Анализ показателей по труду и заработной плате

66

СОДЕРЖАНИЕ

Введение ……………………………………………………………………...……...3

1  Теоретические и методические аспекты анализа показателей по труду

    и расходов на его оплату в организации ………………………………………..6

1.1  Экономическая сущность понятия «трудовые ресурсы» и значение

       их использования в деятельности торговых организаций …………………...6

1.2 Источники информационного обеспечения и методика анализа

       трудовых ресурсов и фонда заработной платы ………………………..…....10

1.3 Краткая экономическая характеристика

    ЧУП «Могилевская межрайбаза» ………………………………………………29

2  Анализ показателей по труду и его оплате в организации …………...……....39

2.1  Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами

       и их использования ……………………………………………………………39

2.2 Анализ фонда заработной платы и эффективности его использования ……48

3  Пути совершенствования анализа трудовых ресурсов и фонда

    заработной платы ………………………………………………………………..53

Заключение …………………………………………………………………………64

Список использованных источников ……………………………………………..67

Приложения ………………………………………………………………………...69

ВВЕДЕНИЕ

Рыночные отношения требуют от хозяйствующих субъектов наиболее эффективного использования имеющихся в их распоряжении материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

Для торговых организаций особо актуальным является вопрос о наиболее эффективном использовании трудовых ресурсов.

Существенно повысить эффективность использования трудовых ресурсов в торговле – значит привести в действие имеющиеся резервы роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы одного работника, сократить долю аппарата управления в общей численности работников. Западные бизнесмены давно убедились в том, что вложения в человека (расходы на повышение квалификации, на здравоохранение, досуг и отдых за счёт предприятия) увеличивают доходы и повышают конкурентоспособность фирмы. Рациональное использование трудовых ресурсов относится к числу важных задач, особенно в новых условиях хозяйствования. Успешность выполнения плана товарооборота и уровень обслуживания потребителей в организациях торговли во многом зависят от численности работников, качества их работы, квалификации и опыта, организации труда в магазине.

Важнейшим показателем эффективного использования трудовых ресурсов является производительность труда. Производительность труда оказывает прямое воздействие на успешную и эффективную деятельность организаций, так как именно труд является источником благосостояния народа и доходов хозяйствующих субъектов.

В условиях формирования социально ориентированной регулируемой рыночной экономики особую актуальность приобретает анализ производительности труда. Именно производительность труда имеет первостепенное значение для развития экономики, является основным источником экономического развития республики.

Производительность труда играет огромную роль и имеет важное значение. Так, ее рост служит главным источником увеличения национального дохода и, соответственно, развития отрасли и экономики в целом.

От уровня производительности труда зависят потребность в кадрах, уровень расходов на оплату труда, расходы на реализацию, оборачиваемость товаров и, в конечном счете, рентабельность работы. Рост производительности труда позволяет сократить затраты труда на единицу товарооборота, снизить расходы на реализацию, повысить рентабельность.

Для анализа выполнения плана по труду и фонда заработной платы в торговых организациях используют следующие показатели: производительность труда, численность и состав работников, сумма фонда заработной платы с распределением по кварталам, средняя сумма заработной платы одного работника и другие. Именно по этим показателям видно, как торговые организации используют резервы повышения эффективности затрат живого труда и денежных средств, направляемых на оплату труда. Выявить эти резервы – основная задача экономического анализа.

Таким образом, на конечные результаты хозяйственной деятельности торговой организации большое влияние оказывает эффективность использования трудовых ресурсов.

Целью данной курсовой работы является исследование методик анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы и определение путей его совершенствования.

Для достижения поставленной цели в курсовой работе поставлены и решены следующие задачи:

- рассмотрена экономическая сущность понятия «трудовые ресурсы» и значение их использования в деятельности торговых организаций;

- изучены источники информационного обеспечения, методика анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы и пути его совершенствования;

- представлена краткая экономическая характеристика ЧУП «Могилевская межрайбаза»;

- произведен анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами и их использования; эффективности использования фонда заработной платы;

- предложены пути совершенствования анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы

Объектом исследования в курсовой работе является хозяйственная деятельность ЧУП «Могилевская межрайбаза». Предметом курсовой работы являются трудовые ресурсы торговли.

