использованной литературы.

Анализ опубликованных источников свидетельствует о том, что в этой области создана теоретическая база, сформулирован круг идей, подходов к осмыслению данной проблемы

Для данной работы были использованы источники литературы авторов: В.Р. Веснин, О.С. Виханский, А.И. Наумов, Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина и др.

1. Теоретические основы  организационной культуры на  предприятии

1.1 Организационная культура: сущность, значение

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационная культура, и нет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного – сущностного – определения организационной культуры, получившего общепризнанное распространение

Приведем некоторые множества определений термина «организационная культура»:

• набор поддерживаемых всеми членами организации установок, ценностей, представлений, которые направляют поведение членов данной организации;
• разделяемые членами организации философия, идеология, ценности, нормы, которые связывают организацию в единое целое;
• базовый набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно направляют поведение на рабочем месте;
• система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности организации;
• образец основных допущений данной группы, открытых или разработанных в процессе обучения для решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции;
• исторически сложившаяся система  общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения членов организации, выдержавших испытание временем;
• совокупность господствующих в данном коллективе ценностей, убеждений, установок, а также общий моральный климат, помогающие работникам понять назначение организации в целом (смысла их деятельности, во имя чего они работают), механизм ее функционирования и тем самым создать нормы деятельности и поведения правила следования им.

Организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации [4.C.78].

Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников.

Свойства организационной культуры:

• Общность. Это означает, что не только все знания, ценности, установки, обычаи, но и многое другое используется группой для удовлетворения глубинных потребностей ее членов.
• Объективность. Основные элементы культуры организации не требуют доказательств, они сами собой разумеются.
• Иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.
• Системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое [4. С.75].
• Организационная культура влияет на достижение целей компании. По результатами исследований

Таким образом, можно сделать вывод, что организационная культура влияет на усиление взаимной интеграции работников, улучшая их взаимопонимание и вынуждая соблюдать даже правила, нигде не записанные, позволяет предвидеть организационное поведение.

1.2 Функции, структура  и типы организационной  культуры

Конкретизируем влияние организационной культуры на эффективность функционирования организации. Функции организационной культуры:

• Охранная – создание барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы, формирование специфической логики мышления.
• Интегрирующая – объединяет людей и формирует у них чувство принадлежности к организации, отождествления себя с ней, гордости. Это вызывает стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем.
• Регулирующая – создает общий социально-психологический климат в организации, поддерживает необходимые правила и нормы поведения и взаимоотношений участников, контактов с внешним миром, уменьшает неопределенность в сложных ситуациях. Это является гарантией стабильности, снижает возможность нежелательных конфликтов.
• Коммуникационная – играет важную роль в установлении контактов между людьми, осмыслении ими наблюдений, событий и установлении связей между ними, облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат.
• Адаптивная – облегчает взаимное приспособление людей и организации друг к другу и внешней среде. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды.
• Ориентирующая – направляет деятельность участников организации в требуемое русло, придает общий смысл их поведению.
• Мотивационная – создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к которым в принципе должны стремиться все нормальные люди.
• Воспитательная.
• Функция формирования имиджа организации.
• Организационная культура как целое состоит из нескольких относительно самостоятельных частей – локальных субкультур, которые могут конкретизировать и развивать общую организационную  культуру, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры).

  Познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т. п., или все то, что ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующую организационную культуру.

Таким образом, можно сделать вывод, успех фирмы может в большей степени зависеть от силы организационной культуры, чем от многих других факторов организации. Организационная культура не может быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален. Большое значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции и в больших организациях разные подразделения могут демонстрировать разную культуру.

1.3 Методы и подходы к диагностике организационной культуры

Применяемые теорией методы исследования культуры организации позволяют глубже и всестороннее познать ее предмет. Они представляют собой приемы, способы изучения явления культуры в деятельности организаций (6, С.113).

Наиболее важные и часто используемые теорией методы можно подразделить на три группы.

Первая группа – общие методы исследования культуры организации (не редко их называют подходами). Они отличаются непосредственной направленностью на изучаемый предмет либо дают его специфическую интерпретацию (например, системный подход), либо ориентируют на особый подход к нему (сравнительный метод).

Системный подход к исследованию явления организационной культуры должен отражать комплексный взгляд на объект исследования – организацию; это и есть специфика системного подхода, т.е. он ориентирует исследование на раскрытие целостности объекта и обеспечивающих ее механизмов.

