Оглавление

Введение 4

1.Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. 6

1.1Организация труда. 6

1.1.1Содержание и принципы организации труда. 6

1.1.2.Показатели эффективности труда. 7

1.1.3Разделение и кооперация труда. 8

1.1.4.Категории персонала. 12

1.1.5.Нормативно-правовые акты по труду. 13

1.1.6.Мероприятия по совершенствованию организации труда. 14

1.2.Нормирование труда. 14

1.2.1.Нормы труда, их функции и роль норм труда в управлении производством. 14

1.2.2.Методы нормирования труда. 16

1.2.3.Классификация затрат рабочего времени 19

1.2.4.Пути совершенствования норм труда. 21

1.3.Оплата труда. 22

1.3.1Общие положения. 22

1.3.2.Тарифная система и бестарифный подход. 23

1.3.3.Роль надбавок и доплат в стимулировании труда. 26

1.3.4.Премии, их сущность. Система премирования на предприятии. 26

2.Анализ предприятия ООО «Мозаика» 28

2.1.Общие сведения о предприятии. 28

2.2.Организация труда. 29

2.2.2.Показатели эффективности труда. 30

2.2.3.Разделение и кооперация труда. 32

2.2.4.Категории персонала. 33

2.2.5Мероприятия по совершенствованию организации труда. 35

2.3.Номирование труда. 35

2.3.1.Нормы труда, их функции и роль норм труда в управлении производством. 35

2.4.Оплата труда. 36

2.4.1Общие положения. 37

2.4.2.Роль надбавок и стимулирования труда. 38

2.4.3.Премии. Система премирования на предприятии. 39

Выводы. 39

Список использованной литературы. 41

Приложения. 43

Введение

     Труд  как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг  и всегда связывается с физическими  и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается  процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда  в этом случае выступает в виде денежного эквивалента – заработная плата.

     Организация труда – составная часть экономики  труда – это организация труда  людей в процессе производства. Она  способствует рациональному соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности  трудом за счет изменения его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда.

     Нормирование  труда – это часть организации  труда на предприятии. Под нормированием  труда понимают процесс установления научно-обоснованных норм затрат труда  на выполнение работ. Научно-обоснованные нормы предполагают учет технических  и технологических возможностей производства, учет особенностей применяемых  предметов труда, его физиологически оправданную интенсивность, нормальные условия труда.

     Тема  исследования курсовой работы актуальна, т.к в настоящее время требуется  постоянное выявление и реализация снижения затрат на производство на основе совершенствования организации  производства и решения задач  гуманизации труда.

     Цель  работы: изучить теоретические и  практические аспекты организации  и нормировании оплаты труда на предприятии  на примере ООО «мозаика».

     Объект: нормирование и оплата труда на предприятии.

       Предмет: элементы организации  труда, формы, сущность и принципы  оплаты труда на предприятии.

     Задачи  курсовой работы:

• рассмотреть принципы организации труда;
• рассмотреть показатели эффективности труда;
• рассмотреть профессиональные и квалификационные показатели работников;
• изучить нормы труда, их функции и роль норм труда в управлении производством;
• изучить тарифную систему оплаты труда;
• изучить роль надбавок и доплат в стимулировании труда.

     Для решения поставленных задач в  данном курсовом проекте использовались различные литературные источники, в которых освещения вопросы  нормирования и оплаты труда на предприятии.

     Работа  состоит из введения, двух глав, заключения. Список использованной литературы состоит  из 15 пунктов. 

1.Организация, нормирование  и оплата труда на предприятии.

     1.1Организация труда.

     1.1.1Содержание и принципы организации труда.