Вопросы анализа трудовых ресурсов, фонда заработной платы и производительности труда в торговле достаточно хорошо изучены в экономической литературе. Данной теме посвятили свои труды такие ученые-экономисты как Валевич Р.П., Абдукаримов И.Т., Фридман А.М., Мисникова Л.В. Лебедева С.Н. и др. В работе использовались законодательные акты по труду, такие как Трудовой кодекс Республики Беларусь, Конституция Республики Беларусь, Инструкция о составе фонда заработной платы и прочих выплат и другие положения.

Информационной базой исследования явились статистические материалы по торговле Республики Беларусь, статистическая и бухгалтерская отчетность ЧУП «Могилевская межрайбаза».

Курсовая работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

В работе в процессе обобщения и анализа экономической информации использовались следующие методы и приемы: экономико-математические; анализ и синтез; метод сравнения; индексный метод; метод абсолютных, относительных и средних величин; приемы цепных подстановок; факторный анализ.

В первой главе раскрыта сущность, значение трудовых ресурсов торговли, отражены правовые вопросы их формирования и использования, изучены источники информационного обеспечения, методика анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы и пути его совершенствования.

Во второй главе дана краткая экономическая характеристика ЧУП «Могилевская межрайбаза»

В третьей главе осуществлен анализ трудовых ресурсов и фонда заработной платы ЧУП «Могилевская межрайбаза», производительности труда торговых работников, определены факторы, оказывающие влияние на производительность труда работников, произведена их количественная оценка.

В четвертой главе предложены направления и рассчитаны отдельные резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов в торговле.

Курсовая работа содержит 15 таблиц, 3 рисунка, использовано 23 литературных источников, 13 приложений. Общий объем курсовой работы составляет 68 страниц.

1  Теоретические и методические аспекты

анализа показателей по труду и расходов

на его оплату в организации

1.1  Экономическая сущность понятия «трудовые ресурсы» и значение

их использования в деятельности торговых организаций

Трудовые ресурсы – население в трудоспособном возрасте, обладающее физическими и духовными способностями, общеобразовательными и профессиональными знаниями для работы в народном хозяйстве. Трудоспособным возрастом считается для мужчин 16-60 лет, для женщин – 16-55 года.

В состав трудовых ресурсов включается трудоспособное население, занятое на данный момент трудовой деятельностью, а также временно неработающие по тем или иным причинам.

В рыночной экономике отношения, связанные с распределением и перераспределением трудовых ресурсов, их воспроизводством, регулируются через рынок труда. Рынок труда характеризуется системой экономических отношений по поводу распределения, перераспределения, воспроизводства рабочей силы, подготовки и переподготовки квалифицированных специалистов и трудоустройства работников.

В качестве товара на рынке труда выступает рабочая сила. Составными элементами рынка труда являются спрос, предложение, цена рабочей силы и конкуренция.

Цена рабочей силы характеризуется такими показателями, как уровень заработной платы, личных доходов лиц, занятых трудовой деятельностью, покупательной способностью денежных доходов населения.

Спрос на рабочую силу на рынке труда представлен совокупной потребностью организаций, отраслей экономики в рабочей силе соответствующей квалификации и специальностей. Предложение рабочей силы характеризуется показателями численности и структуры трудовых ресурсов.

Благодаря функционированию рынка труда обеспечивается согласование экономических интересов работников и нанимателей рабочей силы, формирование профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов, поддержание определенного равновесия между спросом и предложением рабочей силы и соответствующего уровня занятости населения [5, с. 247].

Трудовые ресурсы торговли являются частью трудовых ресурсов страны или региона и включают население, занятое на данный момент трудовой деятельностью в этой отрасли [12, с. 340].

Значение трудовых ресурсов заключается в том, что именно от наличия квалифицированных кадров и эффективности их труда зависят конечные результаты деятельности любой организации.