При системном подходе к явлению основное внимание уделяется подсистемам и связям между отдельными системными единицами.

Системный подход к явлению «культуры организации» позволяет выделить в изученном явлении взаимосвязанные подсистемы – культурные комплексы:

• деятельностно-ролевой;
• управленческий (властный);
• культурный комплекс отношений с внешней средой;
• поведенческий.

Деятельностно-ролевой культурный комплекс представляет собой основную часть организационной культуры и включает в себя ценности и нормы, регулирующие производство продукта в данной организации (в самом широком смысле в качестве продукта могут выступать услуги, информация, материальная продукция и т.п.). Данный комплекс регулирует и контролирует исполнение ролевых требований, реакция на стимулирующее воздействие и во взаимном (в основном групповом) контроле за повседневной деятельностью.

Культурный комплекс отношений с внешней средой представляет собой особую совокупность ценностей и норм. Их не просто принимают и используют во внутренних структурах организации, но и соотносят с различными компонентами внешней среды, таким образом, могли способствовать установлению приемлемого для организации баланса с внешней средой.

Поведенческий культурный комплекс охватывает нормы и ценности, не связанные напрямую с деятельностью организации. Это нормы поведения досуга, отношения между полами, отношение к представителям других возрастных и социальных групп и т.д. Социологический подход предполагает выяснение зависимости культуры организации от общества на культурную систему организации, систему экономических отношений, социальную структуру, идеологию. Социологический подход является одним из основных в теории организационной культуры и во многом определяет ее специфику. Более частным его проявлением выступает культурологический подход, ориентирующий на выявление зависимости культурных процессов, происходящих в организации, от национальной культуры; широко используется при проведении кросс-культурных исследований.

Нормативно-ценностный подход предполагает выяснение значения культурных явлений для организации и личности, их оценку с точки зрения общего блага, справедливости, свободы, уважения человеческого достоинства и других ценностей. Этот подход ориентирует на разработку идеальной культуры организации. Он требует исходить из должного и желаемого, из этических ценностей и норм и в соответствии с ними строить этическое поведение и институты.

Нормативный подход часто подвергается критике за идеализацию культурной действительности, оторванность от реальности. Его некоторая слабость проявляется в релятивности, относительности ценностных суждений, их зависимости от мировоззрения, социального положения и индивидуальных особенностей людей. И все же, несмотря на некоторую ограниченность, этот подход необходим, поскольку он придает культуре организации этическое, человеческое измерение, вносит в нее нравственное начало.

Институциональный подход ориентирует на изучение институтов, в рамках которых формируется и развивается та или иная культура организации (например, существует явное отличие института предпринимательства от института производства).

Антропологический подход, он требует изучения обусловленности культуры организации не социальными факторами, а природой человеческого рода, присущими каждому индивиду потребностями (в пище, одежде, жилище, безопасности, свободном существовании, общении, духовном развитии и др.).

Предметом исследования при психологическом подходе являются такие факторы поведения, как цели, ценностные ориентации, нормативы, мотивы, интересы, желания, воля и другие черты сотрудников, особенно руководителей.

Психологический подход исследования организационной культуры отличается в первую очередь глубиной анализа различных аспектов культуры и соответственно большей сложностью и теоретической обоснованностью применяемых методов.

Деятельностный подход придает динамическую картину явлению организационной культуры. Он предполагает рассмотрение ее как специфического вида живой и овеществленной деятельности как циклического процесса, имеющего последовательные стадии, этапы.

Компаративистский или сравнительный подход, применение данного подхода расширяет кругозор исследователя, способствует плодотворному использованию опыта других стран и народов, позволяет учиться на чужих ошибках и избавляет от необходимости изобретать велосипед. Творческое, с учетом специфики страны использование этого подхода особенно актуально для современных отечественных исследований организационной культуры. Однако он таит в себе «скрытую угрозу» из-за несовместимости ряда национальных культур.

Представленные эмпирические методы исследования организационной культуры отражают общую ситуацию, сложившуюся в современной теории менеджмента, организационной психологии, связанную с изучением организационной культуры (7, С.35).

Опрос и дискуссия позволяют диагностировать принадлежности изучаемой организационной культуры к тому или иному типу.

