Анализ практики применения власти и стилей руководства на примере ЗАО «Лысковский хлебозавод»

 

Московская открытая социальная академия

Курсовая работа

 

 

 

 

    

 

 

 По дисциплине____________________________________________________________

 

Тема работы_____________________________________________________________

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил  студент_____________группы

__________________________факультета

___________________________________

фамилия

___________________________________

                       имя, отчество

Домашний  адрес_____________________

___________________________________

___________________________________

Телефон____________________________

ОЦЕНКА___________________________

               «____»________________200    г.

Преподаватель

___________________________________

ученая  степень, звание

___________________________________

фамилия, имя, отчество

Подпись___________________________

 

 

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

                                                                                                                                         Стр.

Введение……………………………………………………………………………….. 3

1. Теоретические основы власти и стилей руководства……………………………..4

1.1. Понятие власти и влияния. Баланс власти…………………………………….....4

1.2. Стили руководства и их характеристики ……………………………………….11

2. Анализ практики применения власти и стилей руководства на

примере ЗАО «Лысковский хлебозавод»…………………………………………….21

2.1. Организационно-правовая и социальная и характеристика

объекта исследования ………………………………………………………………….21

2.2. Оценка власти и стиля руководства……………………………………………. .26

       Заключение…………………………………………………………………………32

       Список использованных литературных источников……………………………35

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

     

В процессе изменения старого механизма  управления и формирования нового, совершается качественный переворот  и в стиле управления. Рождаются  существенно новые, непривычные  ситуации, нуждающихся в неординарных и результативных методах воздействия. Ныне в руководстве организациями  нужны хорошо подготовленные руководители. Все это говорит об актуальности исследования выбранной темы «Власть и стили руководства».

      Исследования  проблемы осуществляется  в двух направлениях: теоретическом  и практическом. На современном  этапе существует необходимость  дальнейшей теоретической разработки  данной проблемы, так как ученые  в области менеджмента еще  не определили наиболее эффективные  формы власти и стили руководства.  Все разработки по их эффективному  выявлению потерпели неудачу,  по этому следует не останавливаться  на достигнутом, по-новому подойти  к этой проблеме и выявить  новые модели эффективного руководства.  Практический аспект изучения  стилей руководства состоит в  ознакомлении и описании реальной  деятельности руководителя и  попытке сформулировать по использованию  эффективных форм власти стилей  руководства.

      Поэтому предметом исследования  в курсовой работе являются  формы власти и стилей руководства.

      Объектом исследования выбрано ЗАО «Лысковский хлебозавод».

      Целью исследования является теоретическое и практическое изучение существующих форм власти и стилей руководства организацией.

      Для достижения цели исследования  предполагается решить следующие задачи:

      1. Изучить  теоретические основы форм и  баланса власти.

      2. Исследовать  теоретические понятия стилей, их  структуры, классификации, оценки.

      3. Проанализировать  на практическом примере применение  властных форм, стилей руководства и их оценку с целью выявления недостатков и выработки предложений по их улучшению.

      Методы  исследования - сбор, обобщение, систематизация и анализ информации; формализованное представление.

     Теоретическая и практическая  материальная информационная база  исследования – научные работы  отечественных авторов по теме  исследования, Учредительный договор,  Устав предприятия, финансовая, бухгалтерская  и статистическая отчетность, служебная  документация предприятия. 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  ВЛАСТИ И СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА

 

1.1. Понятие власти и  влияния. Баланс власти

    

Власть  - это возможность влиять на поведение других. Понятие власти может относиться к индивиду, группе, организации.

Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:

                   а) власть - это потенциал, имеющийся у ее пользователя;

                   б) между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;

                   в) тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу

действий.

Власть  должна осуществляться, а не использоваться. Если подчиненный работает по правилам, то у руководителя нет необходимости  применять имеющуюся у него власть.

Власть  - это категория управления, определяющая взаимозависимость между участниками  организационного процесса. Чем больше один человек или группа зависят  от других, тем больше власть у последних. Вместе с тем эта зависимость  основана на альтернативах в поведении, имеющихся у одних, и важности, придаваемой ими этим альтернативам, находящимся под контролем других. Но это не означает, что обладание  властью дает возможность навязывать свою волю другим, не учитывая их интересы, желания, потребности и способности.

Таким образом, влияние и власть определяются способностями  руководителя и зависят от способностей исполнителя, а также от ситуации, в которой осуществляется управление. Исходя из этого, можно утверждать, что подчиненные также обладают властью по отношению к руководителю в таких вопросах, как: получение  необходимой информации для принятия решения; выполнение заданий к определенному  сроку; формирование неформальных контактов  в организации; взаимовлияние членов социальной группы.

