Анализ показателей по труду и оплате труда

ВВЕДЕНИЕ

 

От обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами и эффективности  их использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие  – объем производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа  являются:

• Оценка изменения структуры трудовых ресурсов
• Оценка изменения структуры численности работников УБР по подразделениям
• Показатели, характеризующие движение рабочей силы

Обеспеченность предприятия трудовыми  ресурсами определяется путем сравнения  фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется  анализу обеспеченности предприятия  кадрами наиболее важных профессий.

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда  необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются  реальные предпосылки повышения  его оплаты. В свою очередь, повышение  уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет  исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Приступая к анализу использования  ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой.

Абсолютное отклонение рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции.

Большое значение при анализе использования  ФЗП имеет изучение данных о среднем  заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень.

В процессе анализа следует также  установить соответствие между темпами  роста средней заработной платы  и производительностью труда. Для  расширенного воспроизводства, получения  необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Для оценки  эффективности использования  средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Полезным будет межхозяйственный сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно.

 

 

 

 

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

 

 

Оплата труда работников – это  вознаграждение за труд. В значительной степени она определяется количеством  и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы. Такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Оплата – основной мотив труда. Она обладает мотивационным эффектом.

Реальность такова, что деньги заставляют человека работать, а их количество стимулирует трудовую активность. В этом и заключается экономический смысл оплаты труда.

При характеристике труда работников отрасли торговли используются основные показатели - производительность и эффективность.

Эффективность труда в торговле - это соотношение результатов  труда работников отрасли и затрат на него. Поэтому рост эффективности  предполагает получение больших  результатов труда при неизменных затратах ресурсов или тех же результатов при наименьших затратах. Различают экономическую и социальную эффективность.

Социальная эффективность - это эффективность затрат на достижение определенного социального эффекта (экономия времени покупателей на приобретение товаров, культура обслуживания).

Экономическая эффективность - определятся экономией совокупного труда (живого и овеществленного). Показателями экономической эффективности выступают: прибыль, приходящаяся на одного работника, производительность труда, эффективность использования рабочего времени и т.д.

Важнейшей составляющей эффективности  выступает производительность (результативность) труда, связанная с увеличением  выработки или с уменьшением  затрат труда на выполняемый объем  работ.

Производительность труда - это один из показателей эффективности труда, характеризующий плодотворность полезной деятельности работников.

Производительность труда является одним из основных качественных показателей  хозяйственной деятельности предприятий  торговли, т.к. влияет объем товарооборота, уровень издержек обращения, рентабельность.

Производительность труда измеряется в стоимостном и натуральном  выражении.

Основная оплата труда представляет собой вознаграждение за труд в зависимости  от его количества и качества в  размерах, необходимых для производства рабочей силы.

Дополнительная (переменная) оплата труда  зависит от конечных результатов  производства и выплачивается в  виде доплат, премий, надбавок, в частности  таких как:

– за классность;

– за профессиональное мастерство;

– доплаты за непрерывный стаж работы на предприятии.

Стимулирующие выплаты определяются предприятием самостоятельно, исходя из производственных задач и финансовых возможностей. Выплаты надбавок за классность, профессиональное мастерство должны быть тесно увязаны с качеством работ, индивидуальными результатами труда.

Кроме стимулирующих выплат существуют компенсационные доплаты и надбавки.

Следует отметить, что доплаты и  надбавки могут носить компенсирующий характер. Компенсационные доплаты  и надбавки связаны с возложением дополнительных материальных и физиологических затрат, вызванных работой в тяжелых природно-климатических условиях, а также выполнением работ в неблагоприятных условиях труда, отличающихся от нормальных, в частности, в ночное и сверхурочное время, в праздничные и выходные дни, при совмещении профессий.

Как правило, доплаты и надбавки определены в процентах к тарифной ставке и являются своеобразной компенсацией за снижение производительности труда, вызванной особыми условиями, отличающимися  от нормальных.

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий,премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов).

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).

Минимальный размер оплаты труда определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Вид, систему оплаты труда, размеры  тарифных ставок, окладов, премий и  других поощрительных выплат, а также  соотношение в их размерах между  отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия (организации) и фиксируют их в коллективных договорах. Премирование работников по итогам работы за квартал (год) осуществляется на основании Положений, утвержденных администрацией предприятия совместно с представителем профсоюза предприятия.