     Организация труда – это составная часть  экономики труда. Под организацией труда понимают: функцию управления, установление трудового порядка, деятельность по устройству чего-либо, структуру, строение, расположение частей, налаживание трудового  процесса. Практически это означает:

• установление цели деятельности;
• внедрение рациональных приемов, методов и дисциплины труда;
• определение норм труда и его оплаты;
• организацию обслуживания рабочих мест, планирование и учет труда, подбор и расстановку кадров;
• разделение работ между исполнителями;
• создание безопасных методов труда;
• определение последовательности технологических операций;

     Основные  задачи организации труда:

• ресурсосберегающая;
• оптимизирующая (функция установления полного соответствия организации труда уровню технологии и энерговооруженности предприятия);
• формирование эффективного работника;
• трудощадящая (охрана труда);
• воспитательная и активизирующая;

     Организация труда в своей основе способствует наилучшему соединению техники и  людей, обеспечивает наиболее эффективное  использование живого труда и направлена на сохранение здоровья работников, повышение их удовлетворенности трудом за счет повышения его содержания.

     Существует  два аспекта понимания организации  труда. Первое – это неотъемлемая часть системы «человек – машина»  и вторая – система «человек –  человек». В этом втором, функциональном смысле, под организацией труда понимают функцию управления и взаимоотношения  людей в процессе производства. 
 

     1.1.2. Показатели эффективности труда.

     Эффективность труда определяется:

• себестоимостью (издержки производства);
• рыночной стоимостью товаров и услуг – это рентабельность и прибыльность труда;

     Эффективность производства (труда) может быть измерена через фондоотдачу путем сопоставления  объемов производства со стоимостью основных фондов предприятия.

     Если  общая себестоимость товаров  и услуг меньше общей рыночной стоимости товаров и услуг  после их реализации и предприятие  получило прибыль, то производства, а, следовательно, и труд – рентабельны.

     Если  стоимость объемов производства достаточно велика с тем, чтобы окупить  стоимость основных фондов до срока  их морального старения, то рентабельность предприятия считается высокой.

     К основным показателям эффективности  труда относят:

• качество продукции;
• себестоимость продукции;
• рыночная стоимость продукции;
• прогрессивность продукции;
• новизна продукции;

     1.1.3Разделение и кооперация труда.

     Важное  направление организации труда  – разделение труда, представляющее собой расстановку работников по рабочим местам и закрепление  за ними определенных обязанностей по их специальностям и квалификации. Специализация трудовой деятельности обусловлена значительным увеличением  производительности труда за счет его  разделения, расчленения на ряд частичных  функций, операций в пределах производительных циклов.

     Рассматривая  разделение труда внутри предприятия, следует выделить следующие основные его виды:

     1) функциональное разделение труда  между различными категориями  работников предприятия; 

     2) разделение труда между группами  рабочих по признаку технологической  однородности выполняемых ими  работ — профессиональное разделение  труда; 

     3) разделение труда между группами  рабочих в зависимости от сложности  выполняемых ими работ — квалификационное разделение труда.

     Следует отметить, что разделение труда, означая  одновременное 
сосуществование различных видов трудовой деятельности, играет важную роль в развитии организации производства и труда: во-первых, оно является необходимой предпосылкой процесса производства и условием повышения производительности труда; во-вторых, позволяет организовать последовательную и одновременную обработку предмета труда во всех_фазах производства; в-третьих; способствует специализации производственных процессов и совершенствованию трудовых навыков участвующих в них работников. Но разделение труда как процесс специализации работников нельзя рассматривать лишь как сужение сферы деятельности человека путем выполнения все более ограниченных функций и производственных операций. Разделение труда является многосторонним, сложным процессом, который, меняя свои формы, отражает действие объективного закона перемены труда. В то же время необходимо учитывать существование границ целесообразности в процессе разделения труда, игнорирование которых может отрицательно сказаться на организации и результатах производства. В связи с этим особенно-важное значение имеют следующие требования:

     1) разделение труда не должно приводить к снижению эффективности использования рабочего времени и оборудования;

     2) оно не должно сопровождаться обезличкой и безответственностью в организации производства;

     3)разделение труда не должно быть чрезмерно дробным, чтобы не усложнять проектирование и организацию Производственных процессов и нормирование труда, а также не снижать квалификацию рабочих, не лишать труд содержательности, не делать его монотонным и утомительным.