Для характеристики занятых в торговле работников используют категорию «трудовой потенциал». Это понятие более широкое, чем численность трудовых ресурсов или число занятых. Оно включает качественные характеристики трудовых ресурсов: их образовательный уровень, специализацию, профессиональный опыт и т. п. Названные характеристики при равной численности трудовых ресурсов определяют наличие трудового потенциала, т. е. способности трудовых ресурсов выполнять возложенные на них функции.

Следовательно, трудовой потенциал характеризуется следующими параметрами:

- численностью работников с соответствующим уровнем подготовки;

- их дисциплинированностью;

- уровнем научной организации труда;

- производительностью труда и т.д. [11, с. 52].

При планировании и учете численности работников различают списочную, явочную и среднесписочную численность работников.

Списочная численность работников – это численность всех работников, состоящих в списках организации на определенную дату. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу на срок, составляющий один день и более со дня зачисления на работу.

В списочный состав входят работники:

- фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя;

- принятые на работу с испытательным сроком;

- принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Сюда включаются также работники, переведенные на неполный рабочий день (неделю) по инициативе нанимателя;

- находящиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата в данной организации;

- заключившие трудовой договор с нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом (надомники);

- работающие по нарядам за пределами организации, если они получают заработную плату в данной организации;

- направленные для выполнения работ вахтовым методом и т. п.

Инструкция по статистике численности работников и заработной платы выделяет категорию численности на конкретную дату. Это показатель численности работников списочного состава организации на определенное число отчетного периода, например, на первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников.

Явочная численность работников – это при планировании минимальная численность работников для выполнения определенного задания (плана), при учете – это численность работников, участвующих в производственном процессе за определенный период. Если явочная численность работников по отношению к списочной имеет постоянную тенденцию к снижению, то это должно служить основанием для принятия необходимых мер по совершенствованию организации труда, укреплению трудовой дисциплины, улучшению условий труда и др.

Среднесписочная численность работников – численность персонала организации, определяемая в среднем за соответствующий период (месяц, квартал, полугодие, год и др.). Среднесписочная численность работников за определенный месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день этого периода и деления этой суммы на число календарных дней.

Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день, исключая работников, для которых это был последний день работы.

Списочная численность в среднем за квартал определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы организации в квартале и деления полученной суммы на три.

В целях обеспечения полноты анализа и обоснованности вытекающих из него выводов в организациях розничной торговли в расчет следует включать и совместителей. При этом необходимо помнить, что в текущей статистической отчетности по труду численность работников показывается без работающих по совместительству. Для определения всей среднесписочной численности работников отдельно рассчитывают среднесписочную численность совместителей и прибавляют ее к той среднесписочной численности, которая указывается в статистической отчетности [11, с. 55].

По функциональному составу всех работников можно условно распределить на три группы: руководители и специалисты; торгово-оперативный персонал; вспомогательный персонал.

К первой группе относятся работники, выполняющие функции управления, и специалисты: председатели правлений, директора торговых организаций, магазинов (освобожденные от непосредственного торгового обслуживания), товароведы, бухгалтеры, экономисты и др.

Вторую группу, наиболее многочисленную, образует торгово-оперативный персонал. В нее включаются работники, занятые в основном непосредственным обслуживанием покупателей: продавцы; контролеры; контролеры-кассиры; заведующие магазинами и их заместители, в функции которых входит обслуживание покупателей; работники развозной, разносной, мелкорозничной торговой сети.

К третьей группе относятся работники, обслуживающие процесс продажи товаров, занятые хранением, подготовкой к продаже товаров, их размещением, содержанием материально-технической базы. Это фасовщики, грузчики, уборщики, кладовщики, приемщики, комплектовщики и др.

Профессиональный состав – классификация по профессиям рабочих, имеющих специальную подготовку для выполнения определенной работы на основе соответствующих теоретических и практических знаний и опыта.