Руководитель  должен знать, что возможны ситуации, при которых действия менеджера  могут вызвать противодействие  исполнителей в виде демонстрации ими  своей власти, что, безусловно, приведет к понижению эффективности труда. Поэтому руководителю целесообразно  поддерживать баланс власти в организации. Власть руководителя должна быть достаточной  для обеспечения достижения целей, но не вызывающей у подчиненных чувства  незначительности, а следовательно, сопротивления. Эффективные менеджеры  не будут проявлять свою власть в  приказной форме, а будут обеспечивать исполнителей средствами и условиями  для достижения групповых целей, учитывая их уровень компетентности.

Власть  может  принимать разные формы. Мы разделяем  мнение Дж. Френча и Б. Рэйвена, которые  предлагают следующие формы власти:

1. Законная власть предоставляется индивиду в рамках его

официальной должности в организации. При  этом исполнитель

воспринимает  как должное то, что руководитель имеет право отдавать приказания. Поэтому законную власть часто называют

традиционной  властью. Традиционная власть является основой

бесперебойного  функционирования организации и  формирует

готовность  подчиненных по традиции признавать авторитет - за

конную власть руководителя. При этом сотрудники получают

ощущение  чувства принадлежности к социальной группе.

Любая должность  в организации наделяет выполняющего определенные обязательства сотрудника конкретными формами власти. Например, он имеет право принимать решение  о выборе поставщика, условиях сбыта  продукции, найме персонала, пересмотре систем стимулирования труда. Недостатком  этой формы власти может быть использование  традиций в качестве аргументов сопротивления  переменам, а также статичность  в быстроменяющихся условиях.

2. Экспертная власть основана на признании окружающими

наличия у  индивида недоступных им специальных  знаний. Сегодня, когда производственная и хозяйственная жизнь чрезвычайно  усложнилась, такая власть приобретает  все большее распространение, так  как активизирует использование  руководителем своего образования, опыта, таланта, усилий и навыков. Однако экспертная власть не связана жестко с определенной должностью. Иногда при решении конкретных проблем  становится очевидным, что кто-то из членов группы обладает большим объемом  знаний, поэтому для решения проблем  управление может перейти к этому  сотруднику. Таким образом, данная формула  власти позволяет временно изменять баланс власти в сторону ее увеличения у подчиненного.

      3.  Власть, основанная на принуждении, заключается в том, что исполнитель выполняет указания под страхом наказания, которое может принимать различные формы: выговор, понижение в должности, увольнение, физическое насилие, сверхжесткий контроль, штрафы и др. Этот вид власти не является достаточно эффективным, так как ограничивает инициативу, творчество, самостоятельность подчиненных. Организации, где страх используется очень часто, возможно, не смогут долго существовать в условиях частного предпринимательства.

По  словам современного специалиста в  области  организационного поведения  Ф. Лутанса, «хотя принуждение и  может  привести к временной покорности подчиненного, оно производит нежелательные  побочные эффекты - скованность, страх, месть и отчуждение. Это в свою очередь может привести к более  низкой производительности труда, неудовлетворенности  работой и большой текучести  кадров» [14, 68].

        4.  Власть, основанная на вознаграждении, проявляется в тех случаях, когда исполнитель уверен, что влияющий может оценить его действия и отметить определенным вознаграждением (увеличение заработной платы, повышение в должности, социальные выплаты и др.), и поэтому выполняет его просьбы или указания. Это наиболее распространенная форма власти, которая достаточно эффективна и используется для подкрепления права на власть. Сила этой власти может быть ослаблена невыполнением обещаний руководителем или поощрением подчиненных, не заслуживших его. Недостатком власти, основанной на вознаграждении, является ее ограниченное воздействие, определяемое оценкой ценности вознаграждения подчиненными.

История и  современность демонстрируют  большое  количество примеров, когда власть, основанная на вознаграждении, может  использоваться вопреки нравственным ценностям человечества, о чем  свидетельствует приведенный пример.

       5. Эталонная  (референтная) власть  связана с личными качествами или способностями влияющего, которые воспринимаются исполнителями как привлекательные и представляются им примером для подражания. В противоположность безличному влиянию традиции референтное влияние — целиком личное, поэтому его называют харизмой. Желание сотрудников быть похожими на такого руководителя наделяет последнего определенной дополнительной властью над ними.