 

Основными формами оплаты труда являются повременная и  сдельная.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1 Формы и системы оплаты труда

 

Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные  задания. Для выполнения отдельных  функций и объемов работ могут  быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Для расчета заработка при повременной  оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени  и тарифную ставку. Поэтому табель учета использования рабочего времени  является основным документом для начисления заработной платы.

Заработок работника определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

Пример.

Работнику на предприятии  установлен оклад в размере 4000 рублей, в соответствии с табелем учета использования рабочего времени из 20 рабочих дней отработано 17рабочих дней (три дня - отпуск без сохранения заработной платы).

Расчет заработной платы:

4000руб. : 20 дней х 17 дней = 3400 руб.

Сдельная - форма  заработной платы, при которой заработок зависит от'количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных  разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

         

(1.1)

       

 

Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

Оплата труда  руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Условия о размере должностного оклада или ином виде оплаты труда относятся к числу существенных условий труда и устанавливаются индивидуально по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта). При этом размеры окладов для специалистов и служащих организации устанавливают без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений численности работников различных категорий.

Законами и иными нормативно-правовыми  актами может быть установлен другой порядок определения размеров оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие) в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Надбавки к должностному окладу устанавливаются за сложность, напряженность, высокие достижения в труде, специальный  режим работы.

Сложность и напряженность выполняемой  работы заключаются в комплексном  характере и важности решаемых вопросов, в работе по нескольким направлениям, совмещении одновременно ряда функций, значительном объеме выполняемых поручений руководителя.

Высокие достижения в труде заключаются  в новизне и эффективности  предложенных решений, степени творческого участия в работе, высоком коэффициенте исполнительской дисциплины.

Специальный режим работы заключается  в ненормированное™ рабочего времени, привлечении работника к выполнению служебных обязанностей в выходные и праздничные дни.

По кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются суммы:

• оплаты труда, причитающиеся работникам, - в корреспонденции со счетами учета затрат на производство (расходов на продажу) и других источников;
• начисленных пособий по социальному страхованию пенсий и других аналогичных сумм в корреспонденции со счетом 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»;

По дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются:

• выплаченные суммы оплаты труда, премий, пособий, пенсий и т.п.;
• выплаченные суммы доходов от участия в капитале организации;
• суммы начисленных налогов, платежей по исполнительным документам и других удержаний.

Аналитический учет по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» ведется по каждому работнику организации.

В таблице приведены типовые  проводки по учету расчетов с персоналом по оплате труда.

Каждое предприятие для выполнения своих функций располагает определенным по количеству и составу контингентом работников, составляющим персонал данного предприятия. Правильный подбор, расстановка, организация труда, наиболее эффективное использование рабочего времени этого персонала необходимы для обеспечения бесперебойного и высококачественного выполнения предприятием своих функций.

Источником оплаты труда на предприятии  является фонд потребления. При этом заработную плату составляет только часть этого фонда, которая поступает  в распоряжение работников предприятия  пропорционально количеству и качеству затраченного ими труда. Фонд распределения имеет форму заработной платы, премий и выплат из фонда материальных поощрений, создаваемого за счет прибыли.

Для анализа данных об оплате труда  фонд заработной платы работников предприятия  подразделяется на фонд часовой, дневной  и полный (месячный, годовой).

Фонд часовой заработной платы - это заработная плата, начисленная  рабочим за фактически отработанные часы по установленной расценке работы. Этот фонд соотносится с фактически отработанным временем, и поэтому  никакие выплаты за неотработанное время в него не входят. Оплата за сверхурочно отработанное время включается в часовой фонд без доплат за сверхурочность.

Фонд дневной заработной платы - это заработная плата, начисленная  работникам за отработанные дни. В него входят часовой фонд и другие выплаты.

Фонд месячной (квартальной, годовой) заработной платы- это заработная плата, начисленная за месяц (квартал, год). В него входят дневной фонд и другие выплаты. Основным показателем оплаты труда в коммерческом предприятии  является величина фонда заработной платы. Эта величина зависит от величины заработной платы одного работника и общим числом работников предприятия. Фонд заработной платы рассчитывается по следующей формуле:

 

F = S * N  (1.2)

 

где F- величина фонда заработной платы, S - средняя заработная плата одного работника, N - число работников предприятия.