Квалификационный состав – это классификация работников по признаку наличия у них необходимых знаний, умений, навыков для успешного выполнения определенной деятельности в рамках одной профессии (специальности). Специалисты могут быть нескольких категорий (ведущей, первой, второй) и без категории. Торгово-оперативный персонал, продавцы, например, имеют три категории: первую, вторую и третью. По уровню квалификации рабочие могут быть квалифицированными (4-й–6-й разряд), малоквалифицированными (3-й разряд), неквалифицированными (1-й–2-й разряд). Увеличение доли рабочих квалифицированного труда влияет на уровень производительности труда [11, с. 57].

В основной отрасли деятельности потребительской кооперации на рынке труда имеет место тенденция увеличения численности работников. С развитием экономики создаются реальные предпосылки для увеличения удельного веса работников, занятых обслуживанием населения [12, с. 338].

В настоящее время в Республике Беларусь наметились две тенденции занятости работников, которые с развитием рынка труда будут развиваться. С одной стороны, – это нехватка квалифицированной рабочей силы. С другой стороны, это наличие излишней численности работников, что ведет к сокращению занятости, появлению безработицы.

Эти же тенденции имеют место в торговле потребительской кооперации: первая определяется неразвитостью уровня торгового обслуживания по сравнению с торговыми организациями других форм собственности и торговлей за рубежом; новыми требованиями к кадрам, которым нужно уметь работать в условиях свободы и предпринимательства.

Вторая тенденция обусловлена тем, что низкая заработная плата работников массовых профессий потребительской кооперации заставляет их уходить в предпринимательский сектор; с целью обеспечения выживаемости системы в целом осуществляются сокращение менее активных работников и ликвидация неэффективных рабочих мест и структур управления [11, с. 52].

В настоящее время только в организациях торговли потребительской кооперации занято более 70 тыс. человек. Вместе с тем в 90-е годы шло сокращение общей численности работников потребительской кооперации, возросли их текучесть и сменяемость. Развитие конкурентной борьбы усилило, например, отток кадров товароведов. В 1995 г. численность товароведов сократилась на 16,2 %, их сменяемость достигла 17,3 %, а текучесть – 5,1 %, что значительно выше соответствующих показателей по другим категориям специалистов. Только в 1997 г. тенденция снижения численности была преодолена.

Образовательный уровень работников кооперативной торговли довольно высок. Однако использование работников с высшим и средним специальным образованием не является рациональным. Так, обеспеченность специалистами в целом по системе Белкоопсоюза составляет более 100 % от потребности, в том числе с высшим образованием – около 85 %, со средним специальным – более 120 %. В то же время, должности руководителей и специалистов, требующие замещения специалистами с высшим образованием, обеспечены лишь на 60–65%, со средним специальным образованием – только на 75–80%. Удельный вес женщин в системе потребкооперации составляет более 70%. Доля работников пенсионного возраста – 4,5 %.

Все это, характеризуя потенциал работников, отражается на конечных результатах деятельности [11, с. 53].

Подводя итог, можно отметить, что в данном разделе рассмотрена сущность, значение и состав трудовых ресурсов в торговле. Далее необходимо изучить методические подходы к анализу состояния и эффективности использования трудовых ресурсов торговли, что будет осуществлено в следующем разделе.

1.3 Источники информационного обеспечения и методика анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы

Выполнение плана товарооборота, бесперебойность реализации товаров зависят от обеспеченности торговых организаций трудовыми ресурсами. Эффективность работы организации в значительной степени обусловлена количественным и качественным составом кадров, рациональным их использованием, расстановкой по рабочим местам в соответствии с профессией и квалификацией, организацией труда.

Задачей анализа трудовых ресурсов являются оценка не только выполнения плана по численности и составу кадров, но и рациональности использования рабочей силы, исследование правильности расстановки кадров по рабочим местам, а также качества подготовки и повышения квалификации работников, движения рабочей силы, изучение текучести кадров и причин ее возникновения.

Цель анализа – выявление внутренних резервов экономии рабочей силы в связи с более рациональной расстановкой работающих, их загрузкой и использованием в соответствии с полученной профессией, специальностью и квалификацией [11, с. 116].

Трудовые показатели, как и показатели использования других ресурсов, определяют объемные показатели хозяйственной деятельности и показатели экономической эффективности: объем товарооборота, доходов, прибыли, размер рентабельности и др.