Преимущество  этой формы власти широко используют рекламодатели, когда привлекают политиков, звезд кино, эстрады, спортсменов  для рекламы. Или же создают образ, который нравится определенным группам  населения. Покупатели идентифицируют себя с этими образами, наделяя  их властью советовать, что именно покупать, и следуют их советам.

Анализ  исследований К. Хэйлса, предложившего  модель, включающую выделение личных и институциональных  источников власти, позволяет выявить  еще две формы власти в организации.

  6. Информационная власть базируется на возможности доступа к информации или контроля над ней. Эта форма власти основана на том, что координация информационных потоков и контроль над коммуникационной сетью позволяют человеку или группе людей влиять на других. Особое значение это приобретает при всеобщей компьютеризации. Власть информации следует отличать от экспертной власти, которая связана с пониманием или способностью использовать данные. Так, помощники и секретари, как правило, обладают значительным количеством информации, они могут помочь подготовить информацию для решения, но не принять решение.

      7.  Ресурсная власть основана на доступе к ресурсам организации или на праве распоряжаться ими. В организации поток распределения ресурсов обычно имеет направленность сверху вниз и подвержен определенной ограниченности. Иерархичность строения организаций дает возможность высшим руководителям контролировать ограниченные ресурсы. При этом некоторые руководители для того чтобы получить возможность влиять на людей, сознательно создают дефицит ресурсов. Недостатком ресурсной власти являются ограниченность количеством ресурсов и ее слабость при их отсутствии.

Кроме базовых  форм власти исследователи  выделяют и другие виды влияния руководителя. Так, О. С. Виханский и А. И.Наумов характеризуют власть связей, власть принятия решений, а также анализируют  в качестве источников влияния потребность  во власти и наличие права на власть.

Кроме того, в теории менеджмента рассматривают  такие формы власти, как влияние  через убеждение и влияние  посредством участия, которые анализируют  современные специалисты по управлению Д. Бодди, Р. Пэйтон, В. Веснин, М. Мескон, М. Альберт, М. Хедоури [11, 154].

Влияние через  убеждение осуществляется на основе эффективной передачи точки зрения влияющего непосредственно исполнителю. Убеждение влияет тем, что потенциальный  исполнитель сознательно делает то, что предлагает руководитель, соглашаясь с его аргументами, одновременно удовлетворяя собственную потребность.

Если  руководитель службы маркетинга хочет  реорганизовать отдел сбыта, было бы разумно, если бы он признавал, что сотрудники этого  отдела способны противостоять изменениям так, что это существенно повлияет на выпуск продукции. При этом, несмотря на то, что руководитель может обладать полномочиями для внедрения новой  организационной структуры без  совещания с подчиненными, правильней и практичней было бы устроить собрание, выслушать все мнения и объяснить, почему перемены желательны. Добиваясь  согласия и понимания подчиненных, руководитель не только убеждает их в  правильности своих предложений, но и оказывает сильное воздействие  на потребность исполнителей в уважении. Если исполнитель в свою очередь  испытывает потребность в знаниях  и авторитете, сила влияния руководителя, использующего власть убеждения, значительно  возрастает. Это происходит потому, что руководитель признал компетентность сотрудника, а последний ощущает, что к нему переходит доля власти руководителя.

При использовании  власти убеждения  руководитель должен иметь авторитет  и высокую  степень доверия со стороны исполнителей. Недостатком этой формы власти является медленное воздействие и неопределенность. Кроме того, убеждение - это одноразовый  процесс, который постоянно приходится начинать сначала с каждой новой  задачей.

Влияние посредством  участия работников в решении  проблем основывается на свободном  обмене информацией между руководителем  и исполнителем. При этом отсутствует  процесс убеждения сотрудников  руководителем, так как подчиненные  готовы работать и принимать участие  в процессе принятия решений. В основе такого рода власти лежит потребность  людей в самовыражении, успехе, достижении цели, компетентности. Поэтому этот подход эффективен в тех случаях, когда такие потребности являются активными мотивирующими факторами.

Как показывает описание различных типов власти, во властных отношениях имеют значение такие переменные, как объект власти, ситуационные условия, характеристика носителя власти.

Таким образом, анализ различных  форм власти и  влияния позволяет разделить  все источники власти в организации  на две большие группы. К первой группе следует отнести источники  власти, имеющие личностную основу. Ко второй - организационную основу, которую называют структурно-ситуационной.