Составной частью плана  хозяйственной деятельности торгового  предприятия является план по труду  и заработной плате.

Предприятия самостоятельно разрабатывают планы по труду  и заработной плате, руководствуясь следующими материалами:

-  законодательными актами (Трудовой кодекс РФ, о минимальной заработной плате, и др.);

-  инструктивными материалами (Постановление Росстата «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», Постановление Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», «Методические рекомендации по учету затрат, включаемых в издержки обращения», и др.);

-  результатами анализа показателей по труду за 2-3 предшествующих года;

-  данными о планируемых мероприятиях по техническому развитию и организации торгово-технологического процесса;

-  о нормативах затрат живого труда;

-  балансах рабочего времени одного рабочего;

-  плановыми показателями производительности труда;

-  информацией о величине в динамике показателей по труду в данной отрасли по региону и стране;

-  материалами обследований статистическими органами предприятий торговли по изучаемым процессам.

Целью разработки плана  по труду и заработной плате является определение экономически обоснованной потребности торгового предприятия в персонале, обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде и определение оптимального размера фонда заработной платы исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности предприятия торговли. В процессе достижения поставленной цели решаются следующие задачи. (рис 2)

Рис 2. Задачи плана по труду и  заработной плате .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

 

2.1. Оценка изменения  структуры трудовых ресурсов

Таблица 1

Категории персонала	Факт 2011		Факт 2012		Отклонения
	Численность	Уд.вес %	Численность	Уд.вес %	Численность	Уд.вес %
Численность работников НГДУ, всего	2739		2691		-48
В т.ч. по категориям - рабочие	2386	87,11	2331	86,62	-55	-0,49
- специалисты, служащие	353	12,88	360	13,37	7	0,49

 

Рассчитываю  отклонение по численности работников НГДУ в общем:

2691-2739 = -48

Рассчитываю отклонение численности  работников в отдельной категории рабочих:

2331-2386= -55

Рассчитываю отклонение численности  работников в отдельной категории  специалисты, служащие:

360-353= 7 (специалисты, служащие)

Рассчитываю удельный вес категории  рабочих за факт 2011 года:

 2386/2739*100=87,11%

Рассчитываю удельный вес категории рабочих за факт 2012 года:

2331/2691*100=86,62% - факт 2002 года

Рассчитываю процентное отклонение удельного веса по категории рабочих между 2011 – 2012 годом :

-55/ (-48)*100 = -0,49

Рассчитываю удельный вес категории  специалистов, служащих за факт 2011 года :

353/2739*100=12,88%

Рассчитываю удельный вес категории  специалистов, служащих за факт 2012 года:

360/2691*100=13,37%

Рассчитываю процентное отклонение удельного  веса по категории специалисты, служащие:

7/(-48)*100= 0,49

Провожу анализ структуры показателей рабочих за 2011 – 2012 год:

Показатель структуры трудовых ресурсов изменился. Численность работников в течении года уменьшилась. Наибольший удельный вес 87,11% ,категории рабочих за 2011 год. С 2011 по 2012 год показатель изменился, что привело к потери 48 человек. Уменьшение численности связано с сокращением объема добычи нефти. Уменьшение рабочих по причине их не квалификации на предприятии работают опытные квалифицированные рабочие и служащие , которые ежегодно проходят экзаменационную аттестацию с подтверждением своего разряда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Оценка изменения структуры численности работников УБР по подразделениям

Таблица 2

	Факт 2011		Факт 2012		Отклонение
	Числен. чел	Структ. %	Числен. чел	Структ. %	Числен. Чел	Структ. %
Всего работников УБР в том числе подразделения	707		801		94
- РИГС 1(раз.бурен)	207	29,27	234	29,21	27	-0,06
- РИГС 2(экспл.бурен)	82	11,59	93	11,61	11	0,02
	56	7,92	64	7,99	8	0,07
- центральн.инженер. технолог.служба	23	3,25	26	3,24	3	-0,01
- база произв.обслуж.	86	12,16	97	12,10	11	-0,06
- тампонаж.цех	108	15,27	122	15,23	14	-0,04
- прокатно-ремонтный цех электрооборуд.	41	5,79	47	5,86	6	0,07
- служба безопасности	43	6,08	49	6,11	6	0,03
- аппарат управления	61	8,62	69	8,61	8	-0,01

 

Провожу анализ изменения структуры  численности работников УБР по подразделениям:

Показатель всего работников увеличился. Наибольший удельный вес занимает показатель РИТС1(разведочное бурение). Этот фактор увеличился на +27. Наименьший удельный вес в структуре занимает центральная инженерно-технологическая служба.