     Другим  направлением функционального разделения труда является разделение работников на основных и вспомогательных. Первые из них непосредственно участвуют в измерении формы и состояния обрабатываемых предметов труда, например, рабочие литейных, механических и сборочных цехов машиностроительных предприятий, занятые выполнением технологических операций по изготовлению основной продукции. Вторые непосредственного участия в осуществлении технологического процесса не принимают, но создают необходимые условия для бесперебойной и эффективной работы основных рабочих. Значение отделения вспомогательных работ от основных заключается в следующем. Это, во-первых, улучшает использование рабочего времени; во-вторых, повышает эффективность использования оборудования, позволяет лучше организовать уход за ним, ремонт и всякого рода обслуживание; в-третьих обеспечивает непрерывность работы и, наконец, снижает общие затраты труда на единицу продукции. 

     Различают следующие формы разделения труда  на предприятиях:

• технологическое;
• функциональное;
• профессиональное;
• квалификационное;

     Организация труда включает кооперацию труда, которая  предполагает установление системы  производственной взаимосвязи между  работниками, обеспечивающей согласованность  совместных действий работников в процессе производства. Существование разделенного труда (по функциональному, профессиональному  и квалификационному признакам) объективно требует установления определенных соотношений и взаимодействия между  видами труда. Без этого производство невозможно. Между работниками и  их отдельными группами, коллективами должно быть организовано взаимодействие, или осуществлена кооперация. То есть должна быть обеспечена планомерная  деятельность многих участников производства для достижения определенного производственного  эффекта. Эта деятельность должна быть согласована в пространстве, т.е. установлены необходимые производственные связи между работниками, коллективами бригад, участков, цехов и служб, и во времени, путем организации  сменной работы (взаимодействие между  сменами), осуществления работы по графику (часовому, сменно-суточному, недельному, декадному и т.п.) В конечном итоге  должно быть обеспечено полное использование  рабочей силы и средств труда, непрерывное течение производственных процессов, ритмичное выполнение работ, повышение производительности труда. В этом выражается эффективность  кооперации труда Следуем иметь  в виду, что кооперация труда не означает лишь достижения рациональных пропорций в затратах труда различных  видов, а предполагает установление социально-трудовых взаимоотношений  между участниками производства согласование интересов людей и  целей производства На ведущее место  среди коллективных форм организации  современного труда хозяйственная практика выдвинула производственные бригады, групповые формы организации труда. В общем виде бригада представляет собой группу работников совместно осуществляющих производственный процесс или отдельную его часть н коллективно отвечающих за результаты своей работы. Для создания бригад необходимо соответствующие материально-технические н организационные предпосылки, связанные либо с невозможностью распределения общей работы между отдельными исполнителями, либо необходимостью обеспечения четкого взаимодействия между основными и вспомогательными работниками для достижения более высокого результата в труде, либо с трудностью точного определения обязанностей и объема работы отдельных работников при отсутствии у них постоянных рабочих мест. Обязательными условиями бригадной организации труда являются наличие производственной связи между работниками в процессе труда и общей цели выполняемых работ. Основными видами бригадной организации труда являются специализированные и комплексные бригады,_ Специализированные бригады часто называют профессиональными, поскольку они, как правило, состоят из работников одной профессии и выполняют однородные технологические процессы. В отличие от них комплексные бригады включают работников разных профессий, выполняющих комплекс взаимосвязанных, технологически разнородных работ. Каждому члену такой группы поручается выполнение определенной работы, соответствующей его квалификации. Но строгого разделения труда здесь нет, работники могут привлекаться к выполнению других работ, входящих в общий комплекс производственного задания. Этим определяются особенности и преимущества комплексных бригад, заключающиеся в возможностях совмещения специальностей, освоения смежных работ, формирования работников.

     При простой кооперации труда все  работники выполняют однородную работу. Сложная кооперация, основанная на разделении труда, обеспечивает более  рациональное использование средств  производства и рабочего времени, приводит к росту производительности труда.