Многочисленные  исследования подтверждают тот факт, что между различными источниками  власти существует взаимосвязь, которая  определяется тем, что степень проявления одной формы власти влияет на степень  проявления другой. Например, использование  менеджером власти, основанной на принуждении, может снизить его референтную  власть. Взаимодополняемость между  формами власти проявляется в  том, что один и тот же человек  может обладать различными типами власти. При этом оптимальной является ситуация, когда у руководителя должностная  власть подкрепляется личной властью.

Многие авторы представляют организацию как образ  политической системы. К примеру, В. Норд формулирует четыре постулата  власти в организации, которые характерны политическим реалиям.

Организации состоят из объединений, конкурирующих

             1.  Друг с другом за ресурсы, энергию, влияние.

             2.  Различные коалиции будут стараться защитить свои интересы и влияние.

             3.       Неравное распределение власти оказывает дегуманизирующее воздействие.

                 4.   Использование власти в организациях - один из критических аспектов применения власти в более крупных социальных системах.

Основные  источники рассмотренных форм власти и влияния - закон, принуждение, вознаграждение, традиция, референтность, убеждение, участие - являются инструментами, которые использует руководитель для влияния на подчиненного. С целью повышения эффективности  использования этих инструментов необходимо выполнение следующих условий:

                   1.     значимость для подчиненного той потребности, к которой апеллирует определенная форма власти;

                   2.      влияние должно обеспечивать подчиненному удовлетворение какой-либо потребности;

                    3.      подчиненный должен иметь уверенность в том, что его усилия оправдают ожидания руководителя.

В каждой организации, как и национальном правительстве, существует определенная система создания и поддержания  порядка, который  основывается на определенных политических принципах, среди которых наиболее распространены:

• Автократия. Система управления, в которой всей полнотой власти обладает индивидуум или небольшая группа руководителей, контролирующих важнейшие ресурсы, имущество или права собственности на основе традиций, харизмы и привилегий.
• Бюрократия. Система, в которой руководство осуществляется на основе «бумажного права», обеспечивающего основу для рационально-легитимных полномочий, или «правило закона».
• Технократия. Превалирует управление на основе власти знаний и опыта, используемых для решения соответствующих проблем.
• Совместные решения. Система, в которой противостоящие «партии» объединяются для совместного управления общими интересами. В коалиционном правительстве или совете директоров корпорации каждая сторона опирается на определенную базу власти.
• Представительная демократия. Правила «игры» устанавливаются избранными представителями, которые уполномочены действовать от имени электората. Избранники занимают должности в течение определенного периода времени или до тех пор, пока они пользуются поддержкой со стороны избирателей. Примерами являются парламентское правительство и различные формы контроля со стороны рабочих или акционеров над деятельностью менеджеров.
• Прямая демократия. В этой системе все имеют равные права

управления  и все участвуют в процессе принятия решений. Основным режимом  в них является самоорганизация. В большинстве организаций используется несколько видов управления, в  каких-то преобладает автократия, в  других - бюрократия или прямая демократия.

Таким образом  подвести итог исследованию теоретических  положений можно  следующими выводами:

Для того чтобы  иметь возможность  влиять на подчиненных, руководителю необходимо обладать властью.

Основные  формы власти - это закон, компетенция, принуждение, вознаграждение, референтность, информация и ресурсы. Кроме того, руководитель может оказывать влияние  через убеждение и вовлечение сотрудников в процесс принятия решения.

Руководителю  целесообразно поддерживать баланс власти в организации с целью  повышения эффективности ее функционирования.

Каждый  тип  власти имеет свои преимущества и  недостатки. Исходя из этого, эффективность  той или иной формы власти зависит  от умения руководителя правильно оценить  доминирующую потребность подчиненного и ситуацию, через которые он будет  оказывать влияние на трудовые усилия работников.

Анализ  различных  форм власти и влияния  позволяет  разделить все источники власти в организации на две группы: личностные и организационные.

Между различными формами власти существует взаимозависимость  и взаимодополняемость. При этом оптимальной является ситуация, когда  у руководителя должностная власть подкрепляется личной.

По  мере увеличения интеллектуального  уровня работников организации происходит уменьшение разрыва между способностями  руководителей и подчиненных, поэтому  современным менеджерам целесообразно  развивать навыки влияния через  убеждение и вовлечение сотрудников  в управление.

 

 

1.2. Стили руководства и их характеристики

     

Одно  из глубоких исследований стиля в современной  психологии управления провел А.А. Журавлев. Он дал следующее определение: «Стиль - это индивидуально-типические особенности  устойчивой системы воздействия  руководителя на коллектив».