Опросники являются наиболее распространенным методом исследования организационной культуры в связи с экономичностью применения и возможностями статистической обработки данных. Опросники важный инструмент коммуникации с работниками во время диагностики организационных девиаций, планирования и осуществления организационных преобразований (2, С.99). Проективные методы, именно они позволяют выявлять и описывать как осознаваемые, так и неосознаваемые компоненты, и уровни организационной культуры.

Среди наиболее распространенных проективных методов следует назвать метод незаконченных предложений и его различные модификации, методику «деловые ситуации», рисуночные методы и др. (2, С.23).

Итак, по мнению автора, организационная культура это основная ценность, которую персонал создает и поддерживает. Организационная культура иногда может приходить в противоречие с окружающими организацию условиями среды. К наиболее важным и часто используемым теорией методам исследования организационной культуры относят общие, общелогические и эмпирические методы.

2. Анализ организационной культуры предприятия и её влияние на эффективность управления ЗАО «КАМАЗжилбыт»

2.1 Краткая характеристика  ЗАО «КАМАЗжилбыт»

ЗАО «КАМАЗжилбыт» было создано путем учреждения на основании решения Общего собрания учредителей от 23 августа 1996 года.

Организационно-правовая форма данного предприятия – закрытое акционерное общество.

Полное фирменное наименование общества: Закрытое акционерное общество «КАМАЗжилбыт»

Сокращенное фирменное наименование общества: ЗАО «КАМАЗжилбыт».

Сфера деятельности данного предприятия:

- предоставление  оздоровительных услуг, а именно  отдых в оздоровительном комплексе «Саулык», который включает в себя четыре детских лагеря: «Следопыт», «Крылатый», «Солнечный», «Звездный», расположенных в экологически чистом лесном массиве на территории национального парка «Нижняя Кама» на берегу реки Кама;

- лечение, совмещенное  с отдыхом в санатории - профилактории «Набережные Челны».

- оказание организациям  и населению гостиничных услуг, услуг по проживанию в общежитиях для одиноких и в семейных общежитиях. Предприятию принадлежит гостиница «КАМАЗ», которая расположена в центральной части города, а также имеются 9 общежитий, расположенных в 1, 20, 23 комплексах г.Набережные Челны.

Краткая характеристика деятельности ЗАО «КАМАЗжилбыт».

Оздоровительный комплекс «Саулык» за летний период принимает порядка 10000 отдыхающих, не только из города Набережные Челны, но и из разных уголков Республики Татарстан и Российской Федерации. Возраст детей принимаемых в лагеря от 7 до 15 лет включительно. Оздоровительный комплекс «Саулык» предоставляет для любителей активного отдыха в зимнее время – прогулки на лыжах, катание на коньках, бильярд, настольный теннис, терренкур, сауна, в летнее время – отдых на пляже. Имеется обширная культурно-развлекательная программа: показ кинофильмов, концерты художественной самодеятельности, дискотеки.

Гостиница «КАМАЗ» является самой гостеприимной гостиницей города Набережные Челны. Здесь могут предложить уютные номера различной категории и одновременно разместить около 500 человек. Доступные цены (номера гостиницы от 700 рублей и выше). В стоимость номера включен завтрак.

Динамика продаж путевок и предоставленных услуг оздоровительным комплексом «Саулык» за последние 3 года представлены в таблице 2.1.1.

Таблица 2.1.1

Динамика продаж путевок и предоставленных услуг о/к «Саулык» (шт.)

Из таблицы 2.1.1. можно сделать вывод, о том, что сфера деятельности ЗАО «КАМАЗжилбыт» в области предоставления оздоровительных услуг – сезонная.

Самый большой наплыв людей летом, и это понятно, ведь основной контингент отдыхающих летом – это дети, которых родители отправляют в летние лагеря для оздоровления и отдыха, подальше от городской суеты, туда, где чистый и свежий воздух.

 В зимний, весенний и осенний период  оздоровительный комплекс «Саулык» сдает свои помещения в аренду для проведения праздничных торжеств, студентам для проведения совместного отдыха, а также для проведения Нового года, 23 февраля, 8 марта и других праздников.

Таблица 2.1.2

Динамика продаж путевок и предоставленных услуг санаторием-профилакторием «Набережные Челны» (шт.)

Из таблицы 2.1.2 наблюдаем динамику роста продаж путевок «Детские» и «Мать и дитя». А вот динамика продаж путевок «Ветераны» идет на спад, и это связано с тем, что ветеранов становится все меньше и меньше.