 

3. Показатели, характеризующие движение рабочей силы

Таблица 3

Показатели	Факт 2011	Факт 2012	Отклонение
Среднесписочная численность работников, человек	1400	1480	80
Численность принятых на предприятие  человек	30	38	8
Численность уволенных с предприятия, человек , в том числе по неув.причине:	12 5	18 8	6 3
Коэффициент  по приему, %	2,14	2,56	0,42
Коэффициент по выбытию, %	0,85	1,21	0,36
Коэффициент текучести, %	0,35	0,54	0,19
Коэффициент оборота рабочей силы, %	1,28	1,35	0,07

 

Рассчитываю коэффициент по приему за факт 2011 года :

К _при = Ч _п / ССЧ *100 = 30/1400*100 = 2,14

Рассчитываю коэффициент по приему за факт 2012 года:

К _при = Ч _п / ССЧ *100 = 38/1480*100 = 2,56

Рассчитываю коэффициент по выбытию  за факт 2011 года:

К _выб = С _выб /С _п *100 = 12/1400*100 = 0,85

Рассчитываю коэффициент по выбытию  за факт 2012 года:

К _выб = С _выб /С _п *100 = 18/1480*100 = 1,21

Рассчитываю коэффициент текучести  за факт 2011 года:

К _тек = Ч _у^неув / ССЧ *100 = 5/1400*100 = 0,35

Рассчитываю коэффициент текучести  за факт 2012 года:

К _тек = Ч _у^неув / ССЧ *100 = 8/1480*100 = 0,54

Рассчитываю отклонения :

Факт 2012 г – Факт 2011 г.

Провожу анализ показателей, характеризующие  движение рабочей силы:

Показатель среднесписочная численность увеличился. На изменение показателя оказали влияние следующие факторы: численность принятых, численность уволенных(по причине). Фактор численность принятых увеличился на +8, численность уволенных увеличился на+6, численность уволенных по причине увеличился на +3. Наибольшее влияние на изменение показателя оказал фактор численности принятых.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Организация труда или организационные  отношения — это форма, в которой  реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.

Среди факторов эффективности производства существенное место занимает организация  труда. Так, даже самое современное  оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.

Важным элементом организации  труда является разделение труда, т.е. обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это — отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций.

Необходимая часть организации  труда — организация рабочих  мест. Рабочее место — это первичное звено производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих (если рабочее место коллективное), оснащенная необходимыми средствами для выполнения производственного задания. Под организацией рабочего места понимается система его оснащения и планировки, подчиненная целям производства. Эти решения, в свою очередь, зависят от характера и специализации рабочего места, от его вида и роли в производственном процессе.

И важным последним фактором организации  труда на производстве является организация заработной платы, т.к. она является наиважнейшим стимулом, и влияет на организационный и производственный процесс в целом.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1)Н. П. Лобушин , В.Б. Лещева , В.Г. Дьякова Анализ финансово-экономической  деятельности предприятия. Учебное  пособие для вузов- М.: ЮНИТИН-ДАНА,2002.-471с.

2)А.М. Фридман Экономика предприятий  торговли и питания потребительского общества. Учебник –М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2008-628с.

3) Н.В. Пошерстник, М.С. Мейскин самоучитель по  бухгалтерскому учету (7-е изд.)-СПб.: «Издательский дом Герда», 2003. - 656 с.

4) Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учеб. / Л.И. Кравченко. 7-е изд., перераб. М.: Новое знание, 2004. 544с.

5) Анализ деятельности субъектов  хозяйствования: Учебно-метод. пособие  / В.А. Березовский, Т.П. Анисимовец, Т.Г. Ускевич. Мн.: БГЭУ, 2004. 31с.