      В толковом словаре по управлению  сказано «Стиль управления - совокупность  наиболее характерных и устойчивых  методов решения задач и проблем,  используемых руководителями организаций  и предприятий в своей практической  деятельности».

      По  Мескону, стиль руководства  - это  привычная манера поведения  руководителя по отношению к  подчиненным, чтобы оказать на  них влияние и побудить к  достижению стилей организации. 

      В современной литературе встречаются   множество определений стиля   управления. Общим в определениях  стиля управления является трактовка   его как способа воздействия  руководителя на подчиненных.  Два последних определения более  полно отражают понятие стиля  управления и охватывают содержание  предыдущих определений.

      Стиль руководства является принадлежностью   всякого аппарата управления. Поэтому  различают индивидуальный и общий  стиль руководства. Понятие стиля  уместно применить, прежде всего,  в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль  предстает как особая форма  сочетания производственной функции  руководителя с его функцией  регулирования личностных взаимоотношений  между членами подчиненного ему  коллектива. Однако нельзя сводить  целиком к личности руководителя  и оценивать как своеобразную  форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности  личности руководителя при всей  их значимости далеко не исчерпывают  компоненты, формирующие присущий  ему стиль руководства. Компоненты  эти составляют субъективное  начало и субъективный элемент  стиля, а между тем стиль  всегда имеет и общую объективную  основу.

      К субъективным факторам, определяющим  стиль в управлении можно 

отнести:

      1.    Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью.

      2.    Специфика психического склада руководителя (темперамент, характер).

      3.    Выбор форм и методов воздействия на подчиненных в каждой конкретной ситуации.

      4.    Неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк».

      5.    Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя.

      6.    Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.

      Как видно, субъективные факторы  зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются  под влиянием окружающей среды.  Объективно стиль руководителя  диктуется, прежде всего, сознательной  целью, которая как закон определяет  способ и характер его действий  и которой он должен подчинять  свою волю.

      В общем, объективные слагаемые  стиля  могут быть сведены  к следующим:

• Специфика системы, ее цели и задачи, управленческой структуры.
• Закономерности управления.
• Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности.
• Окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами).
• Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей).
• Уровень практики управления.
• Способы и приемы управления, используемые вышестоящим руководством.

      Указанные слагаемые стиля предопределяют  особенности сочетания в деятельности  руководителя производственной  функции  и функции регулирования  взаимоотношений в коллективе, природу  сложившихся в ней традиций  и приемы общения, а тем самым  и стиль работы.

      Итак, мы определили, что стиль  работы - это способ воздействия  руководителя на подчиненных  с целью эффективного выполнения  управленческих функций. 

      На  стиль оказывают влияние  личность руководителя, способы  и приемы, с помощью которых  он осуществляет управленческую  функцию, т.е. субъективные факторы,  а с другой стороны окружающая  производственная среда, специфика  сферы деятельности, особенности  руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец,  стиль выражает отношения, складывающиеся  между руководителем и подчиненным. 

      Сложность и разнообразие этих  отношений предопределяют высокую  вариантность конкретных стилей  руководства, которые могут классифицироваться  по различным признакам.

      За  годы существования теории  управления проведено более десяти  тысяч  различного рода исследований  стилей лидерства. Используя две  переменные или два измерения:  динамику поведения  и уровень  ситуационности, - ученые смогли  выделить основные стили руководства.

      Поведенческий подход, в отличие  от предыдущего, основан на  выводах, сделанных из наблюдаемых  исследователями образцов поведения  руководителя, т.е. его  действий, а не наследованных личных  качеств.

      Второе  измерение связано с  принятием ситуационности в качестве  основы анализа в рамках того  или иного подхода к изучению  стилей руководства. На одном  полюсе находятся подходы, подводящие  к идее универсальности, на  другом решающей для эффективного  лидерства признается ситуационности.

      Комбинация  двух переменных привела,  в конечном счете, к выделению  четырех типов подходов к изучению  стиля управления в организации.

      Первый  тип включает подходы,  основанные на анализе лидерских  качеств (теории лидерских качеств,  теория «X» и теория «У» Дугласа  Макгрегора) необходимых эффективному  руководителю в любом организационном  контексте.

      Второй  тип рассматривает стиль  руководства  как набор образцов  поведения, присущий руководителю  так же в любом организационном   окружении (исследования Мичиганского  университета и университета  штата Огайо, управленческая сетка  Блейка и Мутона).