Динамика предоставленных услуг гостиницей «КАМАЗ» выглядит следующим образом. В 2011 году гостиница «КАМАЗ» приняла 210 человек, в 2012 – 252 человека, в 2013 - 270 человек.

Конкуренты ЗАО «КАМАЗжилбыт»:

- в сфере отдыха  базы отдыха «Золотая горка», «Теремок», «Зеленая роща» и другие, находящиеся в сосновом бору (в сторону г. Елабуга);

- в сфере лечения - санаторий «Жемчужина»;

- в сфере гостиничных  услуг, такие гостиницы как «Татарстан», «Swis haus» и другие.

Миссия ЗАО «КАМАЗжилбыт» заключаются в следующем:

- Стремление  стать передовой компанией, использующей  современные технологии в области  оказания услуг по отдыху и  оздоровлению.

- Стремление  действовать оперативно и гибко, стараясь предвосхитить потребности завтрашнего дня, добиваясь высокого качества услуг.

- Стремление  к одинаково уважительному отношению  ко всем сотрудникам компании, высокой оценке компетентности, ответственности и самоотдачи.

Цель данной организации: извлечение прибыли в интересах Общества и его акционеров.

Организация ставит перед собой следующие задачи:

1. Создание условий для дальнейшего развития услуг по отдыху и оздоровлению.
2. Реконструкция и техническое перевооружение предприятия.
3. Обучение и повышение квалификации персонала;

Руководство текущей деятельностью ЗАО «КАМАЗжилбыт» осуществляется Генеральным директором. Он самостоятельно решает вопросы деятельности предприятия, распоряжается имуществом предприятия, утверждает положения о структурных подразделениях.

Генеральный директор назначает заместителя, который отвечает за деятельность юридического и договорного отделов.

Директор оздоровительного комплекса «Саулык» ведет руководство оздоровительными лагерями «Солнечный», «Следопыт», «Крылатый», «Звездный». Его деятельность подотчетна генеральному директору.

Директор гостиниц КАМАЗ», «Набережные Челны» и общежитий руководствуется распоряжениями, приказами генерального директора.

Главный бухгалтер ведет деятельность по составлению документальных отчетов фирмы. Его деятельность подотчетна генеральному директору.

Структуру персонала можно увидеть на рисунке 2.1.1.

Рис. 2.1.1 Структура персонала ЗАО «КАМАЗжилбыт»

Мужчин в ЗАО «КАМАЗжилбыт» – 47%, что составляет 364 человека, женщин – 53%, что составляет 411 человек. Средне списочная численность работников – 775 чел. (100%). Самому молодому сотруднику 17 лет, самому взрослому 60 лет.

50% персонала  фирмы имеют высшее образование  и работают по специальности; 20% персонала фирмы также имеют высшее образование, но работают не по своей специальности; 30% персонала фирмы имеют только техническое образование.

Рассмотрим структуру персонала ЗАО «КАМАЗжилбыт» по возрасту (см. рис. 2.1.2.).

Рис.2.1.2 Структура персонала «КАМАЗжилбыт» по возрасту

Из данных рисунка видно, что большинство сотрудников ЗАО «КАМАЗжилбыт» находятся в активном трудовом возрасте от 20 до 50 лет. Остальные 14 % находятся в предпенсионном возрасте.

Соотношение численности персонала по категориям функционального разделения труда:

а) управленческий персонал (генеральный директор, зам. генерального директора, директор о/к «Саулык», директор гостиниц и общежитий, коммерческий директор, главный бухгалтер, зам. главного бухгалтера, начальники отделов и др.) – 20%,

б) основной персонал (работники, занятые обслуживанием клиентов) - 52%,

в) вспомогательный персонал (обеспечивающий обслуживание управленческого и основного персонала, а также поддерживающий надлежащее санитарно-гигиеническое состояние организации) – 28%.

На основе статистических данных, хранящихся в отделе кадров, рассмотрим текучесть кадров в некоторых отделах (бухгалтерия, отдел кадров, юридический отдел, договорной отдел, отдел коммерции и маркетинга, отдел продаж; всего 37 человек) за последние три года (2011-2013гг.)

Таблица 2.1.3

Текучесть кадров в ЗАО «КАМАЗжилбыт» (%)