     Организация труда при осуществлении кооперации труда внутри предприятия включает несколько уровней:

• внутрибригадная кооперация – объединяет рабочих, совместно выполняющих единое для бригады производственное задание и несущих коллективную ответственность за результат работы бригады;
• внутрицеховая кооперация специализированных участков; ее цель – взаимоувязка их деятельности по выпуску продукции цеха;
• внутриучастковая кооперация отдельных работников или производственных бригад по выпуску, закрепленной за участком продукции;
• межцеховая кооперация специализированных цехов, направленная на обеспечение взаимодействия по выпуску конечной продукции;

     Разделение  и кооперация труда определяют социальную структуру коллектива, которая соответствует  иерархической схеме подчиненности  и предполагает разделение его на социальные группы в зависимости  от профессий и квалификации. 
 

     1.1.4.Категории персонала.

     Существуют следующие категории персонала:

• руководители – к ним относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия (директора, главные специалисты);
• специалисты – ответственные работники, занимающие управленческие должности, осуществляющие контроль и учет работ на предприятии;
• служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание;
• работники – лица непосредственно участвующие в осуществлении производственного процесса;

     Каждая  категория персонала имеет свои права и обязанности, оговариваемые  в должностных инструкциях и  контрактах. 
 

     1.1.5.Нормативно-правовые  акты по труду.

     К нормативным правовым актам по труду  относят:

• Кодекс законов о труде;
• Местные (краевые и городские) законы;
• Трудовые контракты;
• Национальные межпрофессиональные коллективные соглашения;
• Коллективные договоры между работодателем и работниками;
• Статистическая отчетность по труду;

     Все вышеуказанные документы являются нормативно-правовыми актами, которые  регулируют трудовые социально-экономические  и профессиональные отношения между  работодателем и работниками  на предприятии, в учреждении, организации.

     1.1.6.Мероприятия по  совершенствованию организации  труда.

     Мероприятия по совершенствованию организации труда базируются на основе:

• Организации аттестации рабочих мест;
• Аудиторского анализа использования труда, цель которого – экономичное использование рабочей силы;

     Рабочее место – первичное звено производства. Организация рабочего места –  это своевременное обеспечение  рабочего места сырьем, энергией, инструментом, материалом, включает наладку и ремонт оборудования.

     Организация рабочих мест, как вид деятельности по организации труда, требует систематического проведения аттестации рабочих мест, которая позволяет определить технологические  отступления от нормативных требований. Аттестация рабочих мест предполагает их полное описание и заключение о  соответствии новым требованиям  технологии производства и научной  организации труда. По результатам  аттестации даются предложения по рационализации рабочих мест. Малоэффективные рабочие  места ликвидируются. 
 

     1.2.Нормирование труда.

     1.2.1.Нормы труда, их функции и роль норм труда в управлении производством.

     Нормирование  труда – это часть организации  труда на предприятии, вид деятельности по управлению производством. Под нормированием  понимают процесс установления научно-обоснованных норм затрат труда на выполнение работ. Нормирование труда многоаспектная деятельность, цель которой – определение необходимых затрат и результатов труда и соотношения между численностью персонала и количеством единиц оборудования. Научно-обоснованные нормы отражают технические и технологические возможности производства, учитывают особенности применяемых предметов труда, физиологически оправданную интенсивность труда и его нормальные условия.

     Основные  виды норм труда:

• Нормы времени (длительность и трудоемкость производственных операций);
• Норма выработки;
• Нормы обслуживания;
• Нормы численности;
• Нормы управляемости;
• Нормированные задания;

     Для определения составных частей, из которых складываются различные  нормы труда, необходимо изучить  классификацию затрат рабочего времени, в соответствии с которой все  рабочее время исполнителя или  группы работников подразделяются на время работы и время перерывов.

     Комплексное обоснование норм труда с учетом взаимосвязи технических, психофизиологических и социальных факторов следует рассматривать  как поиск оптимального значения нормы и определяющих ее характеристик  для технологического и трудового  процессов. 