Источниками информации для проведения анализа показателей по труду являются «Отчёт по труду», ф. № 1 Т (торг), «Отчёт о составе и движении кадров», ф. № 72-К, «Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров», ф. № 6-Т (кадры).

Анализ численности в торговле начинают обычно с расчета абсолютного и относительного излишка или недостатка работников в отчетном периоде. Излишек или недостаток работников определяется путем простого сопоставления фактического и планового (базисного) числа работников. Абсолютный излишек или недостаток персонала необходимо рассматривать по категориям персонала и структурным подразделениям. Относительный излишек или недостаток численности определяется путем сопоставления фактической численности с плановой (базисной), приведенной в соответствие с фактической реализацией, он рассчитывается по формуле 1.1 [12, с. 64]:

Чот = Ч1 – Ч0 * Т,                                                                      (1.1)

где   Чот – относительное отклонение численности работников торговли;

Ч1 и Ч0 – среднесписочная численность работников торговли, соответственно отчетного и базисного периодов;

Т – коэффициент изменения товарооборота в сопоставимом виде.

Анализ расстановки кадров – это тщательное изучение организации торговли, технологических процессов, степени занятости работников, соответствия наличия кадров нормативам численности и нормам обслуживания.

Изучение структуры кадров осуществляется путем сопоставления фактического и планового удельного веса численности каждой категории работающих в общей численности торговых работников.

Анализ профессионального и квалификационного состава работников проводят путем сопоставления наличной и требуемой штатным расписанием численности по каждой специальности (профессии), разряду и категории.

Периодический анализ выполнения плана подготовки и повышения квалификации кадров – это сопоставление отчетных и плановых данных о количестве работников, прошедших ту или иную форму обучения.

Движение кадров определяется числом принятых и числом уволенных, а также внутренним перемещением работников.

К внешнему движению кадров относятся: оборот по приему, оборот по увольнению, коэффициент текучести кадров. Внутреннее движение кадров характеризуют движение в пределах организации; межпрофессиональную подвижность; квалификационное движение и переход работников в другие категории. Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Общий коэффициент оборота определяется отношением числа принятых и уволенных к среднесписочному числу работающих, рассчитывается по формуле 1.2 [16, с. 378]:

Ко = *100,                                                                      (1.2)

где              Ко – коэффициент оборота;

              Чп – число принятых работников;

              Чу – число уволенных работников;

              Чс – среднесписочная численность работников.

Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых (оборот по приему – Коп) или числа уволенных (оборот по увольнению – Коу) за определенный период к среднесписочному числу работающих, рассчитывается по формуле 1.3 [16, с. 378]:

Коп = *100,                                                                                    (1.3)

где              Коп – коэффициент приема работников;

              Чп – число принятых работников;

              Чс – среднесписочная численность работников.

или по формуле 1.4:

Коп = *100,                                                                                    (1.4)

где              Коп – коэффициент увольнения работников;

              Чу – число уволенных работников;

              Чс – среднесписочная численность работников.

Коэффициент сменяемости исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочному числу работников.

Показателем текучести рабочей силы является коэффициент, который рассчитывают как отношение выбывших по личному желанию, в связи с увольнением за прогул и другими нарушениями дисциплины к среднесписочной численности рабочих. Как правило, он исчисляется в процентах, рассчитывается по формуле 1.5 [16, с. 378]:

Кот = *100,                                                                      (1.5)

где              Коп – коэффициент текучести;

              Чусж – число уволенных по собственному желанию;

              Чупн – число уволенных за нарушение трудовой дисциплины;

              Чс – среднесписочная численность работников.

При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только в целом по организации, но и по отдельным ее структурным подразделениям, группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика исчисления частных коэффициентов текучести аналогична расчету общего показателя (не только по данному подразделению).

Отношение частного коэффициента текучести к общему по организации называется коэффициентом интенсивности текучести определяется по формуле 1.6 [16, с. 378]:

Кит = ,                                                                                    (1.6)

где              Кит – коэффициент интенсивности текучести;

              Ктч – частный коэффициент текучести по определенному подразделению.