     Существуют  два основных метода разработки норм труда:

• Опытно-статистический;
• Аналитический;

     Опытно-статистический (суммарный) метод используется для  разработки нормы без поэлементного  анализа операций, то есть в целом  на всю работу. Он основан на использовании  и суммировании опыта нормировщика, и статистических данных о фактических  затратах времени на аналогичную  работу в прошлом. Метод оперативен и сравнительно дешев, он применяется для разработки первичных норм труда, которые не относятся к научно-обоснованным нормам.

     Аналитический метод позволяет устанавливать  научно-обоснованные нормы труда. Этому  способствует поэлементное нормирование, расчленение нормируемой операции на составляющее ее элементы, выделение  в процессе нормирования технических, организационных, экономических и  социальных факторов. Это позволяет  проектировать рациональный состав операции и наилучшее сочетание  факторов и условий труда, влияющих на их продолжительность. Данный метод  нормирования предполагает разработку организационно-технических мероприятий, обеспечивающих внедрение установленных  норм.

     В процессе нормирования труда используют следующие нормативы:

• Нормативы режимов работы оборудования;
• Нормативы времени;
• Нормативы численности;
• Типовые нормы;

     Роль  нормирования труда особенно важна  при оценке и контроле издержек производства, в том числе, издержек на рабочую  силу. Важнейшим показателем наряду с трудоемкостью является заработная плата в расчете на одну операцию. 
 
 

     1.2.2.Методы нормирования труда.

     Рост  производительности труда является непременным условием подъема благосостояния народа, создания изобилия материальных и культурных благ для трудящихся. Установление объективной величины затрат рабочего времени для конкретных условий осуществляются различными методами нормирования.

     Более совершенный метод нормирования труда обеспечит более высокое  качество норм труда, т.е. высокую степень  вероятности того, что установленная  величина затрат труда действительно  необходима и достаточна.

     Величины  норм труда, определенные интуитивным  методом, представляют догадку, основанную на предшествующем опыте. Вероятность  совпадения величины норм труда, полученной таким методом, с объективно необходимой  величиной затрат в конкретных условиях незначительны. Величина норм труда, определенная статистическим методом, имеют своей  базой математическую статистику, а  именно теорию выработки выборочного  метода. В этом случае количественные значения норм труда более достоверны, так как определяются на основе большой  или малой выборки.

     Суммарный метод нормирования труда устанавливает затраты рабочего времени в целом на единицу продукции конкретного рабочего процесса без анализа последнего. Способ выполнения работы определяется работником. Разновидностями суммарного метода являются опытный и опытно-статистический методы[3].

     Опытный метод. Эксперт знакомится с рабочим местом, средствами и условиями труда и интуитивно, на основе своих субъективных впечатлений и предшествующего опыта, определяет норму труда. Установленная норма труда не является средней величиной, а лишь частным значением возможных затрат рабочего времени. Ее обоснованность, соответствие условиям рабочего места целиком зависят от опыта эксперта. Этот метод не в состоянии обеспечить одинаковую напряженность норм. Кроме того, он отражает только прошлый опыт. Практика показывает, что нормы труда, установленные опытным интуитивным методом, как правило, низкого качества. Об этом свидетельствует значительное перевыполнение таких норм большинством рабочих.

     Опытно-статистический метод. Нормы труда устанавливают на основе фактических данных о производительности труда за прошедший период. Данный метод не анализирует нормируемый рабочий процесс, способы организации труда и работ, не учитывает технический прогресс и передовой опыт. Поэтому нормы труда, установленные этим методом, включают все недостатки, которые имели место в организации труда и производства в прошлом и отразились в фактических показателях производительности труда. Таким образом, опытно-статистические нормы имеют неустранимый недостаток: они всегда фиксируют пройденный этап, обращены в прошлое и поэтому не могут быть мобилизующей силой, стимулирующей дальнейшее совершенствование процессов труда и рост производительности труда. Применение таких норм должно быть ограничено.